演出晚会主持台词如何当好主持人dcdWord文档格式.docx
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当知名课程的品牌内涵已形成一种文化时,就需要花一点时间对其进行描述,让受训者对这种文化有初步的认识和领会。
在开场白中可用几句话简单地介绍自己。
有时,还需花点时间介绍一些课堂纪律,如:
禁止吸烟、禁止喧哗、注意着装、守时、积极参与、相互尊重。
培训课堂守则对于培训现场秩序的维护是非常重要的,不能省略。
主持人要善于表达,让受训者顺其自然地接受并遵守。
即兴串场
在组织活动时、课间休息时、阶段性开场时,都需要主持人及时串场。
有时在培训过程中会出现一些小的问题,这也需要主持人来化解。
培训过程中,当请受训者自由发言时,会出现“冷场”的问题。
这时就要靠培训主持人的临场发挥和驾驭能力了。
通常,解决此类问题有几种方法:
激将法。
“一个职业培训师应具有极强的表达力和感召力,现在正是您展示职业魅力的好机会,您还犹豫什么?
”
“在培训开始前我就被张老师那充满磁性的声音所吸引,我想在座的其他老师也都很想再次享受那富有魅力的嗓音!
张老师,请!
我们掌声再热烈一点!
“前面几位学员的发言非常精彩、见解独到!
精彩请继续,有请下一位!
点将法。
“许老师,您的眼神告诉我您一定有一些独特的感悟,可以和大家一起分享一下吗?
“大家看王先生,是不是一种想冲上来的姿态呀?
现在就缺一点鼓励了。
来!
掌声响起,有请王先生!
“张小姐,就差您的展示了!
最后一位往往是压轴大戏,有请!
激励法。
曾经有一位受训者在发言时带领大家表演手语歌,充分调动了现场气氛,取得了很好的效果。
当她下台时,培训主持人是这样串场的:
“钟小姐的演示太富有激情了,我们都被震撼了!
连我这个摇铃的(规定差十秒到点时摇铃提示)都不忍心让铃声打断这动人场景,我们是不是可以给钟小姐所在的组加一分呀?
相信后面的展示会更精彩,不多说了,有请下一位!
”。
吸引法。
有一次,培训师在下午课程的开场时要做一个抛球的游戏。
为了让受训者积极参与,培训主持人抛着球上场,一下子将大家的注意力牢牢吸引。
这时,已有人跃跃欲试,主持人便即兴说了一句:
“大家下午好!
刚刚用完餐,我们来运动一下!
我的抛球技术实在太业余了,哪位学员上来一展身手呀?
”立刻有人走上台来,于是抛球游戏顺利进行。
体验时间到了以后,主持人再次上台:
“刚才那个抛球游戏的确很有趣,除了让大家舒展一下筋骨,其实还有更深的涵义。
是什么呢?
有请老师和我们进一步分享。
有时因为培训师准备不到位或设备故障也会造成短暂的冷场,这时同样需要主持人出场。
主持人可以带领大家做一些简单的游戏,或者让受训者简单发言,回顾一下所学知识,看看离目标还有多远等等。
如:
“设备会尽快调试好。
请问哪位学员想谈谈自己到现在为止最大的收获是什么?
大家没忘记各自的期许吧,你是否在向它一步步前进?
对于现场培训过程中发生的小问题,主持人的串场更显重要。
例如,一位学员上台时被脚底下的电线绊了一下,虽没摔倒,但多少有点尴尬。
主持人是这样化解的:
“大家看现场的气氛多热烈呀,热烈得让李先生都‘倾倒’了!
如果遇到学员之间彼此发难或向培训师发难的情况,就要立刻分析这种发难是善意的、还是恶意的。
善意的发难应遵从赤诚相见、因势利导、引入正题的原则,如:
“几位学员的发言都有道理。
不管怎样,我们都是为了一个共同的目的。
由于时间有限,我们是不是可以听听其他学员的意见。
”如果是恶意发难则要尽量将话题转移,一切与培训主题无关的内容都放在培训以外进行,如“您所提出的问题我们是否可以在培训结束后继续探讨。
现在时间宝贵,我们先继续下面的内容。
串场对主持人的灵活性要求很高,对主持的功底是一种考验。
有一点要切记,就是分寸得当,不能喧宾夺主。
恰当收场
一般情况下,收场时首先要对培训师表示感谢,如:
“我们的培训即将结束,让我们再次用掌声感谢老师让我们分享了如此丰富的内容。
”有时还会提示学员对相关单位表示感谢。
超过一天培训,会专门设有“闭营仪式”,主要内容有:
宣布团队评分结果,并请培训师做综合点评;
评选最佳团队并颁奖;
评选优秀学员并颁奖;
宣誓等特定活动。
有一项经典活动叫“蓝色缎带”——讲一个有关蓝色缎带的故事,并向每一位受训者传递蓝色缎带。
另一个活动便是手语歌《感恩的心》,有故事、有场面,非常动人。
收场时,还可以让学员写下宝贵的留言,将他们的所感、所悟记载下来。
大型的培训在开始时会组织受训者合影,闭幕时可将照片作为纪念送给受训人并留下所有人的联系方式,让学员之间的沟通与互动长久持续下去。
培训主持人的工作是一个重要的体验载体,对于渴望成为职业培训师的朋友来说,培训主持是一个很好的过渡桥梁,能让你在主持中逐渐体会到职业培训的魅力,在点滴的体验中捕捉成为职业培训师的灵感。
寓人格分析方法于沟通培训
绝大部分的沟通技巧课程只是告诉学生一些方法和技巧,应用于实践的难度比较大。
认真总结几年的教授经验,反复分析学生提出的问题后,我发现,只有分辨清自己在沟通中存在的心理问题或者别人的心理状态,才能提高自己的沟通水平。
因此,把人格分析理论——“P-A-C理论”加入沟通课程会取得非常好的效果。
人格分析理论——“P-A-C理论”(TransactionalAnalysis)由心理学家柏恩(EricBerne)提出,是一个简单好用的沟通工具。
“P-A-C”理论把个人的“自我”划分为“父母”、“成人”、“儿童”三种状态,这三种状态在每个人身上都交互存在,也就是说这三者是构成人类多重天性的三部份。
“父母”(P)是指记录在脑里的早期经验,来源于小孩头5年所看到的父母或替代者所做的事情或所说的话,是一套由指导和示范而产生的人生概念。
“成人”(A)指每个人在成长过程中开始思考,架构自己的理解力,开始说不,并问为什么,所有这些个别化活动成为孩子日渐形成的人格中的一部分,即“成人”。
“儿童”(C)记录的是小孩“所见、所闻、所感觉、所理解”的资料,由孩子头5年对其父母言行的各种反应组成。
人与人之间的交往是“交往分析”的基本分析单位,社交的基本单位作为“交流”,当两个人见面,一个人先开口说话,或以其他方式表示他人的存在,叫做“交流刺激”,之后,另一个人会说些与刺激有关的话,或做某些事来反应,称之为“交流反应”。
“交流分析”就是检查这些交流的方法——我对你做某事,你回报我某事,同时也决定人类会以多重天性(“父母”、“成人”、“儿童”)中的哪一部份作反应。
利用这“人际沟通分析”的技巧,了解自己和别人交往时所用的“自我状态”后,如果对这关系感到不满,可以下定决心,自由选择,将“自我”从这一种状态改变到另一种状态,谋求改善人际关系。
在沟通培训中运用“P-A-C”理论有以下优点:
能够清楚地判断沟通所处的状态,以便决定应该如何进行下去或立即中断。
通过判定对方处于“父母、儿童、成人”的哪一种状态,自己现处于何种状态,可以准确快速地把握沟通过程。
如果对方不讲道理,听不进任何话,是因为他们正好处于“父母”的批评状态或者“儿童”的感受状态。
如果他们的状态不能及时调整,这个沟通进行下去的意义不大。
如果自己处于“父母”的教育批评状态,那么这个时候就不适合与那些比较自我的员工进行沟通。
能够清楚解释沟通顺畅与否的原因。
“P-A-C理论”用“交叉交流”和“互补式交流”两大原则来分析沟通。
“交叉交流”会造成交流停顿,而“互补式交流”在理论上是可以永远继续下去的。
判断对方和自己处于什么人格状态很容易,根据判断适时调整自己的状态也很容易。
能够让学员产生了解其它同事的巨大兴趣。
了解他人对于其人格各部分状况的认识很重要,有助于同事之间更多地相互了解、理解。
“P-A-C理论”提倡极大的包容,包容能形成融洽的关系,融洽的关系是良好沟通进行的必要条件。
能够判断一个企业整体沟通文化,这对于个人选择企业或者企业选择个人都具有实际参考价值。
如果一个企业强调层级关系和服从,那么这个企业提倡的是“父母—儿童”型沟通,这不大适合喜欢创新、独立思考的人。
一个经常处于“父母”型人格中的人,也不适合进入提倡“成人—成人”型沟通的强调理性、数据、交流和思考力的公司。
在与一家韩资企业进行的交流活动中,他们的招聘经理在培训现场分析了企业的沟通文化,从高层领导普遍的“父母—儿童”型沟通方式中判断出他们的沟通文化,据此修改了原来的人员胜任模型,并在新员工辅导期内加入了“父母—儿童”型沟通的训练内容。
有效地解决了聆听中的问题。
影响聆听的最大问题是不专心。
“P-A-C理论”有效地解释了我们走神的原因是我们重回过去,是因为“父母”或者“儿童”状态的出现,而“成人”状态是可以发现这些问题,并用追踪法不断训练自己活在当下。
能让学员对沟通方面的问题认识更清楚,确认需要改正的地方,寻找正确的改正方法。
“P-A-C理论”能让我们清晰地看待自身,寻找出人际交往中产生问题的深层次原因。
只有培训课程所用的理论对问题的分析是让人信服的,解决问题的工具是好操作的,才能让学员产生兴趣,进而把所学变成实践。
把人格分析理论运用到沟通培训,有以下方法可以参考:
一、用三个圆圈来表示人格的三部分,在此基础上再来建立交流模型。
P代表人格中的“父母”人格部分。
是“教导概念”,起着教育与批评作用;
A代表人格中的“成人”人格部分,是一个“思考概念”,架构理解力,想出解决事情的办法;
C代表人格中的“儿童”部分,是一个“感受”概念,是“想要”——动机——的发源地。
让学员们想象自己不是一个人,而是三个人,自己的身体只是一个皮囊、一个舞台,三个人轮流在这个舞台上表演,有自己的特色和规律。
而每一个和我们交流的人,他也不是一个人,是三个人。
学员就基本上能够理解人格的这三个概念了。
在理解概念后,就可以构建交流模型,让学员看到从人格分析角度展现的交流规律。
刺激和反应在P-A-C图表中成平行线时,这个交流是互补的,而且在理论上可以永远继续下去(见图一);
刺激和反应在P-A-C图表发生交叉时,交流停顿。
张三、李四在做交流,实际上在场的是六个人,就是人格中的六个部分。
而交流的第一个原理告诉我们,在沟通中,当一个人处于“父母”人格状态,处于教育和批评的状态,那么这个时候沟通的对象如果能够判断其所处的人格状态,那么就不会造成沟通的断裂或者不愉快。
比如,客户在投诉的时候,基本上就是处于“父母”的人格状态,如果这个时候受理人也处于“父母”状态,指责客户使用不当,指责其不讲理,将会造成沟通的不愉快。
类似的例子还有很多。
通过这个分析,我们可以看出来,要保持沟通顺畅,就必须是平行线沟通,而在沟通顺利的基础上,保持沟通的高效性和愉快性,最好是“成人”——“成人”互补式管理,尤其是在工作当中。
二、运用学员们熟悉的案例、对话让他们感受、分析,一方面引起了他们强烈的兴趣,另外一方面锻炼他们对理论的应用能力。
列举一些特定的平行或交叉对话,让大家一起来分析每一句话是“人格”中的哪部分在讲话,对话是交叉还是平行的,为什么可以进行下去?
为什么进行不下去?
大家一起来分析。
三、让学员自己提出案例、进行分享、追踪,体会如何通过人格分析来促成沟通问题的解决。
在一次培训中,一位学员与大家分享了自己的一个沟通问题:
公司推进企业文化建设,要求员工统一着装。
他有时候会忘了打领带或佩戴胸卡,每次公司文化建设部门的同事过来指正时,他都火冒三丈,而且心里很难受。
学员可以就这个问题分组讨论:
那个火冒三丈的人是“谁”,是人格中的那一部分在起作用?
原因是什么?
他现在能做什么来改变这种状况?
经过现场的询问、跟踪和分析,发现这个学员在小学时候有有一次不愉快的经历;
学校要求穿能够扣得上的衣服上学,他因为家里贫困衣服破到扣不上,就借了一件女式服装穿,受到了其它同学的嘲笑。
所以,每次别人谈论他的穿着,他就想起小时候的事,会很恼火。
人格分析理论认为,所有曾经的感觉不能够被消除,但可以在类似事件发生后重新做决定、重新感受。
所以,我们就现场询问其他学员:
“你们觉得这个事情,小男孩做错了吗?
”大家都说他没错,是嘲笑他的人不对,还有学员表达了对男孩的佩服之情。
这个学员很感动,大家的鼓励和分析让他自己体会到了轻松释然的感觉,这个感觉被记录下来,当下次有人再指正其着装时,涌上来的可能就是轻松的感觉,沟通的障碍也就不存在了。
通过这种案例分析的方式,学员就快速掌握了整个人格追踪的方法和步骤,也学会了一种从深层次去认识和解决沟通问题的方式。
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