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只是工会并没有认可这种观点,在前面的协商中,利德公司工会试图提高员工的工资水平和保持现有的福利水平。
总的来说,工会/管理方之间的关系是建设性的,相对较为和谐。
在2003年出现过为期2周的停工,经过了地区工会的积极干预,促使资方转变了观念,最后总经理答应重新雇佣所有参与停工的工人,并与工会通过谈判签署了该公司的第一个集体合同。
之后双方又进行了9轮集体谈判,没有出现工人停工。
最近烟台工厂的当前一轮的集体合同即将到期,工会敦促管理方进行新一轮集体谈判。
尽管公司管理方表示将本着与劳动者合作互信的原则,共同分享企业经营目标和经营成果,但工会持观望态度,希望管理层能做到言行一致。
该公司补充养老保险与补充保险托管单位近期声称2013年7月份该公司的和养老保险和医疗保险缴费支出成本上升了15%。
当前的集体合同要求养老保险和医疗保险缴费进行分担,雇主承担80%,雇员承担20%。
新一轮谈判希望进一步提高雇员承担的比重。
工会相信公司能够吸收医疗保险缴费支出15%的上升成本,无需转嫁给雇员,无需要求雇员提高保费分担比例。
同时工会谈判委员会也清楚来自不同层面的声音和意愿。
如果在谈判事项中某些条款出现明显让步的情形时,可能会导致会员的拒绝。
所以,需要积极准备谈判,代表其成员获取公平合理的结果。
指导:
谈判双方均需完成表1的A、B两部分。
A部分填写本方的策略和目标,且不得告知对方。
B部分填写准备谈判的话题,需要告知对方。
在谈判前,每方应将表1填写的内容呈交指导老师。
表1,A部分:
谈判前准备填写的表格
第1栏,简要填写准备谈判的主题(如工资、假期、医疗保险、养老金等)。
第2栏,列出谈判主题的顺序。
第3栏,详细列出本团队希望各主题实现的特定目标。
谈判主题
谈判优先序(按1-n排序)
期望实现的目标
表1,B部分:
初始谈判建议
谈判前双方应结合劳方提出谈判的主题进行讨论,给出的主题要完整、明确且用词准确。
以下为利德公司的有关资料:
资料1:
当前工资及岗位类别
工资等级
工种
工资率(元)
1
门卫
8.65
2
包装工
9.15
3
备料工
10.50
切割工B
10.75
维修工B
组装工
10.80
4
全能工
11.24
流水线工人
11.60
货运司机
12.81
切割工A
12.65
5
焊接工
13.34
技师B
13.35
打磨工
13.45
全能木匠
13.93
6
维修工A
15.40
机械修理师
15.45
7
巡检
15.90
8
油漆工
17.20
技师A
17.50
9
领班
18.65
10
设计师
19.68
资料2:
利德公司资产负债表,2012年
资产
元
流动资产:
2,420,659
现金
55,972,823
应收账款
70,720,456
预付款项
927,138
流动资产总额
130,041,076
固定资产:
土地
11,273,570
厂房
28,183,925
设备
22,140,388
固定资产总额
61,597,883
资产总额
191,638,959
负债和所有者权益
流动负债:
票据和应付账款
18,611,307
应付工资
7,440,556
应缴税款
59,749,921
流动负债总额
85,801,784
所有者权益:
普通股
45,095,086
盈余
60,742,089
所有者权益总额
105,837,175
负债和所有者权益总额
资料3:
利德公司现金流量表(元)
2011
2012
净销售额
216,468,226
238,115,271
商品销售成本
生产成本(劳动力、原材料、加班等)
174,515,138
182,314,515
管理成本
14,792,253
15,806,447
销售成本
7,215,085
9,469,799
其它
1,831,306
2,077,494
商品销售总成本
198,353,782
209,668,255
税前收入
18,114,444
28,447,016
税收成本
5,262,503
7,015,580
净收入
12,851,941
21,431,436
资料4:
利德公司净销售额和净收入(元)
净收入
2013(预计)
254,826,000
26,147,000
资料5:
利德公司不同工作年限的生产和维修人员数量(烟台和保定工厂)
工作年限
烟台工厂
保定工厂
少于1年
100
1-2
45
160
3-4
50
90
5-6
120
155
7-10
165
195
11-15
128
54
16-20
190
40
21-25
105
48
26-30
超过30年
67
合计
1000
894
资料6:
烟台厂和保定厂各类工种人数
烟台厂
保定厂
12
66
60
53
85
68
72
15
13
56
49
305
295
20
18
16
14
78
29
25
35
32
28
24
资料7:
部分行业平均小时工资率(不包括加班工资)
行业
2009
2010
制造业
15.29
15.68
15.95
16.52
耐用品行业
15.92
16.41
16.78
17.43
木制品
12.36
12.52
12.78
13.07
非金属无机产品
15.17
15.56
15.83
金属粗制品
17.26
17.65
18.05
18.49
金属精加工
14.51
14.97
15.33
15.72
机械
15.78
16.07
16.31
16.93
计算机及电子产品
17.61
18.71
19.32
电气设备及仪器
14.20
14.56
14.80
运输装备
20.17
20.80
21.19
21.94
家具及相关产品
12.58
12.92
13.28
13.75
其它制造业
13.30
13.50
13.84
14.27
非耐用品行业
14.47
14.54
食品加工
12.25
12.30
12.39
12.82
饮料
18.16
17.52
17.04
16.69
纺织
11.50
11.80
11.99
服装
10.97
11.04
11.32
11.40
皮毛
11.19
10.94
11.79
纸及纸产品
16.83
16.88
16.89
17.33
印刷及相关行业
15.05
15.10
15.12
15.71
石油及采矿业
22.35
22.37
22.18
23.42
化工
18.13
18.69
塑料及橡胶产品
13.88
14.09
14.66
资料8:
烟台地区和保定地区部分工种小时工资(2012年)
保定
烟台
9.94
11.90
7.93
14.60
技师
17.86
24.16
14.71
16.23
切割工
9.57
11.02
11.48
13.00
家具组装工
10.10
11.53
8.27
9.14
9.58
10.95
12.67
13.39
8.25
资料9:
烟台和保定消费者价格指数(环比增长)
年份
2008
4.20%
5.10%
-5%
3.20%
2.30%
5.80%
1.80%
3.50%
2013年上半年
1.60%
2.70%
资料10:
利德公司和利德工会签订的集体协议
本协议由利德公司烟台工厂和利德工会签署,于生效。
本协议仅覆盖烟台工厂的员工。
1.共识
工会是唯一能代表生产和维修员工进行工资、劳动时间、劳动条件等问题进行集体谈判的组织。
本合同不覆盖技术人员、店铺促销人员、会计、保安和管理人员。
2.工会保护
公司承诺不干涉员工加入工会的权利,不对工会成员采取报复性行为。
在不影响本职工作职责的情况下,工会委员可以自由参加工会事务。
工会成员不得在工作时间参与工会事务。
工会成员可以向工会缴费,企业每月按员工工资总额的2%向工会拨缴会费。
3.管理方权利
企业管理方保留本协议没有明确限定的所有管理职能。
包括但不限于:
负责企业日常运营和生产方法;
指导员工;
进行工作安排;
安排工作时间(包括加班);
雇佣、升职或降职及调岗;
对工作失误者进行停职、处分及解雇等;
由于减产等法律原因解雇员工;
制定合法纪律和规则;
建立生产标准或工作调整等;
引进新技术、新方法、新材料、新设备、新厂房等;
调整或取消现有的生产方法、原料、设备或厂房等。
4.无罢工和无报复
公司方承诺在协议执行期间不对谈判委员会成员进行报复。
工会承诺在协议执行期间不进行罢工、停工、怠工、拒工、拖沓、缓报或联盟等行为。
5.工作时间
周标准工作时间为每天工作8小时,每周工作5天共40小时。
若生产经营需要变更工作时间,公司将提前通知工会代表,并以布告形式通知员工。
6.劳动争议处理程序
在本协议执行和解释过程中发生的劳动争议可以按如下程序处理:
(1)当事人可以向其主管申诉;
(2)若主管不能满意的解决该劳动争议,当事人应当提出书面申请并列出劳动争议违反了协议的哪些条款。
部门负责人应当召开会议讨论解决该劳动争议,会议成员应包括当事人、其主管、劳动关系专员、该部门负责人。
会后应当形成对该劳动争议处理的书面意见。
(3)若无法取得满意结果,当事人可以通过工会向企业负责人申诉。
该企业负责人应当召开会议与工会讨论如何解决该劳动争议。
会议成员可包括企业工会及其上级工会代表、企业负责人及企业负责人邀请的任何有助于解决该劳动争议的个人。
(4)若劳动争议调解不成,当事人可以向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
7.工龄保护
本协议中所指“工龄”指员工自雇佣之日起在本单位连续工作的时间。
“试用期”指被雇120天以内。
解雇必须按如下顺序进行:
a.试用期员工;
b.工龄从短至长依次进行。
再雇佣人员应当按如下顺序进行:
a.能力相当的情况下,优先雇佣工龄长的员工;
b.试用期员工。
晋升应当以工作能力、绩效及工龄为依据。
因个人失误被辞退或解雇的员工工龄失效。
若公司经营范围或工作调整导致员工被解雇,且该员工自解雇之日起12个月仍未找到工作,则视为该员工个人存在失误,自其被解雇12个月期满之日起工龄失效。
8.工资及岗位类别
岗位类别及相应工资见附表A。
若公司创设了新工种或对现有岗位进行了调整或整合,或对岗位职责进行了重新设定,公司应当制定相应的岗位说明书并确定工资范畴。
工会可在5天内对该岗位的工作职责进行认定,识别公司的岗位说明书设定的岗位职责是否准确,判断确定的工资范畴是否合理。
若工会提出异议,可对以上两个因素进行重新评审。
若无法达成共识,工会可以依据劳动争议处理程序解决该问题。
岗位分类仅作为工资发放的依据。
9.保险
雇佣时间超过90天的员工均有权加入公司的补充保险计划。
包括:
(1)补充养老保险:
按个人上年度月平均工资的12%缴纳。
(2)补充医疗保险:
按个人上年度月平均工资的2%缴纳。
(6)工龄津贴:
工龄津贴为待遇确定型计划,员工每服务一年,其退休工资每月将增加30元。
其中养老保险、医疗保险均由公司缴纳其中的80%,个人缴纳20%。
伤残保险和生育保险保费完全由公司缴纳。
员工医疗期超过3个月仍进行治疗,要想继续享受公司的保险政策,就需本人全额支付所有的医疗保险保费。
10.假期
所有在本单位工作满6个月的员工在以下假期将获得正常的全额工资:
(1)元旦;
(2)春节;
(3)国际劳动节;
(4)国庆节;
(5)法律、法规规定的其他休假节日。
要获得假期支付,员工在假期前后应正常工作。
11.带薪休假
带薪休假资格条件如下(每年7月1日开始计算):
连续工作年限
带薪休假
1-5年
1周
5-10年
2周
10-20年
3周
20年以上
4周
带薪休假的工资依据各员工上年7月至本年7月的平均周工资确定。
在带薪休假期开始前一个工作日支付。
12.病休
全职员工在本单位工作满6个月即可享受医疗期权利。
自雇佣之日起,每工作满一个月即可享受1.5天的医疗期,医疗期可累计(如工作10个月可享受15天医疗期),但不得跨年转移。
医疗期仅适用于个人生病治疗,医疗期内不支付员工工资。
公司有权要求员工出具医生的诊断证明。
13.无歧视
公司和工会均同意在有关雇佣、晋升、终止劳动合同、转岗、薪酬及工作条件等方面不得存在歧视。
不得在性别、年龄、种族、宗教、无损工作绩效的伤残等方面进行歧视。
14.协议形成
本协议形成。
双方可以协商书面修订本协议,修订的适用期可大于或等于本协议规定的适用期。
本协议对未规定的有关工作条件、福利等方面的相关问题不具有适用性。
15.协议有效期
本协议有效期为 至 ,到期应重新修订。
重启谈判应提前60-90天通知对方。
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