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4二、企业员工招聘风险的含义和特点。

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（一）招聘风险的含义。

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（二）招聘风险的特点。

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4三、企业员工招聘风险识别与分析.。

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（一）招聘渠道的选取风险。

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（二）招聘成本的回报风险。

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（三）人才识别的甄选风险。

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（四）招聘回复的速度风险.。

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（五）招聘流程的漏洞风险.。

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（六）员工招聘的法律风险。

8四、防范企业招聘风险的考虑因素...。

（一）成本..。

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（二）可行性.。

（三）可能带来的负面影响..。

9五、企业员工招聘风险的防范措施.。

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（一）加强人才选择的外部约束..。

（二）增加信息的对称程度。

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（三）多方式结合，依岗取才。

（四）加强招聘人员自身素质。

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（五）建立和完善招聘制度,让招聘工作有章可循.。

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（六）熟悉法律，依靠法律。

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（七）注重做好人力资源管理其他环节的工作。

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参考文献。

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正文

一、研究企业招聘风险的目的和意义

在竞争日益激烈的市场环境下，企业之间的竞争正逐步转变为人才的竞争.作为人力资源获取的第一环节——招聘,越来越受到企业领导层的重视.从某种意义上来说,能否招募到合格的人才对企业未来的可持续发展具有重要意义.而企业在人力资源招聘中却存在着各种风险,如果处理不好，会为企业带来巨大损失.合理的招聘可以迅速提高企业的员工素质，改善员工层次结构,为企业的发展注入新的活力,从而使企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势.通过对人力资源招聘风险现状的研究，发现企业招聘的风险表现在招聘不到合适的人员、错过合适的应聘者，通过对招聘方与应聘者的博弈分析，得出招聘风险产生的原因，并提出了风险防范措施，为企业规避人力资源招聘风险，减弱信息不对称带来的不利影响,从而为企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势提供有价值的借鉴。

二、企业招聘风险的含义和特点

（一）招聘风险的含义

招聘风险是指企业招聘工作给企业造成损失的可能性，这种可能性产生于企业有效性低下的招聘活动.这种有效性低甚至无效的人员招聘，体现在企业招聘活动中不恰当的招聘决策，或者招聘工作失误,未达到人岗匹配的效果.

（二）招聘风险的特点

1（客观性

招聘风险的客观性指的是风险是一种客观存在，是不以人们的主观意志为转移的.风险因素是风险出现的关键，导致风险出现的各种因素一旦具备,无论人们是否具备风险意识,风险就会出现，它是不能被人为拒绝和否定的。

2（不确定性

从定义可以看出，招聘风险与其他风险一样,是一种造成损失的可能性.这就代表了招聘风险是不确定的、潜性的，是可能发生但是还没有发生的损失，包

括预期损失。

招聘风险的不确定性不仅体现在风险的发生具有不确定性,同时还体现在产生的风险给企业造成的损失或预期损失大小的不确定性。

3（潜在性

尽管招聘风险具有客观性，说明招聘风险是客观存在的，但它的不确定性又说明它的出现只是一种可能。

可能性不能作为有效的现实，换言之,这种可能还要其他相关条件的支持才能够变为现实。

这一点就说明了风险的潜在性.招聘风险的潜在性让企业在招聘活动中能够有意识地转换相关条件，运用科学的方法，采取正确的应对措施,规避风险,提高人员招聘的有效性。

4（可测性

不确定性是指风险发生以及风险造成的损失不确定，这是招聘风险的根本特征.但是这并不代表招聘风险是不可控的。

事实上，人们可以根据自己的经验，结合内外环境进行分析，对风险发生的概率以及风险给企业造成的损失大小得出相关的推测与判断。

也就是说，潜在的招聘风险是可以预测的.

三、企业招聘风险识别与分析

为了做好企业招聘风险的防范工作，风险出现时及时地采取准确的风险控制对策，极大程度地降低招聘风险,着实保证人员招聘活动的有效性，必须对企业招聘风险的现状进行识别与分析.

（一）招聘渠道的选取风险

企业在招聘人才时有多种渠道,如校园招聘、网络招聘、人才市场招聘等，企业在把握各招聘渠道基本信息的前提下，招聘人员必须及时、准确、有针对性地选择相应渠道发布招聘信息。

例如,校园招聘、网络招聘、人才市场等，这些普通的渠道吸引的基本是不成熟的人才，这些人才进入企业后需要花费大量的时间、成本进行培训，使用的风险较大，高层次的人才一般不会主动关注这些招聘渠道发布的信息。

所以信息发布渠道的选择应该具有针对性，招聘的渠道单一或是针对性不强，招聘选择的人员范围就大大缩小，招聘风险随之增加.

（二）招聘成本的回报风险

招聘成本的回报风险是指企业在招聘时由于招聘失败或未招到合适人才而

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造成投入的各种人力、财力、时间等直接成本和间接成本的损失。

它在进行招聘预算和决策的时候就可能已经存在.人员甄选要花高昂的费用，而且应聘岗位越高，所需费用也就越大。

如没有招到合适人才，或上岗不久就离职等等。

综合看来，招聘了一名不合格员工的损失是相当大的。

这些风险就会使企业在竞争中处于较大劣势。

（三）人才识别的甄选风险

企业在寻找到人才后,就要利用一些工具对其进行测评，保证可以挖掘发现人才。

但是大部分企业由于保守的观念,并没有认识到人才测评的重要性，认为人才测评会加大成本支出，不愿意也不主动进行人才的科学识别，导致现代企业人才测评技术几乎无人问津，而传统、主观的面试却占有很大比列，面试很容易出现工作疏忽,结果是效果差,效益低，最终导致真正人才流失,而庸人却在企业充斥。

1（不作记录或很少作记录

在面试时进行适当的记录是必要的，如果面试官仅凭自己的大脑记忆，会容易出现遗忘或偏差。

特别是在对一组人员进行分别面试时，面试官往往仅能对第一个人和最后一个人产生比较深刻的印象，而对其他的应聘者没有什么印象.不作记录或很少作记录实际上会降低面试的效果和准确度，从而降低了面试的成效。

2（遗漏重要的信息

面试官有时候会把过多的精力和时间花在影响工作是否成功的个别关键因素，他们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。

实际上如果遗漏了应聘者的重要信息，很可能会对应聘者做出错误的判断。

3（提问无关的问题

当面试官不小心提出无关问题时,会让面试者感到诧异或不满，很可能会引起应聘者的反感。

这样不仅浪费了大家的时间，更重要的是破坏了融洽的面试气氛，甚至会让应聘者对公司产生负面的印象.

4（存有偏见或先入为主

所谓先入为主，就是在面试前就对应聘者形成了固有的看法。

这种固有看法的产生与面试官的文化和价值取向有关.比如面试官本身就是一个很看重学历的

人,那么在面试开始之前,低学历的应聘者已经先输一分.这种先入为主的面试，不仅会破坏面试的效果，还会影响公司在应聘者中的形象.

5（提问重复的问题

提问重复的问题往往会出现在初试与复试的衔接中，如复试的面试官不了解初试的情况，就很容易提出相同的问题。

提问重复的问题首先浪费了大家的时间，其次精力不集中在最需要提问的问题上，往往会无法准确地考察出应聘者的真实情况，从而影响了面试的效果.

6（忽略应聘者的工作动机

有的面试官将大量的精力放在考核应聘者的专业知识和专业技能上，而忽视了应聘者的工作动机.工作动机,简单地说就是指应聘者对组织的适应情况和对工作的主动性。

如果应聘者对所应聘的工作持消极的态度,或者他仅仅是为了获得临时性的保障而工作，那么其聘用后的工作状态会比较糟糕，或者从综合素质上讲,缺乏沟通和协作能力。

更为严重的是，这种不太良好的工作作风会传染给其他的同事，它会影响到工作业绩。

如果面试官忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩效表现,以及较高的流失率。

7（做出草率的判断

有些面试官基于自己多年的面试经验，自认为有一套

很好的看人术,有时只是简单地握握手或寒暄几句，就草率地对应聘者做出判断。

有时因为用人需求迫切，从而简化了面试的程序,这些都容易造成用人失误。

8（被应聘者的某项特点左右

有时面试官可能会只凭应聘者的某一项优点而做出整体的判断。

这种光环效应无疑会对面试带来误导。

比如在招聘开发项目组长时，某位应聘者显示出了高超的软件开发能力,面试官就有可能误认为他是项目组长的合适人选。

实际上,作为项目组长而言,最为重要的是团队协调能力和开发管理能力，并非软件开发能力。

9（面试中个性依据的盲目性

21世纪的企业提倡尊重员工，给予人权，在这样的自由风尚引领下,一些应聘者为了能在千千万万个寻求工作的庞大队伍中突显自己，标榜自己,做出许多与众不同的行为。

这无可厚非，但是对于一个合格的员工来说，精湛的专业技

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术与高尚的职业道德才是最重要的.个性是一种内显的精神意志体现，它与企业效率的提高和发展关系不大，除非是一些特殊行业。

个性测验对于我们认识或培训可能是有用的，但对于雇佣员工来说可能并不合适。

技能测验或职业知识测验已愈来愈多被证明对工作绩效有较高的预测力.如果面试中盲目的依据个性来判断，就会以偏概全，干扰工作效率的提高。

（四）招聘回复的速度风险

招聘回复的速度风险是指由于招聘人员未对人才的求职行为做出及时回应而造成错过人才和损失.在一些供小于求的岗位的招聘上，企业在吸引应聘者上已经花了很大成本,在与应聘者取得联系上浪费时间而使潜在合适人才溜走就大大不值了。

可以说，招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，对投递简历的应聘者反应速度越快，就越可能招收到合适的优秀人才。

因，规避招聘回复的速度风险可为企业尽早取得人力资源上的竞争优势。

（五）招聘流程的漏洞风险

招聘计划不合理、面试甄选环节流于形式、缺乏招聘评估等这些招聘流程中存在的漏洞同样能够引发招聘风险的发生.

由于外界和企业自身的各种因素影响，在企业的人力资源招聘过程中，有时招聘工作没有能严格按照招聘程序进行,一些招聘的必要环节被简化或者超越，这在无形中大大增加了企业招聘风险。

比如，一些企业没有制定详细的招聘计划，出现岗位空缺就进行外部招聘，人员招聘极度盲目，在进行人员甄选时，甄选环节过于简单，没有对应聘者进行专业的素质测评，忽视求职者的背景调查，仅仅依据几十分钟的面谈或者笔试就决定录用，这未免过于草率。

（六）员工招聘的法律风险

企业和员工若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系就会产生不必要的法律风险.劳动争议的发生与处理都需要双方付出成本。

企业出现劳动争议，会对其他员工产生潜在的心理影响，会使其对企业的用人观念产生质疑。

这些负面影响对企业正常的人力资源管理秩序也极为不利。

对成熟人才来讲，他还可能带来与原单位有关的法律风险。

如果员工出现未与原单位解除劳动关系或在本企业的工作可能侵害原单位的权益等情况，那么必然会给本企业带来严重的法

四、防范企业招聘风险的考虑因素

针对上文对企业招聘的风险分析,与此相对应的一个完整、有效的企业招聘风险防范系统是复杂的，其中的任何一个问题都不是孤立存在的.要卓有成效地规避招聘风险就应该事前充分考虑所有可能出现的问题以及进行防范对策时的依据,真正做到无风险地防风险。

（一）成本

低成本是一个企业竞争优势的重要因素，也是企业创造更大利润的出发点，从而在一定程度上增强了企业的竞争力。

任何管理行为都需要费用,属于成本范畴。

招聘风险与防范费用两者关系又是此消彼长、反向变动的。

企业总想用较小的防范费用来规避未来较大的不确定的风险。

从企业利益出发,成本因素是在进行招聘活动以及防范其风险时必须考虑的因素之一.

（二）可行性

方案策略最终是要运用到实际操作的。

对管理者而言，要获取企业效益的最大化，首先是要用合适的成本，其次是选用一种最合适的方式。

一个方案若不是从本企业的实际出发,在企业现有的水平下无法施行,那么这个方案也就是失败的.一切的投入白费,还造成一定损失。

所以,我们在制定风险规避对策时，应该从企业的实际情况出发，充分考虑方案策略的可行性。

（三）可能带来的负面影响

我们进行招聘风险规避的最终目的是企业利益的最大化.可是，事物的发展总是存在联系性和矛盾性的.如果一项策略的实施在解决现有的风险的同时引进了另一风险，而且后者的危害胜于防范前者得到的效益,那么该策略是不可取的。

在竞争中，我们要衡量一切可能有的影响作用。

五、企业招聘风险的防范措施

（一）加强人才选择的外部约束

鉴于在企业的招聘中出现高投资低回报等现象的存在，法律可以作为企业在

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规避招聘风险时的利器。

企业可以在订立劳动合同时明确规定劳动者和企业双方的权利与义务,这就给予了其法律效力，一旦就权利义务发生纠纷，就可以用法律武器保护企业的合法权益，或利用“竞业禁止"

或“保密条款”等来约束离职的员工,在一定程度上减少企业的损失.

其次，政府、人才市场和企业应尽快联手建立完备的人才资源网络信息共享平台,及时准确的记录人才的基本情况、受教育程度、以往的职位和工作业绩、职业道德信用情况等,一旦人才出现作假行为,能够及时进行披露.

（二）增加信息的对称程度

企业在招聘的过程中主要面临两种类型的风险，一是企业错误地接受了不适合本企业的求职者;

二是企业错误地拒绝了适合本企业的求职者。

造成这两种情况的根本原因就是因为招聘与应聘双方的信息不对称，规避企业的招聘风险最根本的是要实现信息的对称性。

首先,加强企业的内部招聘。

由于企业和内部人员之间的信息相对比较对称，企业对候选人的知识、能力、态度及心理素质等方面都比较熟悉，在选择过程中会极大地降低成本，对于应聘员工也会激励他们提高工作积极性,增强其归属感。

其次，企业可以采取多种渠道来获取应聘者真实的信息.例如为获取求职者个性、潜力、人格等的隐含信息,企业可以采用情景模拟测验、压力面试、人才测评等多种手段进行甄选，从而做出最后的录用决定.同时，为了达到信息的对称性，企业也应该提供真实的招聘信息，并传达企业本身的信息，例如企业的用人思想，管理模式，相关的制度，企业发展前景等等，通过信息的真实传递，有助于应聘者对公司的充分了解，从而帮助应聘者做出正确的应聘决策。

（三）多方式结合，依岗取才

招聘信息发布的渠道及方式会直接影响应聘者的数量与素质。

所以，企业能在预算成本内保证足够高素质应聘者的来源就已经使自己的竞争优势大大扩大了.在选择合适招聘渠道的时候应该考虑企业经营战略、企业的管理风格、招聘目的和现有人力资源状况等内部因素以及人才市场的完善状况、行业薪资水平、就业政策和保障法规等外部因素。

因此，一个合适的招聘渠道要具备双重目的性（吸引人才并选拔出所需人才和提高企业形象）、经济性和可行性等特征。

内部招聘和各种外部招聘方式各有优缺点并适合于不同的范围。

企业应根据岗位要求

和自身实力及目的选择合适的方式或多方式结合，甄选合适的人才。

（四）加强招聘人员自身素质

应对招聘回复的速度风险的关键在于招聘人员的素质和工作效率。

只要对招聘环节的各项工作安排合理、得当，就可以事半功倍。

例如简历的预选工作不能完全由招聘者独自承担。

职能部门的人员应该也参与到审查过程中，应当在48小时之内答复求职者,特别是招聘高级人才的情况.还有,为了以最有效的方式安排招聘人员的时间，应该由一个初级招聘人员给求职者打第一个电话,预定一个方便的时间进行面试。

（五）建立和完善招聘制度,让招聘工作有章可循

只有招聘到合适的员工，才能使企业在进行招聘时的投入更有效、更有价值.确定合理的雇佣标准是确保选取到合适人才的第一步.过于随意地进行招聘工作很可能给企业造成被动。

建立招聘制度首先是做好企业用工的预测，在此基础上做好用工规划，制定企业的招聘原则。

要在规章制度中对录用条件,录用条件的制定程序以及试用期考核的方法进行详细约定,该规章制度应征求员工意见并经公示后执行。

（六）熟悉法律，依靠法律

招聘人员首先应该提高规范化运作招聘管理行为、防范法律风险的意识。

在招聘活动前应树立对每个环节的法律风险意识。

招聘人员应加强对我国有关劳动的法律与政策及企业所在区域的劳动法规的了解与掌握.在建立劳动关系之前进行充分调查被选员工的劳动关系情况。

在具体操作的过程中，要依靠法律这一工具保护本企业的利益，避免各种歧视的违法行为。

（七）注重做好人力资源管理其他环节的工作

工作分析是招聘工作的前提和基础。

要使工作分析更加完善与深入，首先要做的是对企业已有的工作进行分析检查，检查是否存在工作分析与实际工作脱节的情况，并利用科学、规范的方法与流程对企业实际工作岗位情况进行分析与描述，为招聘工作打下良好的基础.企业的薪酬也体现了企业对人才吸引的外在竞争力.企业必须制定合理的薪酬体系，做出科学的薪酬决策，加强和优化薪酬管理，满足员工的需求，应对环境的变化。

综上所述，招聘风险是主要来自工作分析、人员需求计划、员工测试和员工

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录用四个方面。

首先要通过加强企业的内部制度，提高招聘的决策质量，逐步构建起企业招聘的风险防范体系,其次,注意注重决策程序的规范性，提高招聘人员的业务素质，做好招聘人员的思想工作。

然后,在招聘过程中体现出科学、客观、公正、公平,严格按照科学程序招聘，注重对相关人员权责对等的平衡,使决策能够很好地渗入招聘过程.具体招聘时要严格遵守国家的法律法规，不出现任何歧视行为。

最后，做好各项招聘评估工作,为下次招聘做好必要准备.

【参考文献】

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