组织行为学简答的题目Word文档格式.docx

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在这个例子中Z可能是30岁以下的员工，或女性员工。

因为有些员工可能更喜欢定期工作。

第二章组织的多元化

1）在接下来的十年，为年龄和工作绩效之间的关系可能是一个越来越重要的问题?

答:

首先,人们也普遍认为,随着年龄的增长,工作绩效下降。

不管它是真还是假,很多人相信并采取行动。

第二,劳动力老龄化，越来越多的雇主意识到年长代表高素质求职者的巨大潜在群体。

最后,美国立法公布，任何理由和和目的强制退休都是某某的。

2））是能力?

一个人的能力水平由哪两种因素构成?

能力是指一个人成功完成各项工作的可能性。

一个人的总体能力本质上是包括智力能力和体质能力。

智力能力是从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力，研究

发现，包括7个维度：

算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以与记忆力。

体质能力包括9项根本能力：

动态力量、躯干力量、静态力量、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、躯体协调性、平衡性、耐力。

3）李冰高考成绩非常高，并录取进入一所重点高校，毕业后在工作上的非常成功，但是，李冰的工作满意度却非常低，请分析原因?

智力和工作满意度之间的关系几乎是零相关，研究明确，虽然聪明的员工在工作中的表现更好，并且容易获得更有趣的工作，但是，他们对工作条件的评估也更苛刻，即使条件已经很好，他们还会期望更好。

4）设计一个人力资源招聘策略,目的是希望增加其劳动力的多元性。

公司需要在公开场合以与各种期刊和物上刊登广告宣传；

公司应该重新设计其招聘材料，显示不同背景的员工在所在公司的公平性，人力资源部筛选过程需要重新评估,以确保它是公平的和非偏置。

5〕能力会影响员工的绩效水平，要招聘高业绩的员工，基于能力问题管理在应该做？

答：

第一，有效的选拔程序能提高员工和工作要求的匹配。

第二，组织中影响现有员工的晋升和调职决策要反映候选人的能力水平。

第三，管理者可以对工作进展微调，使其与在职者的能力更为匹配。

第三章态度和工作满意度

1）态度的三个成分为是一致的?

用一个例子说明态度三个成分的一致性。

态度的三个成分是认知、情感和行为。

态度是对事物方式的一种描述和信念。

情感时态度中的情绪或感受局部。

行为成分是个体以某种方式对某人或某事做出的行为意向。

态度的三个成分都是密切相关的，特别是认知和情感在很多方面是不可别离的，例如,你认为有人对你不公平。

这是一个认知评价,但它和情感发生在同一时间，。

最后找工作的行为发生是在结合认知和情感态度两个要素的时候产生的。

因此，虽然我们一般认为认知导致情感，情感导致行为，但是，成分是很难进展区分的。

2）讨论认知失调理论，个人如何在他们的态度以与态度和行为之间寻求一致性?

认知失调是个体可以感知发觉到的两个或更多的态度之间，或行为和态度之间指任何不一致。

费斯汀格认为,任何形式的不协调都是不舒服的，个体将试图减少失调，他们将寻求一种能把降低到最低程度的稳定状态,。

研究一般认为，人们在他们的态度或态度和行为之间寻求一致性。

他们或者改变态度或行为,或使自相矛盾更合理化。

3）大局部的研究一直关注与工作有关的三种组织行为中的态度:

工作满意度、工作参与和组织承诺。

解释态度之间的区别。

工作满意度是是指由于对工作特点进展评估而产生的对工作的积极感觉.——工作满意度较高，说明对工作持积极的态度；

——工作满意度较低，说明对工作持消极的态度；

工作参与，用来测量一个人心理上对其工作的认同程度以与认为他的绩效对自我价值的重要程度。

组织承诺:

员工对于特定组织与其目标的认同,并且希望保持组织成员身份的一种心态。

包括：

——情感承诺：

对组织的情绪依赖与其对组织价值观的认同。

——持续承诺：

与离开组织相比，感受到留在组织的经济价值。

——规X承诺：

基于道德与伦理的原因而产生留在组织的责任感。

4）是影响工作满意度的主要原因?

主要的影响工作满意度方面是：

工作本身、薪酬、晋升机会、监视和同事。

大多数人对能够提供培训、具有多样性、允许独立完成、拥有控制权的工作感到满意；

对工作场所中社会环境的喜欢往往与高水平的整体工作满意度有密切的相关。

即使在考虑了工作本身的特点外，相互依赖、相互影响、社会支持和工作场所之外的与同事的互动仍与工作满意度高度相关。

对于穷人和那些生活在贫困国家,薪酬与工作满意度高相关。

但是当个体达到一定程度的舒适生活后。

这种相关几乎完全消失。

另外，人格在工作满意度也扮演了一个重要角色。

研究明确，那些具有积极核心自我评价的人同那些具有消极核心自我评价的人相比，对工作满意度更高。

5）列出并解释员工可以表达对工作的不满意的四个方面。

根据两个维度：

积极或消极和建设性或破坏性的，员工遇到不满意时，可以采取退出、建议,忠诚,和怠工四种途径。

。

1）退出。

它是积极的和破坏性的，是直接离开组织，包括寻求新的岗位或者辞职。

2）建议：

采取积极和建设性的努力试图改善工作条件，包括提出改良建议，主动与上级以与其他类型的团体一起讨论所面临的问题。

3）忠诚，采取被动但乐观地等待环境有所改善。

包括面对外部批评时站出来为组织说话，以与相信组织与管理层会做出正确的事4）怠工，被动的听任事情变得越糟，包括长期旷工或迟到，它是一个被动的和破坏性的响应。

第四章情绪和心境

1）是情感？

解释情绪和心境的差异。

情感是一种通称，人们体验到的所有感情。

包括情绪和心境两个成分。

情绪是一种强烈的情感，直接指向人或物，是对人或事的反响。

心境比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感，不指向人或物。

情绪是由具体的事件引起，持续时间短，本质上是具体的，通常伴随面部表情，本质上是行为导向。

心境原因通常不清楚，持续时间长，更具一般性，通常没有显著的表情，本质上是认知导向。

情绪和心境概念不同，但是，情绪和心境是可以相互影响的2）通常人们认为，如果你展现出感性一面，行动上就有可能缺乏理性。

你同意这个观点么？

为？

不同意。

情绪对于理性的思考很重要，因为，我们的情绪会提供关于我们如何理解周围世界的重要信息，优秀的决策者既要运用思考的力量，又要运用情感的作用。

3）解释情感事件理论与对我们的启示

员工对于所发生的事情产生情绪反响，进而，反响又影响他们的工作绩效和满意度。

情绪是对工作环境中的事件的反映。

工作环境包括有关工作的要素，环境会产生令人烦恼、令人振奋的积极或消极的情绪反响。

但是，员工的人格和心境预先安排了他们的反响程度，情绪影响工作绩效和满意度对我们的提示：

情绪对于我们理解员工的行为具有重要价值；

员工和管理者不能无视情绪和起源事件4）是情商?

简要说明赞成和反对情商的理由。

情商是一种个人能力，它使得个人具有自我意识，可以发觉他人的情绪，可以管理情绪的线索和信息。

情绪智力对工作绩效有重要影响

支持的观点：

直觉吸引力，EI可以重要的标准，EI有生物根底反对的观点：

EI的概念太模糊，EI无法测量，EI的有效性令人怀疑5）解释为一个员工的情绪状态会影响客户。

一个员工的情绪状态会影响客户服务，客户服务又会影响一样业务的水平和客户满意度。

提供优质的客户服务是对员工的要求,这常常使员工处于情绪失调的状态。

随着时间的推移,这种状态会导致工作倦怠、工作绩效下降,和较低的工作满意度。

此外,员工的情绪也可能转移给客户。

研究显示，在员工和客户之间的情绪存在相应的影响，这一效应称为情绪感染,因此,当员工表达积极情绪,客户往往会做出积极的反响。

第五章人格和价值观

1）比拟MBTI和大五人格模型？

哪一个是大多数研究者所承受的，为?

MBTI人格测验包括100道问题，用以了解个体在一个具体情境中通常的感觉和活动是怎样的，根据他们的回答,可以把个体分为外向或内向（E或I）,领悟或直觉（S或N）、思维或情感（T或F）,判断或感知（J或P）。

在此根底上组合成16种人格类型描述。

大五模型明确,人格的构成有五个根本维度的，这五个维度是外向性、随和性、责任心、情绪稳定,性和经验的开放性。

大五人格模型为大多数研究者承受，因为MBTI缺乏有力的支持证据，它的结果似乎与工作业绩无关，可能并不适合管理者把他作为员工选拔的工具，大五人格模型有大量的支持观点，这五个根本维度是其他维度的根底，并且他们包括了人格特质中最重要的变量。

2）识别并简要描述了在大五人格模型中的五个关键特征。

五个关键特征在大五人格模型是外向性、随和性、责任心、情绪稳定性,和经验的开放性。

外倾性：

个体对关系的舒适感程度随和性：

个体服从别人的倾向性责任心：

对信誉的测量

情绪的稳定性：

个体承受压力的能力

经验的开放性：

个体在新奇方面的兴趣与热衷程度

3）描述了大五人格维度的责任心和解释它如何能够行为在工作。

五大责任心维度是对可靠性的测量。

一个非常勤奋的人是负责任的、有组织的、可靠、持久。

那些得分较低的在这个维度是容易分心,杂乱无章,和不可靠的。

员工责任心开展得分较高的个体，在工作相关的知识水平方面也更高，可能是因为高度有责任心的人了解更多。

更高水平的工作知识导致更高水平的工作绩效。

责任心对于管理者和一线员工的是很重要的。

责任心对于组织的成功是很重要的。

责任心是五大特质中与工作绩效相关度最高的。

4）讨论价值观的重要性,是罗克奇价值观调查？

价值观对于组织行为的研究是重要的,因为他们是理解员工的态度和动机的根底,,也影响我们对事物的感知和判断。

每个人在参加组织之前,早已经形成是“应该〞是“不应该〞的思维模式。

观念与价值观有关，包含正确和错误的解释，还意味者某种行为和结果比其他行为和结果更可取，因此，价值观淡化了客观性和理性。

价值观通常影响态度和行为。

罗克奇价值观调查包括两种价值观类型，每一种类型包括18个具体项目。

第一种类型称为终极价值观，是指理想的状终极存在状态，是个体希望用一身去实现的目标。

第二种类型,称为工具价值观,指的是可取的行为模式,或者实现终极价值观的。

5）“人格-工作适应理论〞？

该模型的关键是？

人格-工作适应理论是由约翰?

霍兰德提出的，他提出了6种人格类型，他指出，员工对工作的满意度和流动率，取决于个体的人格特点和职业环境的匹配程度，这6种人格类型中

的每一种都有与其相适应的工作环境。

该模型的要点是:

1.不同个体在人格方面存在着本质的差异2.工作具有不同类型3.当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向

第六章知觉和个体决策

1）是归因理论？

详细说明归因理论的三个维度？

归因理论试图解释，我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释。

我们观察某一个体行为时，总是试图判断这个行为是原因引起的，是内部原因？

还是外部原因。

这种判断在很大程度上取决于三个因素：

1.区别性2.一致性3.一贯性1.区别性:

个体在不同的情景下是否表现出不同的行为。

如果是：

高，归为外因；

低，归为内因。

2.一致性:

如果每个人面对相似的情景都有一样的反响，我们说该行为表现出一致性。

如果一致性高，归为外因；

如果一致性低，归为内因。

3.一贯性:

在不同的时间里，个体是否有一样的表现。

如果高，归为内因；

如果低，是外因。

2）为人们通常只能在有限理性的X围内活动？

“有限理性的决策是做出符合要求的选择而不是最恰当的选择〞这句话对么？

相对构建和处理复杂问题的能力，人的大脑容量远远达不到完全理性的要求，因此，个体只能在有限理性的X围内活动。

这句话是对的。

因为，一旦确定了问题，个体会开始寻找标准和备选方案，但是，他们所列出的标准却可能远远不够详尽彻底。

一旦确定了有限的备选答案，就开始考察，但是，这种考察并不是综合全面的。

只要达到“足够好〞的标准，备选方案的搜寻工作就完毕了，因此，有限理性的决策是做出符合要求的选择而不是最恰当的选择。

3）为你更可能注意到与自己一样的汽车？

任何人、物和事件的突出特点都会提高人们对它知觉的可能性因为我们不可能承受自己见到的所有内容，而只能承受某些刺激。

我们无法关注周围发生的所有事件，我们只能获得选择性知觉，所以，你更可能注意到与自己一样的汽车。

4）为一个人对外界事物的感知可能与客观现实差距很大？

影响知觉的因素主要有三个方面：

可以归纳为：

知觉者，知觉目标或对象，知觉情境。

当一个人看着一个目标并试图解释他或她认为,这种解释是深受个人特点的明显影响。

影响知觉的个人特征包括他或她的态度、性格、动机、兴趣、经验、和期望。

被观察到的目标特点会影响知觉。

目标的背景影响知觉，并且，我们倾向于把联系密切和类似的东西在一起看待。

背景也很重要。

同样的事物在不同的背景中，知觉的理解也会发生变化。

5）解释创造力的三要素模型。

作为一个经理如何在工作场所激发创造力，说出如何影响创造力的两个例子。

创造力三要素模型提出个人的创造性本质上需要专业知识、创造性思维技能和内在任务动机，这三项中的任何一项水平越高，如此个体的创造力也越高。

专业知识是根底,所有的创造性工作。

潜在的创造力是增强当个人能力、知识、技能、和类似的专业知识在他们努力的领域。

创造性的思维技能。

这包括与创造力有关的人格特征，运用类比的能力,以与从不同角度看待熟悉事物的能力。

内在任务动机，也就是人们愿意从事某项工作的渴望,因为他觉得这是有趣的,值得投入的,令人满意的，和具有挑战的。

这种动机要素把创造性潜能转化为现实的创造性想法。

工作环境中的一些激励因素会培养人们的创造力，比如一个经理鼓励集思广益，对人们的想法进展公正且建设性的批评，对创造性的工作进展认可等。

第七章根本动机概念

1）区分激励因素与保健因素。

答赫兹伯格把管理质量、薪酬水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性因素概括为保健因素。

当他们足够的,人们便没有了不满意感，但也不会因此而感到满意。

赫兹伯格认为要想激励员工积极从事工作，必须重视与工作本身有关的因素或与工作的直接结果有关的因素，如晋升机会、个人成长机会、认可、职责和成就，因素对员工有内在奖赏性。

2）人们为会被充满困难的目标所激励？

第一，充满挑战的目标帮助我们集中注意力。

第二，困难的目标让我们精力充沛，因为我们要更加努力的工作以实现目标。

第三，当目标充满困难时，人们会持续努力地实现他们。

第四，困难的目标能够是我们发现更有效的策略来执行工作和任务。

3）根据期望理论分析，为许多工人对工作缺乏积极性，而只求得过且过？

根据期望理论的三个关系来分析。

第一，努力-—绩效的关系。

对于员工来讲，在工作中付出更多的努力并不必然获得更高的绩效评估。

第二，绩效—奖励的关系。

目前组织更多的时候是薪酬是根据资历、合作性“讨好〞上司等因素来确定的，员工很可能认为绩效—奖励的关系非常弱。

从而降低动机水平。

第三，奖励—个人目标的关系。

由于管理者自己可以支配的奖励非常有限，难以对员工实施个性化奖励，或者无视差异化奖励的作用。

因而，员工的动机不会被激发。

4）自我决定理论对管理者有何启发？

自我决定理论是指人们喜欢感觉到他们能够控制自己的行为，因而，任何事情，当它使自己以前享受的任务变得更像一种义务而非自主选择的活动时，都会破坏动机。

因此，对组织来讲，除了外部奖励，管理者还要提供内部奖励。

管理者应当让员工的工作充满乐趣、提供认可、支持员工的成长和开展。

5）管理者如何帮助培养员工的公平感？

首先，管理者应该认识到，当不得不向员工传达坏消息的时候，员工对程序的不公平格外敏感，因此，管理者向员工公布分配决策是如何制定的，遵循一致且无偏见的程序，并实施其类似的行为来提升程序公平感，都是格外重要的举措。

其次，在处理员工所认为的不公平时，管理者需要专注于问题的根源。

第八章动机：

从概念到应用

1）工作特征模型中有哪五个核心维度？

写出激励潜能分数的计算公式。

工作特征模型的五个核心维度是：

技能多样性、任务完整性，任务重要性，工作自主性和反响。

激励潜能分数=〔技能多样性+任务完整性+任务重要性〕/3*工作自主性*反响2）如何利用工作的丰富化增加员工工作的意义？

增加工作重要性有两种方法：

一种是通过向员工讲述顾客如何从公司的产品和服务中获益，从而将员工的经历与客户享受到的成果联系起来。

另一种方法是为员工提供互助项目。

如果员工能够通过工作相互帮助，他们就会以更积

极、更有利于社会的态度来看待自己以与就职的组织，进而增近员工的情感承诺。

3）灵活福利为与期望理论相一致?

灵活福利通过让员工自己选择报酬组合来最好满足员工当前的需求或状况，从而为员工提供个性化的报酬。

与期望理论一致，都是将组织的报酬和每一个员工的目标严密联系起来。

4）员工认可方案为被广泛应用？

员工认可方案属于内部奖励，员工认可方案的X围很广，可以是自发的，私人的感谢，也可以是被广泛宣传的正式方案。

在对1500名员工的调查中发现，员工认为工作场所中最大的激励是认可，而且员工认可方案还有一个显著的优点是本钱低，因而，被广泛应用。

5）参与管理如何能起到激励的效果？

参与管理起到激励的效果的关键是：

员工参与解决的问题要关乎他们的切身利益；

这样才能激励他们；

员工必须具备相应的能力和知识做出与有效贡献；

参与各方要相互信任和充满信心。

第九章群体行为的根底

1）是地位？

阐述地位特征理论。

说明地位与群体互动的关系？

地位是他人对于群体或群体成员的位置或层次进展的一种社会界定。

地位特征理论描述了决定地位的三个特征：

驾驭他人的权力；

对组织目标的贡献能力；

个人特征。

在群体中，地位高的往往更加果断。

他们经常发言，经常批评别人，要求也更多，还会经常打断别人。

但是地位差距实际上妨碍了群体的创造力和观点和意见的“百花齐放〞，因为地位低的人参加讨论的积极性低，即使发言，意见也不会被充分利用。

2）是原因导致了社会惰化效应的产生？

举出三个有效防止社会惰化效应的方法。

导致社会惰化效应的原因可能有两个：

一种是因为群体成员认为别的成员没有尽到应尽的责任，根据公平理论，群体成员也会减少自己的付出。

另一种原因是责任分散，导致个体试图搭便车，而不花费太大的力气。

防止社会惰化效应的方法有：

1.设立群体目标，使群体具有为之努力的共同目标。

2.增强群体间的竞争，使各群体成员更关注自己的绩效。

3.开展同事评估，让每个人对其他成员的业绩进展评价。

4.挑选愿意在群体工作的，拥有较高积极性的成员。

5.群体奖励考虑每个成员的独特贡献。

3）解释群体思维和群体转移之间的区别，并讨论如何弱化群体思维？

群体思维和群体偏移都是群体决策的副产品。

群体思维与群体的规X有关，是指群体中的从众压力使得群体难以批判性地评估那些不同寻常的、由小数派提出的或不受欢迎的观点。

严重影响群体的绩效。

群体偏移是指群体讨论备选方案和制定决策时往往会放大自己最初的观点。

在某些情况下，慎重态度占上风，形成保守的偏移，但是，更多时候，群体会向冒险转移。

管理者可以采取如下措施弱化群体思维：

一是可以控制群体的规模，规模越大越容易产生责任分担。

二是鼓励群体的领导者扮演公正的角色，防止表达自己的观点。

三是任命一名群体成员扮演“吹毛求疵〞者。

第四是利用各种练习来刺激群体成员在既不会威胁到群体，也不会强化群体身份保护的情况下积极讨论各种大相径庭的备选方案。

4）霍桑实验包含哪几个子实验？

该实验得到的研究成果是？

霍桑实验包括：

照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验。

该研究得到的结论是：

员工的行为与情绪相连；

群体因素能显著影响个人的行为；

群体标准在很大程度上决定个体工人的产出；

与群体标准、群体情感和安全感相比，钱是决定产出的次要因素。

5）描述津巴多的监狱实验。

通过这个实验我们学到了?

在斯坦福大学心理系地下室设置一个模拟监狱，雇佣了24名普通的大学生参加实验，实验者给大学生随机分配角色，一局部人充当看守，一局部充当犯人，并制定了一些规如此。

结果，犯人承受了看守的权威，而看守也适应了自己新的权威角色。

从这个实验中，我们得到以下结论：

就像我们中的大多数人一样，参加这次实验的学生通过自己的个人经历，例如，在家庭、学校以与其他情境中，体会到有权者和无权者的关系，并通过大众传媒的介绍了解犯人和看守角色的刻板印象，在此根底上，学生们很容易而且迅速地进入与他们内在人格特点迥异的假设角色中，人格正常，未经新角色训练的人，也会表现出与自己扮演的角色相一致的极端行为。

第十章理解工作团队

1）有效的团队需要哪些能力？

分析团队成员能力上下对团队绩效的影响。

有效的团队需要三种能力：

第一是需要技术专长的成员。

第二是需要能够解决问题和制定决策的成员，他们能够找出问题，提供解决问题的方案，并权衡各种备选方案，最后做出有效选择。

第三，需要具有良好人际关系技能的成员。

团队成员的能力，对团队绩效会有不同的影响：

首先，当任务需要大量的思考时，高能力的团队会表现更好。

特别是当工作量被平均分配时。

其次，当任务简单时，高能力团队的表现会低于低能力团队。

最后，团队领导的能力也很重要。

2）讨论工作群体和工作团队之间的区别。

在工作群体中，成员进展互动主要是为了共享信息和制定决策，并帮助每个成员更好地完成自己的职责。

工作群体并不一定需要完成要求成员共同努力的集体任务，也不一定有机会这样做。

工作群体的绩效水平主要是每个群体成员的个人贡献之和。

群体成员的的技能是随机的和不同的。

在工作团队中，通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用，团队队员努力的结果导致团队绩效远远大于个体