国有商业银行核心员工流失Word格式文档下载.docx

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总目录

●成果声明

●毕业论文（设计）

摘要

Abstract

正文

参考文献

致谢

●附件

附件1：

毕业论文（设计）任务书

附件2：

学生毕业论文（设计）开题报告

附件3：

毕业论文（设计）指导过程记录表

附件4：

指导教师意见表

附件5：

评阅教师意见表

附件6：

答辩内容及答辩成绩表

成果声明

本人的毕业论文是在贵州民族大学商学院田景仁老师的指导下独立撰写并完成的。

毕业论文没有剽窃、抄袭、造假等违反学术道德、学术规范和侵权行为，除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本声明的法律结果由本人承担。

论文作者签名：

日期：

2016年05月15日

摘要------------------------------------------------------------------------------Ⅰ

Abstract------------------------------------------------------------------------Ⅰ

1绪论---------------------------------------------------------------------------1

1.1选题背景及研究意义---------------------------------------------------------------1

1.2研究现状------------------------------------------------------------------------------2

1.3研究主要内容------------------------------------------------------------------------3

2核心员工的内涵及国有商业银行核心员工的分类------------------3

2.1核心员工的内涵---------------------------------------------------------------------3

2.2国家商业银行核心员工的分类---------------------------------------------------4

3国有商业银行核心员工流失的因素分析------------------------------4

3.1影响核心员工流失的外部环境因素---------------------------------------------4

3.2影响核心员工流失的银行内部因素---------------------------------------------5-

3.3影响核心员工流失的个人因素---------------------------------------------------6

4国有商业银行核心员工流失可能产生的后果------------------------6

4.1造成银行人力、财力的损失------------------------------------------------------7

4.2对银行业务开展和工作绩效的干扰---------------------------------------------7

4.3对银行的凝聚力和士气的损害---------------------------------------------------7

4.4造成银行无形资产的流失---------------------------------------------------------7

5防范国有商业银行核心员工流失的对策------------------------------7

5.1不断完善薪酬福利激励机制-------------------------------------------------------8

5.2针对性职业发展通道设计，提供良好的学习机会和事业发展平台-------8

5.3营造良好企业文化氛围，培养核心员工的归属感和成就感----------------9

6结论与展望-------------------------------------------------------------------9

参考文献------------------------------------------------11

致谢----------------------------------------------------12

摘要

核心员工对任何企业而言，都是非常重要的战略资源和宝贵的资本。

面对我国金融业的全面开放，作为中国银行业支柱的四大国有商业银行的垄断地位逐渐被打破，“跳槽”已经属于一种司空见惯的行为。

国有银行核心员工的流失，不仅意味着人才自身技能的转移，而且还意味着与这些人才密切相关的优质客户的转移，国有商业银行核心员工流失防范问题已刻不容缓。

本文首先对一般企业核心员工的内涵进行了界定，并对商业银行的核心员工进行了分类；

然后分别从国有商业银行外部、内部及员工个人等三个方面对核心员工流失的原因进行了全面分析，并对由此可能产生的经济缺失、业务的影响、员工稳定和无形资产流失也进行了全面分析；

最后在上述分析的基础上，提出了完善薪酬激励机制、提供事业发展通道及平台、营造良好企业文化氛围等防范商业银行核心员工流失的若干对策。

关键词：

国有商业银行核心员工流失影响因素对策

Influencingfactorsandsolutionsaboutlossofkeyemployeeinstate-ownedcommercialbanks

Asthestrategicresourceandvaluablecapital,keyemployeesalwaysplayasignificantroleforenterprise.However,facedwiththeliberalizationoffinancialindustryinChina,themonopolystatusofChinesestate-ownedcommercialbankshasbeengraduallybrokenmeanwhilejob-hoppinghasbecomecommon.Thelossofkeyemployeesforstate-ownedcommercialbankisnotonlythetransformationoftheirownskills,butalsothelossofqualitycustomerswhoarecloselyrelatedwiththesekeyemployees.Therefore,preventingthelossofkeyemployeesisurgentlyrequired.Firstly,thisarticledefinestheconnotationofthekeyemployeesingeneralandclassifiesthekeyemployeesofstate-owedcommercialbanks.Then,thisarticleanalyzesthereasonsfromtheexternalaspect,internalaspectandindividualaspect,afterthatitcomprehensivelyanalyzestheresultsaboutthelackofeconomy,theimpactofbusiness,andthestabilityofemployee;

Finally,basedontheanalysisabove,thisarticleprovidessomemeasuresandproposalsaboutimprovingthepaymentmechanism,providingthecareerdevelopmentchannels,andcreatingharmoniouscorporateculture,etc.

Keywords:

State-ownedcommercialbanks;

Thelossofkeyemployees;

Influencingfactors;

Solutions.

1绪论

1.1问题提出及研究意义

金融开放是我国改革开放基本国策的重要组成部分，也是我国对加入WTO作出的庄严承诺。

对我国的金融业而言，全球金融一体化既是机遇，也是挑战。

自2007年我国实施金融开放政策以来，金融开放已经使我国在吸引外资、促进经济增长方面，以及加快国内金融业的改革与发展，增强国际竞争力，提升金融业管理水平等方面获得了巨大收益。

但是，由于金融一体化是以全方位的高度开放为前提的，这一过程必然会使我国的银行、保险及证券等相关行业在国内金融市场面临日趋激烈的国际竞争，从而在业务、人才、管理等方面给我国金融产业的各个领域带来直接冲击，并将进一步对我国的宏观金融调控和金融监管提出新的挑战。

此外，近年来，金融业还允许民间资本加入，进一步加剧了金融业的激烈竞争。

我国银行业金融机构主要包括：

国有商业银行、股份制银行、城市商业银行、外资金融机构等等。

伴随着我国加入WTO，金融业对内、对外逐步全面开放，国有商业银行受到了越来越激烈的全面竞争，加剧了金融业人才特别是核心人才的争夺。

由于社会经济发展所形成的一种“物质性”的倾向和人们更高层次的自我实现追求，“人才流动”是市场经济环境中的必然现象，但大量核心员工的流失，必定给国有商业银行带来极大的影响。

近年来，国有商业银行核心员工向外资银行和中小股份制商业银行流动日益成为一种趋势，国有银行也几乎成为了股份制商业银行、城市商业银行和外资银行的人才培训基地。

当今世界，企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，尤其是核心人才的竞争。

如果国有银行核心员工的流失，不仅意味着人才自身技能的转移，而且还意味着与这些人才密切相关的优质客户的转移。

由此可见，分析国有商业银行核心员工流失的影响因素及由此可能产生的损失，并提出相应的对策，防范核心员工流失，对国有商业银行健康、稳定的发展至关重要。

1.2研究现状

从20世纪50年代开始，国外的许多学者们就开始对企业的员工流失问题从不同的角度进行研究。

经过半个世纪的研究，学者们创立了很多优秀的理论和模型，其中包括企业员工流动的必要性理论和员工流失的理论模型等。

例如，美国著名的心理学家勒温（Ｌｅｗｉｎ）认为，个人能力和条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种如下的函数关系Ｂ＝ｆ（p，ｅ），其中，Ｂ为个人的绩效；

ｐ为个人的能力和条件；

ｅ为所处的环境。

该函数关系表明，一个人所能创造的绩效，不仅与其能力素质有关，而且与其所处的环境也密切相关。

如果员工处于不利的环境之中（如专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才等），则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。

一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法只有离开这个环境，到一个更适宜的环境工作，也就是员工流动。

而美国学者库克（Ｋｕｃｋ）从如何发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必要性。

他认为，适度的流动有利于激发人的创造力。

通过实验研究，他发现人的创造力不是持续增长的，随着时间的推移，人才在某一领域或某一项工作中的创造力是会下降的并稳定在一个固定值，如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前，因此，为激发人才的创造力，应进行合理的人才流动。

国内学者对员工流失的研究开始于20世纪90年代初期，但在这一时期学者们对员工流失的研究主要还停留在对国外的一些研究成果的翻译和介绍。

从20世纪90年代中后期开始，研究员工流失的学者明显增多。

例如，姜秀丽、石岩等学者对不同性质企业的员工流失进行研究，并总结出国有企业、私营企业、外资企业等不同性质的企业员工流失的特点。

裴春秀从员工流失危机的过程管理角度，寻找避免员工流失危机的有效方法，其中包括：

分析员工流失危机过程，探索员工的行为规律；

把握员工流失危机过程各阶段的管理重点，阻断员工流失危机的发展进程；

建立员工流失危机管理的支持机制，确保员工流失危机过程管理的有效性等。

综观国内外学者对员工流失问题的研究，针对一般企业员工的流失研究较多，针对企业核心员工流失，特别是针对国有商业银行核心员工流失的研究还不是多见，基于此，全面分析国有商业银行核心员工流失的原因及对策非常必要。

1.3研究内容

本文主要从以下几方面研究国有商业银行的核心员工流失问题及对策：

首先，对一般企业核心员工的内涵进行了界定，并对商业银行的核心员工进行了分类；

其次，分别从国有商业银行外部、内部及员工个人等三个方面对核心员工流失的原因进行了全面分析；

第三，分别从可能产生的经济缺失、业务的影响、员工稳定和无形资产流失等方面进行全面分析；

最后，在上述分析的基础上，提出了完善薪酬激励机制、提供事业发展通道及平台、营造良好企业文化氛围等防范商业银行核心员工流失的若干对策。

1.4研究方法

本文研究主要采用以下方法：

（1）文献研究法。

搜集相关的文献资料，并进行分析研究，从中获得启发，并获取论文相关的信息。

（2）实地调研法。

实地调研几个银行，与银行各阶层管理人员交流，实地搜集有关资料或信息，验证论文研究结论。

（3）综合分析法。

结合相关文献资料和实地调研资料，进行综合逻辑分析，提出研究的论点，分析论据，形成研究结论。

2核心员工的内涵及国有商业银行核心员工的分类

加强国有商业银行核心员工的管理，防范其流失可能对所在银行带来的严重后果，首先必须正确理解核心员工的内涵，这样才能正确甄别国有商业银行中哪些员工是核心员工，以便将这些核心员工进行分类管理。

2.1核心员工的内涵

“核心员工”是一个模糊概念，目前，业界对于核心员工的定义尚未形成统一的认识。

一般人为，核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。

核心员工内涵的外在表现形式主要体现在两个方面：

一是核心员工在企业中的地位不可替代性。

核心员工在企业组织中往往位于中高层或关键技术岗位，扮演着极其重要的角色，发挥着极其重要的作用，在企业中短期内具有不可替代性的。

如果企业在某个时刻突然缺少这个人，虽然其在长期内可以通过重新招募培养替代原有员工，但是短期内这将对企业的生产发展产生不利的影响。

二是核心员工的薪酬在企业中的差异性。

员工薪酬包括有形薪酬和无形薪酬，货币化薪酬和非货币化薪酬，内在薪酬和外在薪酬等多种形式，从员工的薪酬上看，核心员工和普通员工在薪酬上有较大的差异，企业为员工所支付的薪酬越高，那么这个员工对于企业的重要性也越高。

2.2国家商业银行核心员工的分类

核心员工恰当的分类是科学管理核心员工的重要前提条件。

一般来说，国有商业银行核心员工主要包括以下三类：

一是“中高级管理人才（如分行行长、部门负责人等）：

他们具有深厚的专业知识和丰富的管理经验，熟悉经营区域内的体制背景，是银行经营管理体系存在的基石；

二是营销人才（如中高级客户经理）：

他们精通银行业务、善于开拓市场能把握业务发展的深度和广度，并且具有广泛的客户关系，是企业与外部组织交流的桥梁；

三是中高级专业技术人才（如产品经理、信息系统开发维护者、财务师、审计师、金融工程程序开发员等）：

他们拥有丰富的专业技能，其工作效果关系着企业的正常运转。

正是由于他们拥有的专长和技能的独特性、稀缺性决定了他们是管理和经营中不可或缺的技术提供者和保障者。

3国有商业银行核心员工流失的因素分析

国有商业银行核心员工的流失是金融行业的一个客观存在的普遍现象。

就国有商业银行核心员工其流失的影响因素，既有外部客观环境因素，也有自身内部因素，还有核心员工个人因素。

3.1影响核心员工流失的外部环境因素

（1）劳动力市场的成熟，人才市场平台增多。

随着各类劳动力市场的健全、发展、完善，为人才市场的需求和供给创新许多方便的平台，如政府主导或大学举办的各类人才招聘会，为企业和所需人才之间建立联系的平台；

在高端人才市场上，各类猎头公司在新时期下也迅速成长起来。

劳动力供需方的双向沟通更加顺畅，使得国有银行核心员工的流动性在一定程度上大大提高了。

（2）金融市场发展迅速，同业竞争日趋激烈。

随着金融体制的不断深化，宏观择业环境也随之发生变化。

股份制商业银行和外资银行不断地涌入金融市场，一方面造成人才需求量激增，另一方面许多银行不惜用高薪、高福利、高职位、出国培训、配车配房、带薪休假等优厚待遇吸引竞争对手的核心员工，使得留住核心员工的难度大大增强。

在目前我国银行业核心员工严重短缺的形势下，产生了不得不承认的客观事实，即国有商业银行正在成为股份制商业银行、城市商业银行和外资银行引进人才的主要渠道。

3.2影响核心员工流失的银行内部因素

（1）薪酬政策缺少激励机制。

一是薪酬制度未能彻底打破平均主义。

国有商业银行薪酬分配中与绩效挂钩的部分过小，固定收入比例过高；

二是同工不同酬引起心理失衡。

核心员工的薪酬若低于行业平均薪酬福利水平，他们则容易产生心理失衡，进而导致流失现象发生；

三是薪酬福利政策竞争力不足。

在银行业中进行横向比较发现，外资行和中资股份制行的薪资政策比较灵活且更具吸引力，传统的四大国有银行则在此方面显示出竞争力的欠缺；

四是薪酬激励结构单一。

国有商业银行往往未能根据员工的不同需要设计能够满足核心员工心理需要的激励方案，较多地采用奖金等物质激励手段，忽视了人文关怀、精神鼓励、晋职晋级等手段的应用。

（2）晋升机制不健全。

国有商业银行在干部选拔和任用机制上，管理、使用和开发的有机结合做得不够到位，对专业职务的晋升重视也同样不够。

在人才使用机制上，核心员工未能找到发挥特长、展现才华的舞台，配置不尽合理。

在人事管理工作中，还是停留在以“德能勤绩”为主的定性评价阶段，缺乏定量、定性相结合的评价标准体系，领导容易陷入“晕轮效应”。

近年来，虽然国有商业银行晋升状况得到改善，但论资排辈现象依然很普遍。

核心员工因能力和贡献在老化的晋升机制中得不到体现，导致其外流谋求更好的发展。

（3）培训投入不充足。

国有商业银行内部有关部门对培训工作的重视程度不够，每年的培训费用基本都控制在工资总额的1.5%以内。

培训体系建设不完善，培训内容针对性不强，没有很好的发挥培训在提高员工素质能力方面的作用。

对培训方式而言，停留在针对某些新业务的人员或紧急状况下的短期专题培训，只追求短期效应，忽略培训可以成为一种长期投资；

对培训内容而言，缺乏素质培训和潜能开发培训，仅停留在技能培训层面。

（4）管理者落后的领导方式方法。

国有商业银行个别管理者自身素质较低、缺乏领导艺术，缺乏与核心员工的情感交流，说话口气高高在上、盛气凌人，工作方式简单、粗暴，不会知人善任，关心爱护，助其发展，无法让核心员工感受到温暖、关注和归属感。

（5）缺乏良好的企业文化和组织环境。

企业文化建设的目的在于形成企业的共同价值观和行为准则，从而提高组织成员的凝聚力和战斗力，营造良好的组织气氛和组织环境。

然而，有些国有银行却不重视自身文化建设，人际关系淡化，缺乏团结、良好协作、和谐的工作氛围，缺少对做出巨大贡献的核心员工应有的尊重，未能形成具有自己特色的核心文化。

长此以往，必然会造成核心员工的心情抑郁、精神不振、身心疲惫，最终导致核心员工“跳槽”走人。

3.3影响核心员工流失的个人因素

（1）就业观念的改变。

过去强调稳定，但现在将“跳槽”视为一种正常的、能提升自身价值的一个过程，这种就业观念的转变促进了核心员工的流失。

（2）人力资源信息量增大。

核心员工利用工作过程中接触社会、各类银行等各种便利，往往掌握许多人力资源信息，对所属行业的劳动力市场选择范围很大，因此他们很容易重新选择一份事业。

（3）个人需求的不断增多。

核心员工关心的是自己的付出与所得是否对等，是否受到所在银行的器重与尊敬，是否有机会获得更好的个人发展，是否有机会获得良好的培训等等。

如果在工作中，这些需求得不到满足，就会出现不满情绪，产生流失的动机。

4国有商业银行核心员工流失可能产生的后果

当今企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，其本质是核心人才的争夺。

国有银行核心员工的流失，不仅意味着人才自身技能的转移，而且还意味着与这些人才密切相关的优质客户的转移，必将对银行产生一系列严重后果，应该引起国有商业银行管理层高度重视。

从人力资源角度来看，核心员工就是一种稀缺资源，在某方面具有“不可替代”性，往往能够为所在银行创造出很高的工作业绩，并对企业的发展产生很大的影响作用，一旦失去将严重影响银行效益。

4.1造成银行人力、财力的损失

核心员工一旦流失，往往会给企业带来很大的人力和财力的损失。

这些损失一般包括核心员工流出前的损失以及寻找新的替代者所需的更替成本。

其中，流出前的损失包括当初为获得流失者时的招聘、筛选、录用、安置费用、培训及寻找到新员工前职位空缺的成本等，以及包括新职位的替代者充分胜任工作前过渡阶段的效率损失。

此外，在此过程中还将耗费很多人力和时间成本，有时因错失良机而使企业蒙受很大的损失。

4.2对银行业务开展和工作绩效的干扰

核心员工在离职前已无心再工作，导致其工作效率低下，许多本应开展的工作被搁置；

其次，待其辞职后，由于其职暂时无人替代，新的接替者在与同事配合上有一个过渡期，从而导致组织绩效的下降。

4.3对银行的凝聚力和士气的损害

国有商业银行核心员工的流失对其他在岗员工的情绪及工作态度将产生一定程度的消极影响，特别是在岗员工看到流失者得到更好的发展前景或更多收益时，在岗员工会人心思动，工作积极性受到影响，从而导致凝聚力下降和士气受损。

4.4造成银行无形资产的流失

（1）客户群流失。

专业技术人才确保了银行的竞争优势，其流失会导致金融创新开发工作停滞，甚至是关键技术流失；

优秀业务营销人才确保银行的市场优势，其流失通常是市场和客户的流失。

所以，核心员工的流失对于银行业务发展的影响是不可估量的。

（2）商誉受损。

高级管理人才熟悉国有商业银行各方面情况，是银行的支柱，其流失不仅削弱本行管理水平，还可能使银行内部情况以商业秘密外泄。

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