企业规章制度无效及原因分析7docWord格式文档下载.docx

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试用期违反法律规定

转正后再签订劳动合同。

很多企业在试用期内只与劳动者签订试用期的劳动合同，甚至试用期内不签订劳动合同，等员工转正后再签订劳动合同。

实际上，劳动合同没有正式和非正式之分。

法律明确规定，如果只签订试用期合同则视为没有试用期，试用期的期限就是劳动合同的期限，等转正后签订正式劳动合同纯属无稽之谈。

试用期内不缴纳社会保险。

有的企业试用期内不为员工缴纳社会保险，等转正以后补交或者从转正开始缴纳，这样的行为同样是违反法律规定的。

新的法律规定，如果企业半年没有为员工缴纳社保，员工可以解除劳动合同关系，并要求经济补偿金，这对企业来讲是非常不利的。

2.以“惯例”代替法律

有些企业在实践中形成了自己的一些做法，却没有注意到已经违反了法律规定。

【案例】

不公平的计算方式

某企业在给员工发加班费时，计算日工资和小时工资的方式为：

用月工资除以30天，再除以8，进而算出发加班费的日工资和小时工资。

但该企业在扣除员工工资时却采取了另一种

计算方式，即用月工资除以20.92再除以8。

企业的“惯例”不能代替法律。

在上面案例中，企业的做法是违反法律规定的。

因为法律明确规定，日工资等于月工资除以20.92，不允许双方当事人私下约定。

3.违法但不知

有些企业制订的规章制度违反了法律规定却不自知，甚至有些专家学者在指导企业制定规章制度的过程中也可能犯错。

例如，某管理大师在任某企业管理者期间，几乎将员工全淘汰了一遍。

这种做法是不合理的。

法律规定，劳动关系到期以后可以进行终止，但是必须有法定的理由才能解除，企业不能随便与劳动者解除或终止劳动关系。

也就是说，淘汰员工必须符合一定的条件，随便淘汰很容易引发劳动争议。

二、企业规章制度无效的严重后果

《劳动合同法》于2008年1月1日实施后，规章制度无效给企业带来更加严重的后果。

企业规章制度无效的严重后果主要体现在四个方面：

第一，预期效果实现方面；

第二，引发争议

的解决方面；

第三，赔偿损失方面；

第四，解除与补偿方面。

1.预期效果实现方面

企业制定规章制度的目的是管理员工，减少企业成本以及企业和员工之间的争议。

如果企业规章制度的内容无效，上述目的就无法实现。

砍掉企业成本的“刀”

某企业经常出现采购员吃回扣拿差价的现象，造成采购成本非常高。

针对这一问题，某管理专家提出一个解决办法，即可以让两个采购员同时购买同一产品，假如一个采购员花费

了80元钱，而另一个采购员花费100元钱，那么这20元的差价就可能是采购成本加大的部分，企业可以要求花费100元钱的员工赔偿20元的差价。

企业要求员工进行赔偿，必须具备四个条件：

第一，主观上有故意或者有重大过失的行为存在；

第二，客观上实施了损害企业利益的行为；

第三，必须产生损害的后果；

第四，行为和后果之间具有因果关系。

在上面的案例中，企业很难证明采购员是否有主观上的故意，用高价格买到物品是否给企业造成损害也很难定义，因此管理家提供的解决方法虽然能够有效杜绝采购员用高价采购东西的行为，却是不合法的，一旦被法律意识强的员工起诉，定会败诉无疑。

另外，为了保护商业秘密，企业通常会和员工签订竞业限制协议，在竞业限制的制度内容中规定相关的保密措施。

而事实上，如果制度不合法，是无法对员工择业做出限制的，也就无法保护商业秘密。

无效的竞业限制协议

某企业的一名员工属于企业的核心人才，企业与该员工签订了竞业限制协议，要求员工在离开单位一定时间内，不能到竞争对手单位工作。

然而事后没多久，另一家公司通过猎头

以双倍的薪资聘请该员工，该员工不辞而别。

于是，原企业要求该员工履行竞业限制的义务，给予企业赔偿。

在开庭审理时，原企业出示了该企业竞业限制方面的制度以及和该员工签订的竞业限制协议，作为请求依据。

这时，该员工的代理律师立即提出该企业关于竞业限制的制度是无效

的，并表示，竞业限制协议成立的前提是竞业限制制度必须合法、有效，其必须符合四个条

件：

第一，双方当事人必须自愿；

第二，双方有明确的竞业限制期限；

第三，有明确的竞业

限制范围；

第四，要让员工履行竞业限制义务，必须给员工支付经济补偿。

竞业限制的义务

是双方当事人约定的，要让劳动者履行该约定的义务，企业必须给予员工一定的补偿。

而该

企业的竞业限制制度没有支付经济补偿金条款，因此无效，签订的竞业限制协议也是无效的。

最终，原企业败诉，并受这次事件的不良影响，很快就破产了。

企业在制订企业规章制度时，一定要注意其合法性和有效性，否则将有可能给企业带来不可估量的损失。

2.引发争议的解决方面

从引发争议的解决方面考虑，如果企业规章制度无效，则可能使企业在争议的解决中处于被动地位。

补发的加班费

某企业招聘了一位优秀的常务副总经理，该常务副总经理在工作中起到了很好的表率作用，并要求其领导的团队员工每天做好工作记录，由团队人员之间互相签字确认。

然而，在

该常务副总经理的劳动合同即将到期时，企业进行了业务调整，决定和该常务副总经理终止

劳动关系，不再续订劳动合同。

而按照当时的法律规定，终止劳动合同是没有经济补偿金的。

常务副总经理就此向有关专业人士咨询，在此过程中其突然想到，自己工作期间经常加班，企业应该付加班费。

于是该常务副总经理给企业老总发了一封邮件，要求支付加班费。

老总在邮件中予以拒绝，并引用了该企业规章制度的原文，即中高层以上的领导加班没有加

班费。

该常务副总经理又向有关专家咨询，专家回复，只要有证据能够证明确实加班，企业就应该支付加班费。

该常务副总经理找出有同事签字的工作记录作为加班证据。

按照支付加班

费的标准计算，该常务副总经理应获得40万元的加班费。

以此为依据，其向劳动争议仲裁委

员会起诉，要求企业在支付40万元加班费的情况下，再支付25%的经济补偿金10万元，总支付

费达50万元。

由于证据充分，该常务副总经理胜诉。

在上面的案例中，企业因不合法的加班费规定而额外支付了10万元的经济补偿金，损失是显而易见的。

再如，有些企业考虑到如果核心人才或位于关键岗位上的人才要求解除劳动关系，提前30天告知，企业可能无法做出准备，于是就要求其提前6个月通知。

事实上，这样的做法违反了法律的强制性规定，也是错误的。

另外，有些企业规定，员工事假一年累计超过60天，企业就可以无条件解除劳动关系，也是不符合法律规定的。

3.赔偿损失方面

企业规章制度无效，就形同虚设，既起不到管理方面的作用，也达不到预期的效果。

如果无效的规章制度在实行过程中给员工利益造成损害，就应进行赔偿。

比如，某些企业在试用期内不为员工缴纳社保，转正以后才缴纳社保，或者社保从试用期开始缴纳，但没有依照法律规定，都是错误的。

依照法律规定，缴纳社保的正确做法是“足额加及时”，足额即按照法律规定的基数缴纳，及时就是从劳动关系建立当天就开始缴纳，而且按月缴纳。

再如，一些生产型的企业在员工下班时对员工进行搜身，明显也是不合法的。

如果企业搜身对员工的名誉权、隐私权造成损害，员工可以要求企业进行赔偿。

4.解除与补偿方面

企业规章制度无效的解除与补偿体现在两个方面：

第一，违背制定企业规章制度的初衷，无法达到目的；

第二，极易引起争议。

如果企业强迫实施，造成员工利益损害，就应该依法做出赔偿。

对此，《劳动合同法》规定了更为严重的后果：

企业的规章制度无效或者违反法律的规定，给劳动者利益造成损害，劳动者可以以此为由解除劳动合同，并且可以获得经济补偿金。

这一条赋予了员工有因之权，即如果出现符合法律规定因素或条件，员工就可以依据此规定解除劳动关系，同时还可以要求企业支付经济补偿金。

一般来讲，企业不依照法律规定缴纳社保或拖欠工资（包含加班费），都是员工可以要求解除劳动关系并索要经济赔偿金的理由。

星期六不上班是旷工吗？

某企业在规章制度上对工时制度做了如下规定：

员工每周必须工作6天，并且每周多工作的一天企业严格按照法律规定支付加班费。

由于每个月多工作的4天能挣8天的工资，该制度

在推行之初受到了员工的欢迎。

一段时间后，某员工发现星期六上班实际上给自己造成了很大的利益损害：

首先，每周六固定的学习充电时间没有了；

其次，由于要上班没时间陪女朋友，久而久之双方之间产生

了矛盾。

于是，该员工拒绝在周六上班。

然而，该企业同时在规章制度中也做出规定，如果周六拒绝上班就视为旷工，1个月内连续旷工超过3天以上，视作严重违纪，企业可以解除劳动关系。

最终，由于该员工连续一个月的周六都没有上班，企业与其解除劳动关系。

在上面的案例中，企业的做法违反了相关法律的规定。

一般情况下，员工有权利拒绝企业安排加班，如果因此被企业解除劳动关系，员工完全可以要求仲裁委员会撤销解除劳动关系的决定。

同时，按照《劳动合同法》规定，如果该企业由于员工不上班就按照旷工对待，损害了员工的利益，该员工完全可以主动和企业解除劳动关系，并且要求企业赔偿。

三、企业规章制度无效的原因

企业规章制度无效的原因有四个：

第一，内容违法；

第二，内容显失公平；

第三，内容自相矛盾；

第四，制定的程序不合法。

1.内容违法

内容违法，是指违反法律的原则或法律的规定。

违反法律原则

如果规章制度从原则或目的上和法律的原则相违背，就是无效的。

待岗签到制度

1996年，某企业和内部的一名员工之间签订了停薪留职协议（《劳动合同法》颁布以后，再不允许企业和员工之间签订停薪留职协议）。

停薪留职协议实际上是企业和员工之间关于劳动合同的变更行为，在停薪留职期间，员工不给企业提供劳动，相应地企业也不再支付工资，并对在此期间发生的工伤、医疗事故处

理办法进行约定。

同时，在该停薪留职协议中有一条：

由于劳动关系没有解除，停薪留职协

议期满以后，该员工应该回到企业，但如果企业难以安排工作，就按照待岗规定来处理。

停薪留职期满，该员工回到企业后没有适合的岗位，于是双方按照约定以待岗规定办理。

按照该企业规定，待岗人员每个月发放基本生活费210元，同时要求待岗人员在早上上班、中

午下班、下午上班以及晚上下班时进行每天四次签到。

且只有连续一个月每天四次签到以后，才能领生活费，否则按旷工处理，连续旷工15天企业可以除名。

该员工发现，为了完成每天的四次签到，一个月要花掉100多元的车费，而且无法从事其他获得劳动报酬的工作，很不划算，于是从第二个月起不再去签到，企业也就对其停止发放

基本生活费。

两年后，该企业准备精简人员，决定处理挂靠的待岗人员，此时，发现该员工旷工265天，早已超过了15天的除名界限，就做出了除名决定，并用特快专递的方式通知该员工。

该员工向仲裁委员会提起诉讼。

仲裁委员会在审理的过程中，发现企业待岗签到的制度是错误的，违反了劳动法律的原则性的规定，宣布该员工胜诉。

在上面的案例中，企业仅仅要求待岗员工签到而不对其进行培训，直接导致员工无法继续劳动并获得劳动报酬，使其生存受到影响，因此违反了法律的基本的原则：

劳动者有劳动的权利和获得劳动报酬的权利。

违反了法律的具体性规定

违反法律的具体性规定分两类：

第一，夸大员工义务，缩小员工权利；

第二，扩大企业权利，缩小企业义务。

比如，按照法律规定，员工提前30天通知企业，就可以解除劳动关系，如果企业强制要求其提前6个月通知，就限制了员工的权利，扩大了员工的义务，是不合法的。

但是必须明确的是，按照《劳动法》的规定，如果企业制度限制了企业的权利，扩大了企业的义务，是合法的。

一分为二的规定

某外商投资企业的招聘制度中规定，双方中任何一方要解除劳动关系，都必须提前6个月通知对方。

在劳动关系履行过程中，该企业按照《劳动法》的规定提前30天通知，解除了某员工的劳动合同的行为。

解除关系后，员工不服，起诉该企业。

律师在了解劳动合同相关的规章制度后认为该员工不但可以要求企业支付6个月的经济补偿金，而且可以按照约定，要求企业提前6个月通知，否则就可以要求企业支付6个月工资。

在审理的过程中，针对双方不同的争议焦点。

仲裁委员会进行了解释：

规定一分为二，企业要求员工提前6个月通知是错误的，违反了劳动法第31条的强制性的规定。

但是要求企业提前6个月通知却是合法有效的，是企业自愿扩大义务缩小权利，因此必须按照合同的约定或者规章制度规定，支付员工5个月（扣除提前30天那一个月）工资作为补偿。

2.内容显失公平

企业的规章制度的内容必须具备合理性和公平性，一旦内容显失公平，就会直接导致规章制度的无效。

严重违纪的界定

《劳动法》第25条二、三项的规定的内容最具典型性，也是企业的规章制度最容易出现显失公平的两个方面。

比如，法律规定严重违纪可以解除劳动者的劳动关系，但有些企业规定非常苛刻，甚至员工连续迟到5次或者旷工1天，就可以解除劳动关系，显然有失公平。

因此，什么是严重违纪，必须有一个参照值。

虽然《劳动法》本身并没有对严重违纪进行定性，但是在劳动部的司法解释中规定，对严重违纪可以参照《企业职工奖惩条例》第二章的内容进行界定。

总之，什么是严重违纪，并不是由企业说了算。

解除劳动关系将可能直接导致员工失业，因此，企业在把握严重违纪的严重性时要从量和情节上给予充分考虑、慎重决定。

如果量还没有达到一定程度，就不能解除；

如果情节不恶劣，同样不能解除。

来不及请的病假

有甲、乙两家企业。

甲企业规定，员工请病假必须事先按照企业的请假程序履行请假手续，否则按照旷工对待。

而乙企业规定，请病假应该事先按照企业的请假程序履行请假的义务，如果没履行的话，按照旷工对待，但是如果情况特殊，比如病情发生比较急，可以在事后补假，并要求病好第二天，必须在规定的时间内完成补假的手续。

一次，两家企业各有一名员工发生了事先没有请病假的事情。

甲企业的员工由于病情比较紧急，在医院住院两天后才回来上班，企业认为其没有事先请假，旷工两天，按照规章制度属严重违纪，解除劳动关系。

乙企业的员工同样请病假两天，回来后，企业明确要求其赶快补假，否则按照旷工对待，该员工答应从医院取回证明后办理补假手续。

但是一个月后，该员工也没有拿回证明，企业多次催促未果，无奈之下认定其旷工两天，属于严重违纪，与其解除劳动关系。

两个员工都不服气，向仲裁委员会起诉。

在上面的案例中，甲企业对员工做出解除劳动关系的处理，首先存在量上的问题，两天旷工明显