中小企业文化建设存在问题及对策研究文档格式.docx
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(二)研究目的及意义
1.研究目的
本课题从现在我国中小企业文化中存在的企业文化表面化、标签化的认识误区,以及企业文化建设中需求薄弱、关注不足、具体措施可操作性差等问题入手探究,针对我国中小企业文化建设中应注意的问题,提出了一些可实施性的建议。
如:
应采取符合我国中小企业特证的主要方法,企业文化建设应与思想政治工作、精神文明建设相结合,确保能长期稳定有效地进行企业的文化建设。
同时,各级管理者所制定和实施的管理方法和制度,应维护企业文化的精髓,并将它凝聚起来发挥推动企业发展的作用,同时,企业的核心竞争力得以形成要依靠整个团队的作用。
2.研究意义
随着世界经济全球化程度加深,经济水平不断提高,市场竞争也越来越激烈,产品越来越丰富,企业如果仅仅依靠质量、灵活性等已无法满足快速增长的市场需求;
与此同时,根据HayGroup全球范围内的的调查研究显示,企业文化决定了企业业绩的百分之三十。
而企业的业绩只能代表企业的能力,特别是它只能反映企业创新能力的外部水平,而不能映射出企业创新能力的本质内容。
因此与其说是增强了企业的经营效益不如说是提高了它的创新能力,而企业经济效益的提高正是得益于其创新能力的提高。
因此,企业文化建设成为企业管理的一部分,越来越受到企业管理者的重视,。
中国是一个人口众多、经济发达的国家,各类企业蓬勃发展。
通过对企业文化建设的探索和研究,科学整合生产要素,增强企业凝聚力,形成企业共同价值观,有助于构建和谐企业,在激烈的市场竞争中使企业的可持续发展成为可能。
企业文化注重精神文化和人的力量,且以这种无形的力量为基础形成一种道德行为规范和价值准则。
而且,对企业的文化建设进行研究可以更好地引导员工为企业乃至社会的发展而努力工作,并通过各种方式在国家的社会文化环境中发挥作用。
中国企业应该建设有自己风格的企业文化,以为国家社会经济作出贡献。
因此,着重企业文化建设,对企业的发展、国家的进步是至关重要的。
(三)文献综述
1.国外研究现状
三十多年来,发展很快的企业文化令很多外国学者,不得不走上了一条与以往不同的道路,也就是理论与实际相结合、定性与定量研究相结合。
他们在八十年代中期,在探讨了对企业文化的概念和结构之后,转而对于企业文化和管理过程之间的关系,例如企业的领导、战略、环境、人力资源、组织氛围等,包括使企业文化产生影响的内在机制的研究。
而且还对企业文化与效率之间的关系进行定量跟踪,并以企业文化研究的理论为基础做定量探索,在这种状况下,一种可以衡量、诊断和评价企业文化的模式应运而生,国外学者致力于让这些探究具备定量、可操作性特点的。
西方企业面临着更加严峻的挑战和竞争在九十年代来临之后。
所以,关于研究企业文化的理论开始从当初企业文化的结构和概念发展到它在管理过程中作用的内在机制的探索。
而对待有关社会文化、组织文化和氛围与管理过程、员工工作态度、工作行为与组织效能之间的关系模型在BenjaminSnell出版的《组织氛围与文化》一书中有所展示。
这种模式运作的状态下,组织文化可以影响组织的氛围和人力资源管理的实践,进而影响员工对企业奉献的工作行为和态度,最终产生作用于它的生产力。
2.国内研究现状
现在,企业文化的研究在国内主要集中在介绍和探索企业文化与企业创新、社会文化、企业文化意义的辩证关系。
以现实理论为基础的定性研究和规范性实证研究较少,这也与我国企业文化的识别和构建方法有密切关系。
没有基于实践的探究,很难形成促进企业发展的科学理论,更没有现实的指导意义。
(四)研究的主要内容
本文主要研究我国中小企业文化建设中存在的问题及对策。
分析时是基于中国中小企业文化建设的基础和解决对策的,而且找出了它们在企业文化建设过程中做的不好的地方。
并通过对他们所处的现状进行分析,找出适合自身企业发展的企业文化建设策略,从而优化企业文化建设和管理,在推动自身企业的发展、提高客户满意度和认可度的同时,也为国家和社会进步做出贡献。
二、企业文化建设的理论基础
(一)企业文化的内涵
1.企业文化的概念
火热的企业文化显然对世界产生了深远的影响,但到底什么才是企业文化?
它有什么内蕴和特点?
相比之下,我们大部分人并不十分清楚,即便是学术界和企业界也没有达成完全的共识。
所以将我国和外国关于企业文化的理论研究进行归纳,通常有以下两种看法。
一种比较简单,涉及的范围很小,觉得企业文化是一种意识范畴,包含的领域有企业的思想、意识、学习、感情等。
在我看来,他们认为在企业文化中包含了四个要素。
英雄,价值观,文化的网络,外观和礼仪。
另一种比较复杂,有很宽泛的领域,一般指企业在创办后的发展过程中所形成的精神和物质文化的总和,包括企业管理中的软件硬件、表面文明和深层文明等。
站在这个观点的角度,可以得出,企业的物质生产过程和成果与它的文化是有关系的,总而言之,其包含着物质文化和无形文化。
同样,在此看法中,企业的人员构成、生产手段、物质生产过程和成果的特征、工厂的外貌都是企业文化的重要组成部分。
我强烈反对这两种观点。
我觉得企业文化应该由一个简单的概念来表达。
它在形式上是思想范畴的概念,而且是一种价值理念,在内容上能反映企业的行为,在性质上能进行实践,在属性上代表企业的性质,在作用上能将企业的行为进行规范。
即是指全部员工在成长和发展的长期过程中形成并自觉遵守的最高目标、价值观、基本理念和行动基准。
2.企业文化的结构
我根据所学过的知识,明白了关于企业结构的区分,有以下见解:
其一,分为表层和深层文化,有形和无形文化,物质和精神形态,硬件与软件;
二是把文化分为物质、行为、制度和精神四个层次。
这两种不同结构的区分方式有它们各自的合理性,了解企业文化遇到的最大障碍并不是区分其不同的结构。
一般说来,将企业文化分为四个层次:
物质层面、行为层面、制度层面和精神层面,是更加科学的划分。
企业文化的精神层面是指企业包括企业家在内的全体人员共有的基本的信仰、价值观、职业道德、精神状态等。
它是物质和制度方面得以形成的基础和原因,是企业文化的核心,可以被用来测定企业是否已经形成了属于自己的企业的文化标志。
主要包括六个部分:
每个企业的最高目标、理念、精神、氛围、道德和宗旨。
企业文化的中层是制度层,能够约束和规范企业员工和组织的行为,提出了企业文化物质和精神层对企业的员工和行为的要求。
并规定了他们在现实生产经营活动中应遵循的行为准则,如企业惯例,一般制度和特殊制度。
物质层面是企业文化的表层,物质文化是形成精神和制度层面的基础。
从物质层面里,可展示出企业的管理理念、管理思想、审美意识和工作方式。
企业的行动水平正是由它的行为文化来表示。
也就是各种活动如文体活动、企业管理、人际关系、教育宣传中出现的文化现象。
动态地折射出企业的价值观和精神,同时也对企业的精神状态、人际关系和管理风格进行反映。
综上所述,这四个层次的企业文化是关系密切的。
它的外在表现和载体是物质层,是作为制度层面、行为层面和精神层面的物质基础而存在的;
制度层面又限制和规范了物质层、行为层和精神层,要想使企业的文化建设受到约束,有规律可循,严格的规章制度就必须设立起来;
企业文化的灵魂是精神层面,它是使物质层、行为层和制度层形成的思想基础。
这四个层次各自起到独立的作用又相互依存,缺一不可,只有它们联合起来共同作用,才会对企业文化的发展产生积极影响。
3.企业文化的功能
通俗地说,企业文化能造成什么样的影响就表现为它的功能,一般分为内外两种功能。
内部功能是指企业文化在文化社区中的功能,外部功能则是它对外部环境产生作用的体现。
举个例子,企业文化在影响社会作用与阶层、人类文化和其他群体文化上,堪称为一种代表性的示范。
内部功能显然是企业文化的基础和主要功能,而外部功能则是它的附加和辅助功能。
并且,不断强化急速发展的企业文化,增强了其全球共同体的作用和力量。
所以,企业文化的外部功能愈发重要,其探究和研讨价值也越来越大。
下面我来向大家介绍一下企业文化的四个重要功能。
(1)导向功能
作为员工的共同向往和追求,企业文化应强烈吸引员工的注意力。
对他们加以引导并激励其为企业工作的积极性。
这种功能在企业文化形成的早期阶段容易出现,可对员工长期而坚定不移的工作进行指导,达到最后实现企业目标的目的。
(2)规范(约束)功能
企业文化是非正式、非强制、无形、不受成文限制的行动基准,可以起到有效约束和规范员工的效果。
他们一般会在特定的文化氛围中,因为对合乎标准的行为表示认同和赞许而获得心理上的满足和平衡。
反过来,却容易觉得自己很失败。
所以说企业文化的约束功能作为企业不可缺少的一部分,它代表着企业所有成员将共同自觉遵守行为准则,形成“一致”行为,并符合他们的根本利益。
(3)凝聚功能
在社会体系中,美国学者卡茨·
卡恩认为,心理力量是聚集个体的主要力量,而不是生理力量。
社会制度的基础是由人类的习惯、动机、信仰、观念、态度和期望构成的。
在企业内部,企业文化就是用如此绝妙的方法向员工传播思想,让他们能在企业统一的思想指导下认可企业的理念、目标和标准,并把它看作“使命感”。
同时,受企业氛围的影响,企业员工产生对自己工作的归属感和认同感可以通过自己的感受。
“身份感”、“使命感”、“自豪感”和“归属感”的形成,会使他们在潜意识中形成强大的向心力。
(4)激励功能
个人通过外部刺激,出现一种意气风发、进取心强的效果,就是所谓的激励。
学者们研究激励理论时发现,被激励的人认为自己做得非常好时,是最重要的激励因素。
不管他们完成的工作是否参照了绝对的标准。
每个成员的贡献在“人人有价值,人人受尊重”的文化氛围中,都将得到领导者的认可和集体的赞扬。
因此,任何一个健康的成员,在这样一个环境下,肯定能发自内心地感受到鼓舞和满足,同时用一种振奋的精神来面对下一个新的目标,不停地努力以进一步使自己的能力得到全面发展。
好比那句话:
“没有什么比成功更能带来成功。
”
企业文化的功能具有双重性是由企业文化自身的特点决定的。
可以从两个方面进行理解:
第一,完整卓越的企业文化能积极作用于企业文化共同体的发展,而残缺平庸的企业文化会对企业文化共同体的发展造成消极的影响;
第二,企业文化普遍有两面性的特征。
一方面开拓创新型文化可能会不够稳妥,另一方面求实稳重型文化则过于墨守成规而激进不足。
如果我们一直坚持创业之初企业文化的传统,而不加以改变和完善,将会为企业步入稳定发展阶段时埋下一粒随时都有可能引发灾难的种子。
由此不难看出,企业文化的相对性是其功能二元性的充分体现。
没有永恒完美的企业文化,因为它的优良传统会受到时间、条件和地点的限制。
所以,企业领导人在企业的文化建设过程中,应充分考虑企业文化的双重功能和相对性。
(二)企业文化五因素说
在收集资料、阅读文献期间,我对一种有关企业文化的理论印象特别深刻,我是在一本名叫《企业文化——现代企业的精神支柱》的书中看到的,它的作者是非常出名的管理学家迪尔和肯尼迪。
他们提出的企业文化的五大要素分别是:
企业环境、价值观、英雄人物、风俗礼仪、文化网络,它们扮演着不同的角色。
这里的企业环境是一个非常广泛的企业管理和社会环境,而不仅仅是企业内部环境。
价值观就代表企业的价值观,,是作为企业的核心和基石存在的。
英雄人物是将企业进行人格化的成果,它可以作为一种典范,供企业的所有成员观摩学习,而英雄人物同时是企业价值观的化身,代表着企业的支柱和希望,英雄人物的行为能使员工的责任感被引发出来。
企业的外在由习俗仪式向大众显示,是一种能在企业实际日常活动中人人知晓、反复出现、而又不受陈规控制的东西。
文化网络,是一种不是特别正规的途径,企业在内部以轶事、故事、机密、猜测等形式,用它传递各种信息。
文化网络开发的过程若是非常顺利,不仅企业领导者与员工之间的关系能被改善,还能使企业的价值观得到形象的灌输,从而达到扩展人际交流,、加强企业内部凝聚力的目的。
三、中小企业文化建设的现状分析
(一)中小企业的界定
中小企业是指在人员、资产和经营规模方面与同行业的大企业相比都较小的经济单位。
2011年6月18日,工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》,规定各行业划型标准为:
一是农、林、牧、渔业,中小型企业是指营业收入20000万元以下;
二是工业,从业人员1000人以下或营业收入40000万元以下的为中小型企业;
三是建筑业,营业收入80000万元以下或资产总额80000万元以下的为中小型企业;
四是零售业。
从业人员300人以下或营业收入20000万元以下的为中小型企业。
但是目前,我国中小企业想要开展企业文化的建设,将会既面临机遇又面临挑战。
据十八大报告的相关内容:
“中小企业、小微企业是我国市场经济体系中最富有创新活力的经济细胞,是推进我国经济发展的动力。
”而中小企业所面临的日益凸显的不平衡、不协调的发展问题,最应该采取的解决方法就是深化改革。
因此在经济、技术快速发展的今天,怎样在剧烈的市场环境中生存成了中小企业所面临的最大问题。
而在同一时期内,带给中小企业巨大压力的是频繁的人员流动、快速公开的信息等现象,这使中小企业更加认识到加强管理、提高竞争意识,完善企业文化的建设,并形成一种以人为本、有良好沟通的模式、能维持相对稳定的人员构成、推进实现企业可持续发展的企业文化的重要性。
(二)中小企业文化建设的基本状况
我非常担心现在我国中小企业文化建设的情况,由于他们的特性都差不多,所以很多企业在进行企业文化的建设时,较多地模仿其他企业,却很少结合自身的实际情况,不懂得创新,导致所建设出来的企业文化缺乏个性、缺少企业自身的独特风格。
以致于企业很难培养忠诚于自己的消费者,因为太多的消费者不会区分同类型的多种企业文化,所以有可能阻碍企业的长远发展。
相当数量的中小企业在市场经济得到进一步发展和完善及现代企业制度建立的背景下,选择转变发展机制,但相应的企业文化建设却远远没有跟上来,依然囿于传统的模式,徒有表面形式,考虑不到企业性质和组织结构变动的问题,导致企业文化不能有效地发挥对企业发展的积极影响。
而且中小企业企业家的家族主义思想严重,重人情轻制度,缺乏人文关怀,只注重企业的经营效益,对于企业员工自身的需求是否与企业之间的价值取向一致,企业到底应该建设一种怎样的企业文化,以及如何利用这样的企业文化去促进企业的高速发展等问题却很少考虑。
四、中小企业文化建设存在的问题及原因分析
因为我国在市场经济秩序的建立过程中,出现了一些问题。
企业之间缺乏信任,恶性竞争越来越激烈,导致社会整体的信用水平下降,这对于社会来说无疑是一种重创。
又由于中小企业规模较小,资金投入较少,雇佣的也大多是农民工,而且它们大多集中于制造业,数量增长快、管理方式简易疏漏,因此在企业文化建设方面存在一系列急需解决的问题。
(一)中小企业文化建设存在的问题
1.企业文化不明确
我国很多中小企业普遍没有明确的企业文化,究其主要原因,应该是他们认为企业日常的经营业绩和企业文化之间没有直接的关系,企业文化是可有可无的,它的好坏不会对企业的发展造成任何影响。
所以,企业家们宁愿把注意力放在怎样获得实际利益上,并不愿意花费时间和精力去搞企业的文化建设。
因为他们想不到企业文化对企业的发展往往体现为不明显的、长远的推动作用,所以对企业的文化建设缺乏耐心,对它有所忽视。
2.企业文化建设制度的缺失
由于中小企业人员少、机构简陋,大多数中小企业的企业家可能会很关心财务管理、营销管理、人力资源管理等硬管理,却很少会想到设置关于企业文化建设的机构,即使会有少部分的公司会设有这样的机构,但真正将它运用到公司日常管理中去的却少之又少。
如果企业连负责进行文化建设的机构都没有,就更不可能将企业文化的建设提上日程,并根据企业发展的不同阶段进行调整,从而制定与之相对应的企业文化规划。
我们知道,企业的持续发展主要靠适应竞争和顺应市场,这也就决定了企业的文化也应具备动态发展性和社会性。
可是实际生活中,我国的中小企业根本就没有设立能使自身企业的文化紧跟市场变动的步伐的体制,企业的文化建设缺乏可靠的制度保障。
3.企业家用人唯亲
我国中小企业的人事管理存在着严重的亲戚关系脉络网,主要分为三层,第一层以负责人也就是企业家自己为中心;
第二层以企业家的亲戚和朋友为中心;
第三层以企业的普通员工为中心。
很多“等级分明”的中小企业都存在这种分层,而关系网外部小于关系网内部,非自己人小于自己人,理性小于感性,制度小于人脉,契约小于口头约定等现象在企业的价值理论、管理标准、权益分配上均能体现出来。
以上理论一般存在于中心圈,经常在核心层内起到坚固脉络结构的作用,而核心层外人员就很难进入中心圈,导致企业不能尽可能多地团结企业其他员工,对企业的核心竞争力产生不良影响。
4.企业文化建设流于形式
企业的价值观和精神作为企业的核心应当引导和控制企业的经营行为,但在实际生活中,却不是这么操作的,大多数中小企业仅仅只是采用宣传和培训这种很常见的方法,如:
口号、标语、统一工装,或者开展一些诸如郊游、影评书评等娱乐活动来营造一种轻松愉快的氛围,让员工感受到企业文化的魅力,并没有涉及到对企业价值观、企业精神、甚至企业理念、创新精神的培养和传播。
结果使企业文化建设空有形式,没有内涵,达不到实际效果。
(二)存在问题的原因分析
1.企业文化建设的关注度不够
关于企业文化的思想早在上世纪八十年代传入我国,但很多企业,特别是中小企业的领导者明白不了企业文化的概念,从而对企业的文化建设不够重视。
他们都认为企业的文化建设是在企业各方面发展状况特别好的基础上建立起来的,换句话说,他们认为企业文化能在企业稳健发展时锦上添花,却不能在企业艰难发展时雪中送炭。
这种观点无疑是本末倒置的。
当然,还有观点认为企业文化就是定时对员工进行思想政治教育或为员工举办一些文化娱乐活动。
甚至,还存在一些极端的观点,即一种认为企业文化是没用的,另一种觉得它是有用的。
前者认为企业的文化建设可有可无,对企业的发展没有任何影响;
后者则认为企业文化是万能的,企业面临的所有问题都能被解决。
显然,这两种极端观点都是错误的。
我认为,企业得文化建设对于企业的稳健发展起到非常重要的作用,应贯彻企业发展的全过程,因此企业的领导者更应当看重企业文化的建设。
2.企业文化与企业经营管理实践相脱离
一些企业领导者感觉企业的文化建设与其经营管理的实际情况关系较小,它的重点是在形成企业精神的基础上提出企业的各项经营理念。
因此,他们在进行企业文化的建设时,往往仅以企业的形式为出发点,而对企业所处的行业、发展历史、经营管理现状、未来发展目标的深入层次分析不足,导致在企业文化建设过程中出现假、大、空、玄等特点,背后没有实际可行的、可靠的制度作依托。
3.企业家的家族主义思想严重
所谓家族主义思想,就是企业家将企业看成是自己私有财产的一种心态。
家族企业作为一种企业组织形态在世界上普遍存在,特别存在于中小企业中。
据有关统计数据,我国中小企业中大概有百分之九十是民营企业,而民营企业中大概有百分之七十是家族企业。
从总体上来看,中小企业大概有百分之八十以上是家族企业。
在我国,更是普遍存在关系大于制度的情况。
如人们在遇到事情时,宁愿去托人找关系也不愿请律师打官司来维护自己的利益,这种情况在家族企业的日常经营管理中就经常出现。
我国中小企业的创办者大多是亲人或者朋友关系,这种关系在企业创办之初能对企业的发展起到积极的作用,因为创办者之间亲密无间的关系很容易让大家心往一处想、劲往一处使,从而使企业能很快地运转起来。
但是当企业发展日渐平稳之后,再将这种家族主义思想运用到企业的管理中去就弊大于利了。
企业的管理有人情味自然有利于增强员工的凝聚力,但这种思想也可能会滋生出任人唯亲、不公平等现象。
长此以往,员工就会产生不满情绪,以至于削减了他们的工作积极性,最终将会导致整个企业经营运作效率的降低。
4.企业的核心文化建设没有得到重视
许多中小企业的领导者在实际进行企业文化建设的过程中,往往意识不到企业自身的精神和核心价值观对于企业文化建设的重要作用,从而容易忽视企业核心文化的建设、忽视改善企业内部的管理机制,忽视对员工的人文关怀,不能增强员工真正价值观念上对企业的认同和归属感,他们的工作积极性易遭受打击,从而可能对推动企业效益的发展产生不良影响。
五、中小企业文化建设的对策
(一)加强企业物质文化的建设
企业文化的物质层是制度层和精神层得以形成的基础和条件,是开展企业文化建设迈出第一步,它往往能够折射出一个企业的管理哲学和经营思想。
其主要包括企业的生产经营成果和企业的厂容厂貌等外部环境。
所以,企业物质文化的建设应当从以下两个方面入手。
1.营造企业舒适的工作环境
舒适的工作环境会使企业员工心情愉悦,从而会进一步提高他们的工作效率,因此,企业领导者应该注意多在布置工作场所上花些心思,比如可以在办公区域外设置员工休息区和娱乐区,休息区可置办一些舒适的座椅,给员工一种别致的休息环境,娱乐区则可以布置些棋牌等娱乐活动,并加设零食区,放入一些休闲小吃和零食,以吸引员工的注意力,激起他们对企业的兴趣,从而在得到全身心的放松后,提高工作的动力和效率。
其实这种方式国外早有实行,如扎克伯格创立的FaceBook公司就采用类似这种方法将企业的工作环境营造得极为舒适,甚至他们的员工都爱上了加班。
所以,我国中小企业应予以借鉴,多关注下企业的布局,使其整洁大方、简单方便、新颖独特、色调温馨并富有人文气息,这样就容易让员工有一种舒适感,精神上也会得到满足。
当然,如果能在
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