员工薪酬暨绩效管理办法DOC呕心沥血整理版Word文档下载推荐.docx
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员工转正后每为公司效力服务满一年,基本工资自动晋升一级。
非正常晋级是指工作业绩突出,实绩显著,对于公司忠诚度良好的员工,经部门提出申请,人力资源完成围边性评估,向公司总经理办公会提出申请,最终由总经理办公会根据实际情况给予确认生效。
5.3.6基本工资降级
员工工作出现重大失误(对公司业绩、客户造成不良影响),将参照公司相关奖惩制度规定给予基本工资降级处理。
5.4绩效考核
5.4。
1绩效考核适用人员
适用于公司转正后的正式员工;
适用于基本工作量饱和的员工;
适用于完成工作任务为公司获得效益的员工;
以上各条件需要同时成立。
2绩效考核组成要素(KPI)
绩效评定组成要素包括:
工作时效性;
工作实绩;
工作态度;
根据这些组成要素,按照一定的计算程式,产生绩效系数,核算出实发工资数额,详见绩效考核办法。
3理论实发工资核算方式
理论实发工资=当月核定的基本工资*绩效系数
5.5加班
5。
5.1加班的认定原则
遵守国家劳动法相关原则;
遵守公司相关规章制度约定原则.遵守有效加班确定原则。
5.5。
2加班的确定
以下情况属于有效加班:
(1)公司安排的额外工作任务,必须在正常8小时工作时间以外完成;
(2)部门安排的额外工作任务,必须在正常8小时工作时间以外完成;
(3)时间要求非常紧急的任务,必须在正常8小时工作时间之外马上投入人力进行的工作。
所有加班都必须具有严格的审批程序,经过部门、人力资源、任务下达负责人的有效性认定.
以下情况不及为加班:
(1)属于正常8小时工作时间之内应完成的工作任务,因工作效率低下,导致延误而产生假性加班;
(2)属于自身工作能力低下,导致延误的工作;
(3)正常8小时工作时间之外的工作任务,但是没有经过有效加班程序确认的;
(4)正常8小时工作时间之外的工作任务,虽然办理了有效
加班程序,但是最终工作结果属于无效的。
3加班的审批流程
加班审批流程包括加班申请审批和加班有效性验证审批两个程序.
加班申请审批:
(1)加班人提前2小时提交加班申请;
(如无法属于提前提出申请的加班情况,则无需履行加班申请程序,只需进行加班有效性验证审批程序即可);
(2)部门负责人(或是任务下达人)确定加班的必要性并审批;
(3)人力资源跟踪确认.
加班审批表如下:
(样表)
加班人姓名
加班申请时间
任务简述
任务下达人
确认时间
部门负责人
人力资源
工作量(时间表述)
加班时段
有效加班验证:
(1)加班完成后,详实填写有效加班验证审核表,提交相关人员签署;
(2)任务下达人出具任务完成效果评估意见;
(3)部门负责人签署评估意见;
(4)人力资源跟踪评估并存档备查;
(5)总经理最终审核。
有效加班验证审核表(样表)
内容/工作量
实际用时
完成情况
加班人
确认日期
总经理审核
4加班报酬发放形式
加班可用补休的方式替代薪酬计核;
无法适用补休计核的加班,通过绩效考核的方式,已经计入绩效系数当中,在加班员工当月的实发工资中得以体现,将不再重复进行加班工资核算。
5.6扣款
扣款项目分为两部分:
(1)公司为员工购置保险等福利项目时,公司依法代扣部分;
(2)员工违反公司相关规章制度或是缺勤现象出现时,扣除部分。
5.7津贴
该项目遵循公司相关规定执行。
5.8应发工资
员工当月应发工资=当月应发基本工资*绩效系数+当月应发各类津贴—当月应扣款项。
如:
员工基本工资为1000。
00,绩效考核后绩效系数为1,无加班情况,该员工在本月考勤满勤,则该员工当月应发工资为:
员工当月应发工资=1000*1—公司代扣项金额
=1000-公司代扣项金额
5.9工资发放
公司财务部根据人力资源门提交的考评统计进行工资核算,将核算结果交由总经理签署审批,而后于公司约定时间内发放工资。
5.10保密约定
员工个人的薪酬情况属于保密范畴之列,不得随意传播外泄,公司财务、人力资源必须严格遵守保密约定,违反者,一经发现,给予基本工资二级降级处理.
5.11人力资源将定时公布绩效系数排行版、公布绩效统计分析报告,使每位员工均能参考比较,及时整改自我缺陷项目。
第六章员工考核管理办法
6.1考核范围
凡公司员工均需进行考核,本办法适用任何员工.
6.2考核原则
考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配,各要素清晰明确;
以职位说明书为主要依据,坚持效度与维度结合;
定性与定量相结合的考核原则。
6.3考核类别
公司目前考核类别分为:
员工转正考核评估、员工异动考核(升迁、调职、降级、除名等)、员工月度、季度、年度绩效考核.
6.4考核机构
考核小组将根据不同类别的考核临时设立,绩效考核为全员参与,实现围边式考核;
常规考核机构为:
人力资源、直线主管。
6.5考核KPI
本文所指绩效考核KPI共有3项:
工作实绩(重要任务书)、工作时效性、工作态度.
6.6特殊考核
6.6。
1试用期员工转正考核
试用期员工转正时均需进行考核,以确定是否达到正式录用资格,该项考核由试用员工个人提出申请,人力资源协调、组织相关人员形成考核小组,共同进行评估。
程序如下:
(1)试用员工向部门直线主管提交转正申请及述职报告,由其直线上级给出评估意见;
(2)待申请员工部门评估完毕后,报告交由人力资源开始围边性评估;
(3)人力资源根据员工工作流程,向相关协作部门征询评估意见;
(4)人力资源向公司总经理呈交评估过程资料,依据员工级别,总经理办公会议最终审核批复。
(5)总经理办公会议履行员工投诉受理职权.
备注:
A、试用员工部门直线负责人,在进行转正评估时应注明该员工转正后薪资定级标准及岗位确定;
B、转正评估分值:
所属部门权重50%;
人力资源权重25%;
其余考评人员权重25%.
6。
2调配考核
公司进行员工调配时,人力资源必须策划组织调出部门、调入部门、员工本人与人力资源的纬度与效度的综合考评,评估完毕后方能进行员工调配。
3后进员工考核
对认定为后进员工的职员,部门及人力资源应进行跟踪阶段性考核评估,避免人力资本耗损。
6.7薪酬绩效考核
7。
1绩效考核效力
绩效考核结果必须面向全体员工公开张版告示,并进行独立档案管理,考核结果具有的效力:
员工职位升降决定性依据;
员工薪酬待遇的决定因素;
员工解聘的主要依据。
2绩效考核类别
绩效考核分为:
个人绩效考核与组织绩效考核两类;
本文中的绩效考核主要是指个人绩效考核概念范畴。
6.7。
3绩效系数满数值为:
2。
6.8考评内容
8.1工作态度
该考核项满分值为0。
6分,绩效考核权重系数为3。
本项目考核中的四个指标:
出勤、敬业、协作、学习提升;
“出勤”项统一由人力资源核计分数以外,其余项目均属于员工互评项目,采用加权平均法,核算最终得分.具体操作方式如下:
月份员工工作态度考评表(样表)
时间:
年月日
姓名
出勤
敬业
协作
学习提升
合计得分
要素(KPI)定义:
1、出勤:
员工考勤状态考核项目,本项考核满分为0.3分;
及格分数值为0。
27分;
本项考核为绩效考核评定第一项目,凡本项分数不合格者,不得进入绩效考核下一步环节。
具体计核方式详见《考勤管理制度》。
2、敬业:
对公司忠诚度、工作投入程度、职业道德的综合评定指标项目。
本项考核满分为0。
1分。
3、协作:
公司内横向与纵向良性协调,是企业营运得以顺利展开的关键点,本指标项关键在于自我职责的当但与集体融入之间的良好分配技能,隶属于团队协同工作技能的综合测评项目。
4、学习提升:
自我职业愿景目标不断明晰化,在此基础上进行自我缺失项标识,持续性地通过学习提升自我工作技能;
以期通过员工个体综合素质的全面提高,带动企业智力素质竞争力的全面提升,主要考核员工的学习能力与提升意识.本项考核满分为0.1分。
8。
2工作时效性
工作时效性评估主要依据来源于,《工作周报》的编制和执行情况;
本项考核满分值0.5,绩效考核权重系数为2.5。
工作周报
年月日-月日
填写人
本周已完成的工作
完成工作名称
完成日期
工作用时
下周计划完成工作
计划完成工作名称
预计用时
未完成工作
未完成工作名称
未完成原因
预计完成时间
本周遇到的问题
附注
工作用时:
以h[小时]为基本单位
《工作周报》考评KPI:
1、《工作周报》为每周一份,按月度出勤工作周计核,周报数量满额,权重:
25%;
2、《工作周报》可执行性:
工作计划与工作总结对应性良好,基本工作计划项目均可完成,且用时分配符合工作项目强度要求,整份报告呈现出:
工作量饱满;
工作模块与公司需求契合度高;
权重:
30%;
3、工作(任务)完成情况良好,预设目标与任务完成结果切合度高;
45%.
工作周报考评等级
定义
分值
备注
A
1.工作量非常饱满。
2.工作任务超额完成.
3.工作计划性、统筹性、组织性优秀.
4.有效工作时间超出100%,工作效率非常高.
5.工作最终输出结果的准确率与时效性,高于工作输出预设目标.
6.完成自己本职工作前提下,主动地申请新任务,利用业余时间高效、圆满地完成。
7.工作中兢兢业业,主动积极,态度端正,具有极高的工作热情。
8.操盘能力非常强,能够独立完成工作,并能够较好的指导其他同事完成工作。
9.具有非常好的团队合作精神和职业素养。
10.能够提出合理化建议,并通过实际工作验证使之得以推广。
11.学习潜力非常强,能够利用业余时间学习新知识、新技术,并在工作中充分、合理使用。
0.5
基本工作表现评定
优秀
B
1.工作量很饱满。
2.任务全额完成。
3.有效工作时间很充足,工作效率较高.
4.敬业精神,协作精神较好.工作主动积极,态度端正,具有较高的工作热情.
5.工作最终输出结果的准确性与及时性,工作输出预设目标符合性良好。
6.动手能力较强,能够独立完成工作。
7.自觉遵从上级主管领导的安排,团结周围同事,具有较好的团队合作精神,并能够提出合理化建议。
8.能够利用业余时间学习新知识,新技术,自我学习提升意识良好,表征明显.
0。
4
良好
C
1.工作量基本饱满.
2.对于所接受的工作任务基本完成;
对公司、部门发展按计划进度进行提供了基本保障.
3.工作敬业,态度端正,主动积极。
4.能够独立完成工作;
工作输出结果与预设目标基本一致.
5.服从上级主管领导的安排,团结周围同事,具备团队协作能力。
6.有一定的自我学习提升潜力,表征基本符合企业发展需求。
3
基本工作表现评定基本合格
D
1.基本工作量不饱满。
2.有效工作时间不足.(新入职员工例外)
3.不能及时完成安排的工作任务。
4.工作过程中敬业精神不足,态度不够端正,主动积极性不足。
5.独立完成工作有一定困难。
6.团队合作精神不好。
7.自我学习提升学习潜力不足.
8.部门允许留用调试.
2
不合格
E
1.基本工作量严重不饱满。
2.有效工作时间无法达到正常工作时间的一半.(新入职员工例外)
3.安排的工作任务严重不能完成.
4.工作过程中没有敬业精神,态度极不端正,没有主动积极性。
5.不能独立完成工作.
6.团队合作精神非常差。
7.自我学习提升潜力严重不足.
8.部门不允许留用调试,退回人事机构等待重新定位。
1
严重不合格
8.2工作实绩
工作实绩是评估员工工作结果的关键要素项目之一,评估客观参照依据为:
《职位说明书》和《任务分配书》;
该考核项单份任务书满分值为0.9分,该项考核在绩效考核权重系数为4.5。
任务分配书(样表)
任务名称
任务编号
任务负责人
分配日期
任务执行人
任务接受
日期
优先级别
任务完成
重要级别
[]非常关键[]关键[]重要[]普通[]不重要
紧急程度
[]特急[]较急[]普通[]较松[]宽松
任务规模
[]非常大[]较大[]普通[]较小[]非常小
任务详细说明:
(须将任务进行细化分解成单体任务项目,每个字任务项必须配加上完成时间要求)
任务执行人评价:
(本项由任务执行人在任务完成后进行自评)
任务完成百分比=[]
实际工作成果规模=[]
耗时=[]
(如果任务延期失败,请说明理由)
任务负责人评述:
[]优秀[]良好[]基本满意[]不满意[]很差
任务完成情况评分方法
(考评人:
部门直线负责人或任务下达人)
为了便于管理,我们给出4个划分任务的参数:
1、重要级别:
指任务本身对整个公司运营或是项目的影响及作用的估计;
2、紧急程度:
指任务过程对时间的要求;
或是任务完成时间对于企业整体运营及项目整体完成的影响程度;
3、优先级:
按此参数对任务进行排序,有利于有条理的工作。
任务规模分为以下五个级别:
A、非常大[0。
1]B、较大[0。
08]C、普通[0。
06]D、较小[0。
04]E、非常小[0。
02]
任务重要级别、紧急程度、任务优先级的划分如表1、2、3所示.
表1。
任务重要级别
参数
等级
描述
非常关键
影响整体工作的成败,必须给予最高重视的任务,对任务必须进行充分的调控,确保其成功完成,否则会造成无法弥补的损失。
关键
08
对整体工作影响较大,属于关键路径上的任务.要给予高度控制与重视,确保其成功完成。
重要
06
任务是这整体工作的重要组成部分,一般在工作时间和质量上给予充分控制,保证完成;
一般具有两个以上解决方案的任务。
普通
04
任务失败会造成一定的影响,但能通过措施进行补救,不再关键路径上,只是一个组成完善部件.
不重要
0.02
任务失败不会造成严重后果,属于完善部件,不执行也不会对整体工作运营带来影响.
表2。
任务紧急程度
特急
必须立即着手进行的工作任务项目,需要时必须增加班时与人力,工期延误对于企业及客户会造成重大影响。
较急
必须快速着手的工作任务,尽快解决问题,确保任务进度,否则会对企业运营及客户造成影响。
有明确的时间限制,任务量饱满,可以和连拍任务进度,但必须在计划时间内及时完成任务项目.
较松
时间比较充裕,通过合理的安排进度,可在计划时间内轻松完成任务。
宽松
02
时限十分宽松,可以在其它任务后考虑,必要时可推迟完成。
附注:
1、加分与扣分原则
对于每一项已分配的任务在其完成时,任务负责人要对任务的完成情况进行评价,按照其评价结果进行加分预扣分统计,详细加分、扣分原则如下:
优秀:
加0。
1分
良好:
05分
基本满意:
不加分
不满意:
扣0.05分
很差:
扣0。
各项指标评判标准如下:
评判结果
任务的完成对公司或客户产生积极的良好影响;
任务完成质量优越,获得公司管理者、任务下达人所有参与人员的认可,对公司运营发展有非常大的帮助和指导意义。
0.1
任务的完成对公司或客户产生了一定的正面影响;
任务完成满足设定功能需求,对公司运营带来一定的帮助。
0.05
基本满意
任务的完成没有对公司及客户产生任何消极负面影响,完成质量基本达标,能保证公司的运营正常化
不满意
任务未能完成,对公司及客户产生了一定的负面影响;
或是以完成的任务中存在缺陷项,未能达到任务预设目标,但是能通过再次投入人力、物力给予调整整改。
—0.05
很差
任务根本无能完成;
对公司和客户产生了很消极的影响;
或是已经昨晚的任务根本不能满足任务预设功能,对公司运营带来明显的滞后影响,造成经济与声誉的影响;
需要投入等同或是更高的人力、物力给予解决
—0。
另注:
由于个人消极怠工或实际工作能力严重不足等原因,任务未能完成或未达到任务分配书中的要求,对公司造成的直接或间接的损失,按公司相关规章制度给予处理.
2、任务书评分相关算法
T=(i+h+z)*c+d
T:
单份任务书完成分值;
i:
任务重要级别;
h:
任务紧急程度;
z:
任务规模;
c:
任务完成百分比;
d:
加分情况
本月度任务书总分值即为:
Ttotal=(T1+T2+T3+T4+….)/4
任务书不得跨月度下达,如任务过大,需跨月完成,则该份任务书分数归入完成月度进行核算统计,人力资源每月进行一次重要任务书分数核统。
例如:
某份任务书紧急程度h=0.08,重要级别i=0.1,任务规模z=0。
06,完成百分比c=100%;
项目负责人评价为“基本满意”,则
该份任务书得分
T=(i+h+z)*c+d=(0。
08+0。
1+0。
06)*100%+0=0。
24
另注:
评分方法将随着历史数据的积累不断改进和完善.
3、内部管理职能部门,工作属性为延续不可拆分特质,因此,本项考核严格遵照《职位说明书》执行.
第七章说明
本绩效考核采用的是效度与纬度相结合的考评方式,其中量化指标权重为70%;
本绩效考核进过数据积累阶段后,将采用XMR统计法确定出中间绩效因子(即实际绩效成绩);
确定出边际绩效因子(即最低限绩效状态);
确定出期望绩效因子(即最高状态绩效成绩)。
以数据结合文档的方式,根据每一次绩效评估结果,对工作做出持续性整改评述。
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