造纸行业绩效考核制度Word文件下载.docx
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7.1绩效考核文件保存格式2
7.2绩效考核文件分类编号2
7.3绩效考核文件保存方法2
7.4绩效考核文件查阅权限2
第八章绩效考核用表2
附表1:
销售支持工作满意度量化表2
附表2:
内部客户满意度调查问卷2
附表3:
内部客户满意度调查问卷各题目分数统计表2
附表4:
内部客户满意度指标评分表(集团公司)2
附表5:
内部客户满意度指标评分表(股份公司)2
附表6:
KPI评分表(见XX集团KPI评分表)2
附表7:
能力态度考核表(见XX集团员工能力态度考核表)2
附表8:
部门满意度考核表(XX集团部门满意度考核表)2
附表9:
绩效考核结果统计表2
附表10:
绩效考核结果运用表(发放绩效工资)2
附表11:
绩效考核结果运用表(员工岗位工资晋级)2
附表12:
绩效考核方案意见表2
附表13:
绩效考核申诉表2
第一章总则
1.1绩效考核意义
♦绩效考核目的
本制度旨在加强对公司各部门(以下如未加强调,则公司包括集团公司和股份公司,公司各部门包括集团公司各处室和股份公司各部门)绩效考核工作的指导、监督和管理,统一和规范地推行员工绩效考核规程,保证和促进公司各部门绩效考核工作的顺利进行。
本制度旨在建立公司统一的绩效考核体系。
绩效考核体系通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和动态考核方式可以充分反映员工工作业绩,并且通过将绩效考核结果与岗位绩效工资以及年终奖金挂钩,可以反映出员工的价值贡献;
同时,绩效考核的结果可以为员工岗位晋升与培训方案的设计提供依据,从而促进XX人力资源管理工作的科学化、公正化,并进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质,逐步促进公司整体业绩水平的提高。
绩效考核可使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效考核,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有利于据此进行决策以提高本部门工作效率。
♦绩效考核用途
了解员工对组织的业绩贡献
为员工的薪酬决策提供依据
提高员工对公司管理制度的满意度
了解员工和部门对培训工作的需要
指导公司合理的配置人力资源
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
为人力资源规划提供基础信息
1.2绩效考核原则
♦绩效考核原则
a)公开原则:
考核指标、考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的。
b)客观性原则:
用事实说话,切忌主观武断和缺乏事实依据。
c)反馈原则:
考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
d)公正原则:
绩效考核是针对工作业绩进行的考核,绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
e)时效性原则:
绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
1.3.绩效考核相关组织机构
♦薪酬考核领导小组
薪酬考核领导小组包括集团公司薪酬考核领导小组和股份公司薪酬考核领导小组。
集团公司薪酬考核领导小组组成为:
组长:
集团公司董事长/党委书记
秘书长:
组织人事处处长
领导小组成员:
总经理、副总经理、党委副书记、总会计师、纪委书记、工会主席、各处室主管
集团公司薪酬考核领导小组职责为:
负责督导、仲裁绩效考核工作。
负责修正公司现有考核制度与实际情况可能存在的矛盾,使绩效考核制度得以贯彻执行、易于操作,从而提高员工工作业绩。
负责处理绩效考核过程中员工申诉事宜,确保绩效考核工作体现公平、公正、公开原则。
领导小组中,组长负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件;
领导小组秘书长负责组织安排各部门开展绩效考核工作。
股份公司薪酬考核领导小组组成为:
股份公司董事长
综合管理部部长
总经理、副总经理(产销)、副总经理(能动)、总工程师、董事会秘书、各部主管。
股份公司薪酬考核领导小组职责为:
以下所提及薪酬考核领导小组如无特别指出,均包括集团公司薪酬考核领导小组和股份公司薪酬考核领导小组。
♦组织人事处(集团)/综合管理部(股份)
组织人事处(集团)/综合管理部(股份)是绩效考核工作的执行机构,分别负责集团/股份各部门绩效考核实施工作,具体工作包括:
负责考核工作中各种考核文件、表单的发放、回收
负责考核工作中各项考核数据的收集、处理,并进行初步的统计分析
协助各部门开展绩效考核工作
负责将各部门考核结果统一备案
以下所提及人力资源部门包括集团公司组织人事处和股份公司综合管理部。
1.4绩效考核周期
♦绩效考核时间安排如下:
♦公司绩效考核周期可分为月度、季度、年度。
♦公司各部门中,销售公司、生产部、能动部、品质部中的直接从事生产和业务工作的岗位(以下简称业务岗位)执行月度考核、年度考核,销售公司、生产部、能动部、品质部中的职能岗位和其他职能部门各岗位(以下简称职能岗位)执行季度考核、年度考核。
♦最后一个考核期的月度考核(12月)、季度考核(第四季度)可与年度考核合并进行。
♦月度考核自下月第一个工作日起计算,连续3个工作日。
♦季度考核自下季度第一个工作日起计算,连续5个工作日;
♦年度考核自下一年度第一个工作日起计算,连续10个工作日;
1.5绩效考核人
♦绩效考核人包括:
直接上级:
对直接下级进行关键绩效指标(KPI)、能力态度考核,并填写绩效考核结果表。
各部门处室主管:
对职能部门(详见第十一条)进行部门满意度考核,并填写部门满意度考核表。
其他考核人:
某些岗位的KPI中有满意度项指标,指定相关岗位进行评分,如销售公司综合处处长KPI中的销售支持工作满意度,则须销售公司片区经理和市场处处长予以评分。
♦绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,与被考核者及时进行沟通,从而公平、公正地完成考核工作。
1.6被考核人
♦高层管理者
集团公司被考核高层管理者包括:
副总经理、党委副书记、总会计师、纪委书记、工会主席。
股份公司被考核高层管理者包括:
副总经理(产销)、副总经理(能动)、总工程师、董事会秘书。
♦业务岗位被考核者
业务岗位被考核者包括销售公司总经理、片区经理及片区业务员,生产部部长、抄纸分厂全部管理岗、环保分厂/环保处全部管理岗、能动部除设备动力处之外的全部管理岗、品质部除质量管理处之外的全部管理岗。
♦职能岗位被考核者
职能岗位被考核者包括除第九条、第十条、第十二条之外的所有管理岗。
♦例外人员
本制度适用于集团公司、股份公司正式聘用的所有管理岗员工,但不适用于以下员工:
集团公司董事长
股份公司董事长
集团公司总经理
股份公司总经理
试用期员工
实习人员
考核期间休假停职时间超过一个考核期者
其他薪酬考核领导小组认定无需考核的人员。
1.7适用范围
♦本考核体系适用于常规性的绩效考核工作,不适用于临时性考核或其他非常规考核。
第二章绩效考核内容
2.1绩效考核体系综述
♦绩效考核体系定义
绩效考核体系是由一组既独立又相互关联,并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统,绩效考核体系的建立,有利于评价员工工作状况,是进行员工考核工作的基础,也是保证考核结果准确、合理的重要因素;
考核指标是能够反映目标完成情况、部门合作情况、工作态度、能力等级的数据,是绩效考核体系的基本单位。
2.2绩效考核体系的结构
♦公司绩效考核体系包括以下三个方面:
关键业绩指标(KPI)
能力态度考核指标
部门满意度指标
在不同的考核期,针对不同的考核对象,以上考核项目可选取不同的组合。
参见表2-2-1
♦绩效考核计分采用十分制,考核者对被考核者的KPI、部门满意度、能力态度指标进行评分,人力资源部门则负责将各项评分按照相应权重进行加权,获得当次考核的最终考核得分。
♦月度考核是对当月绩效完成状况的考核,季度考核是对本季度绩效完成状况的考核,年度考核是对本年度绩效完成状况的考核。
表2-2-1绩效考核体系构成表
考
核
人
权
重
考核周期
指标
被
月度
季度
年度
KPI
部门满意度
能力
态度
高管岗位
直接上级或其他考核者
80%
20%
业务岗位
100%
职能岗位
(部级(股份)、处级(集团)管理岗)
60%
其他部门
(其他管理岗)
70%
30%
2.3KPI考核
♦KPI(KeyPerformanceIndex)即关键业绩考核指标,代表岗位的核心责任。
♦KPI的确定方法
确定KPI应以岗位说明书为基础,详细了解该岗位工作内容并找出主要工作;
以该岗位的主要工作为基础,提取3-6个最能反映被考核人业绩的评价指标作为KPI指标;
制定KPI应兼顾公司长期目标和短期利益的结合;
选择KPI的原则:
一是该指标能对工作业绩产生重大影响,二是能覆盖大部分工作内容;
KPI的制定过程是考核人与被考核人双向沟通的过程,从项目的选择、权重的设定、考核标准的设定,双方应充分沟通,特别应使被考核人全面参与指标的设置过程,从而加深对指标的理解并承诺指标目标的完成;
公司人力资源部门每两年可根据公司发展和管理方向和重点,组织考核人与被考核人结合部门及岗位职责、管理及经营目标进行讨论,重新确定被考核人的KPI,并将讨论结果提交薪酬考核小组审批通过后作为下一年度的考核依据。
♦选择KPI的原则
少而精原则:
KPI指标应能够反映出工作的主要要求,简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短,提高考核工作效益;
结果导向原则:
KPI指标的选择要体现出结果优先的原则,首先考虑岗位的工作产出,从工作产出中分析确定主要和次要项目,再依据其重要性进行筛选,最终确定KPI指标;
可衡量性原则:
KPI指标应具备可衡量性、可验证性。
♦硬指标与软指标
在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式,对被考核人进行全面考评,有助于衡量被考核人的全面绩效;
硬指标是以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式,最终获得数量结果的业绩考评指标;
软指标是由考核人对被考核人业绩做主观的分析,直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标,软指标评价完全是利用考核人的知识和经验作出判断和评价,容易受各种主观因素影响;
根据被考核人不同,可以调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重,制定出适合被考核人的考核指标。
♦硬指标特点
优点:
可靠性高,只要计算公式和数据来源正确,任何人进行考评结果都一样;
缺点:
基础性工作要求高,硬指标评价质量依靠于统计数据,因此数据的正确性很重要,在数据不可靠或者难以量化的考评指标中,硬指标考评结果就难以客观准确;
硬指标考评过程不灵活,难以在考评中发挥考核人的有效判断。
♦软指标特点
由于它不完全依靠统计数据,可以发挥考核人的有效判断,考虑所有相关因素,从更多的角度认识评价对象,当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候,软评价在绩效考评中有更重要的作用;
评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限,其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质;
评价结果的稳定性不够,专断的主观判断经常造成不公平。
♦XXKPI考核体系介绍
指标定义:
对KPI进行定义,解释指标的含义和计算方法;
KPI权重:
根据KPI对工作业绩影响的大小可确定指标权重,KPI权重可根据不同阶段工作重点的变化进行调整,例如,公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作,可以加大该项工作的权重。
KPI权重可在年度考核后由薪酬考核领导小组根据本年度考核状况讨论修订;
KPI的评分标准详见《XXKPI评分表》;
KPI指标计分采取十分制,但对于硬指标,则根据硬指标的计算方法,硬指标值有可能超过10分。
2.4部门满意度考核
部门满意度主要考核公司职能部门对其他部门的工作配合情况。
集团公司的集团办公室主任、法治处处长、车辆管理处处长、绿化保洁处处长、资产管理处处长、战略发展处处长、企业文化处处长、监察审计处处长、组织人事处处长、财务处处长,股份公司技术中心主任、发展中心主任、综合管理部部长、财务部部长、信息中心主任、采购部部长、仓储部部长进行部门满意度考核,人力资源部门负责组织部门满意度考核,并对考核结果进行汇总处理。
其中,薪酬考核领导小组组长应对人力资源部门的部门满意度评分结果进行特别审核。
部门满意度的评分标准详见《XX部门满意度考核表》。
部门满意度计分采取十分制。
2.5能力态度考核
能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力,根据被考核人表现的工作能力,参照能力考核标准,对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定;
工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度,工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁,在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果;
工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容,如协作精神、工作主动性和责任心等等,注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不应列入;
针对部长级、处长级、主任科员及科员级,分别对应三套不同的能力态度指标体系。
能力态度的评分标准详见《XX员工能力态度考核表》。
能力态度计分采取十分制。
2.6绩效指标量化办法
♦考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息,依照考核评分标准对每一项指标进行量化打分。
♦公司绩效考核计分采取十分制,评分标准如下:
10分:
优秀,该项工作绩效大大超越基本目标要求。
通常具有下列表现:
在规定的时间之前完成任务,并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准,得到来自客户的高度评价,给公司带来预期外的较大收益。
8~9分:
良好,该项工作绩效超出基本目标要求。
严格按照规定的时间要求完成任务,在数量、质量上超出规定的标准,获得客户的满意。
6~7分:
合格,该项工作绩效达到基本目标要求。
按规定的时间、数量、质量达到规定的工作标准,没有客户不满意。
4~5分:
不良,该项工作绩效低于基本目标要求。
有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,偶尔有客户的投诉,尚未给公司造成较大的不良影响。
1~3分:
很差,该项工作绩效显著低于基本目标要求。
工作中出现较大的失误,或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远,经常突击完成任务,经常有投诉发生,给公司造成较大的损失或不良影响。
♦考核者对某项需打分指标的打分超过8分时应进行特别说明。
♦考核者所属员工的平均考核分超过考核者本人的考核分时,考核者应进行特别说明。
♦集团办公室、在内部客户满意度调查问卷中各选项的评分标准:
选项a,对应得分10分
选项b,对应得分8分
选项c,对应得分6分
选项d,对应得分4分
选项e,对应得分2分
人力资源部门把问卷收集齐全后,填写《内部客户满意度调查问卷分数统计表》,计算调查问卷上每道题的平均分,进而计算相关岗位的内部客户满意度指标得分。
♦(特别注明:
本条款应在条件合适的情况下,经公司高管会议讨论通过后执行,在此之前,本条款所规定人员参照第三十二条所规定事项执行)集团公司各处长级(不含)以下员工实施强制分布法;
股份公司技术中心、发展中心、生产部、能动部4个部门,处长级(不含)以下员工在各自部门范围内实施强制分布法;
股份公司品质部、综合管理部、财务部、XX学院、销售公司、信息中心、采购部、仓储部,处长级(不含)以下员工在8个部门范围内实施强制分布法(考核者应根据客观公平的原则,避免趋中现象,首先在各自部门内部拉开考核分差距,其中最高分与最低分之间的差距不得低于1分,其次人力资源部门将所有考核分汇总后在8个部门范围内作强制分布分配)。
强制分布法即根据考核得分,将被考核者划分为S、A、B、C、D五个等级,五个等级所对应的被考核者比例如下:
S级:
优秀,占被考核者总数的比例不得高于10%
A级:
良好,占被考核者总数的比例不得高于20%
B级:
合格
C级:
不良,占被考核者总数的比例不得低于10%
D级:
很差,占被考核者总数的比例不得低于3%。
♦经强制分布分配后,等级为D的员工或其考核者如有异议,可向薪酬考核小组提出申诉。
♦集团公司和股份公司处长级(含)以上员工不实行强制分布法,即根据考核得分,将被考核者划分为S、A、B、C、D五个等级,五个等级对应的考核得分如下:
优秀,9<
绩效考核得分≤10
良好,7.5<
绩效考核得分≤9
合格,6<
绩效考核得分≤7.5
不良,4<
绩效考核得分≤6
很差,0<
绩效考核得分≤4
♦对于在考核期内换岗的员工,其绩效考核办法如下:
如果到考核期结束时,该员工换岗不足2个月的,主要按照原来岗位的指标进行考核,考核者为原来的直接上级,但考核者需要听取该员工目前直接上级的意见。
如果到考核期结束时,该员工在新岗位已经超过2个月,则主要按照目前岗位的指标进行考核,考核者为目前的直接上级领导,但考核者需要听取该员工原来直接上级的意见。
♦对于在公司内部兼任数个岗位的工作的情况,公司应主要对该员工的核心岗位进行考核。
第三章绩效考核实施
3.1考核者培训
♦考核者培训的目的
通过培训,使考核者掌握绩效考核相关技能,熟悉考核的各个环节,分享考核经验,掌握考核方法,克服考核过程中常见的问题,确保考核者把握的考核尺度相同。
♦绩效考核体系对考核者的要求
要求考核者对被考核者的业务有充分的了解。
要求考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务。
要求考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流。
♦考核者培训内容
公司首次实施绩效考核时,薪酬考核领导小组在绩效考核实施前二周,应责成人力资源部门组织统一培训,培训对象为全体员工,培训内容包括:
♦绩效考核标准
♦满意度问卷评分标准及客观业绩指标计算公式
♦绩效考核流程
♦绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题
3.2绩效考核实施过程
♦月度绩效考核流程:
♦绩效考核的启动:
考核开始的第1个工作日,薪酬考核领导小组秘书长召集进行月度绩效考核部门的负责人参加绩效考核动员会,宣布月度绩效考核工作正式开始。
分发KPI评分表和各类满意度问卷:
绩效考核动员会结束后,人力资源部门向考核者发放KPI评分表,向对被考核者进行满意度考核的相关部门和岗位发放各类满意度问卷。
提供考核信息:
考核开始后第1个工作日到第2个工作日,人力资源部门负责组织可提供指标所需考核信息的部门和岗位,向考核者提供客观数据。
被考核者自评:
考核开始后第1个工作日,考核者向被考核人发放KPI评分表,被考核人填写其中由被考核人填写的部分。
满意度调查:
考核开始后第1个工作日到第2个工作日,与被考核者满意度调查有关的部门填写各类满意度调查问卷,并在第2个工作日17:
00之前将该问卷提交给被考核者的直接上级。
绩效考核:
考核开始后第2个工作日到第3个工作日,考核者在取得考核数据、被考核者提交的KPI评分表、相关部门提交的满意度问卷,并与被考核者充分沟通之后,根据KPI指标的评分标准确定被考核者各项KPI指标的考核得分,并加权得出最终考核分,如有特殊事项,可在KPI评分表中注明。
回收KPI评分表和各类满意度问卷:
考核开始后第3个工作日12:
00之前,考核者应将所属全部被考核者的KPI评分表和有关满意度问卷提交人力资源部门。
考核结果的汇总处理:
人力资源部门对考核结果进行汇总、统计、划分等级,并在考核开始后第4个工作日9:
00之前将考核结果提交给总经理。
考核结果的审批:
考核开始后第4个工作日,总经理对考核结果进行审批,并在当天17:
00之前反馈给人力资源部门。
公布考核结果:
考核开始后第5个工作日,人力资源部门在公司OA网和大屏幕上公布月度最终绩效考核结果。
计算绩效工资:
考核开始后第5个工作日,人力资源部门计算被考核者月度岗位绩效工资,并提交给财务部(处),财务部(处)以此发放员工月度岗位绩效工资。
♦季度绩效考核流程(合并月度绩效考核流程):
考核开始的第1个工作日,薪酬考核领导小组组长召集薪酬考核小组成员参加绩效考核动员会,宣布季度绩效考核工作正式开始。
分发KPI评分表、能力态度考核表和各类满意度问卷:
绩效考核动员会结束后,人力资源部门向考核者发放KPI评分表,向对被考核者进行满意度考核的相关部门和岗位发放各类满意度问卷,部门满意度考核可在召开动员会时由薪酬考核领导小组秘书长组织进行。
考核开始后第1个工作日到第3个工作日,人力资源部门负责组织可提供指标所需考核信息的部门和岗位,向考核者提供客观数据。
考核开始后第1个工作日到第3个工作日,与被考核者满意度调查有关的部门填写各类满意度调查问卷,并在第3个工作日17:
考核开始后第3个工作日到第4个工作日,考核者在取得考核数据、被考核者提交的KPI评分表、相关部门提交的满意度问卷,并与被考核者充分沟通之后,根据KPI指标的评分标准确定被考核者各项KPI指标的考核得分,得出KPI考核分,如有特殊事项,可在KPI评分表中注明;
根据能力态度指标的评分标准确定被考核者的能力态度考核分。
回收KPI
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