希尔顿职位评价Word文档格式.docx

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希尔顿酒店的口号是“一切尽在希尔顿”,宗旨是“为我们的顾客提供最好的住宿和服务”。

团队精神是其重要的企业精神。

而“始终站在时代前沿”的精神在经营战略中表现为不断地收购扩张和最先进的信息技术运营，使得酒店一直保持着强有力的竞争力。

三、组织结构

图1：

希尔顿酒店组织结构图

四、职位评价方案

由于岗位性质及价值的差异性，我们针对不同的岗位设计相应的评价方案。

由于企业规模较大，岗位众多，我们选择部分典型职位进行评价。

公司典型职位的选择：

董事长、总经理、副总经理、人力资源部经理、财务部经理、法律顾问、餐饮部主管、客房部主管、休闲娱乐主管、后勤保障部主管、前台服务主管、销售部主管、总经理办公室主任、总经理秘书、保卫处处长、行政文员、餐厅服务员、部门领班、客房部服务员、大堂服务生、保洁员。

五、职位评价步骤

1.选取合适的报酬要素

所谓报酬要素，是指对组织目标实现具有价值的职位特征。

我们根据酒店的职位要求共选取了7个报酬要素，分别是：

知识、沟通、责任、决策、努力、技能、自主性。

以下是报酬定义表：

表1：

职位评价要素定义表

报酬要素

报酬要素的定义

知识

可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训获得的关于事实或规则的各种信息

沟通

主要指与他人进行交流，包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及目的

责任

主要指管理方面的要求，包括制定、监控或批准预算，以及对人、只能或者组织单位进行管理监督，同时要求职位承担的职责对实现组织目标的贡献度

决策

对部门或者整个公司的规划、预算等进行审批，决定策略或办法

努力

职位所需要的付出，包括完成这个职位所承担的任务多样性、复杂性、创造性、艰巨性

技能

完成某种职位的工作所需具备的经验、培训、能力以及教育水平等

自主性

所获得的监督指导的类型以及频率，职位承担者是如何运用信息的

2.对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定

选择了报酬要素之后，要对各报酬要素的各种不同等级水平进行界定以确保评价人员在应用这些要素是能保持一致。

每一种报酬要素的等级数量取决于组织内部所有被评价职位在该报酬要素上的差异大小。

差异程度越大，则报酬要素的等级数量就会被划分得越多；

反之则越少。

据此，我们给出表2—表8来分别阐释步骤一中报酬要素的不同等级。

表2：

知识的等级界定

3级

具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知识及广博的人文知识，能解决领域中出现的非常规的问题

2级

具有本科以上学历，熟悉专业知识，能够独立解决问题

1级

具有大专以上学历，通过相关学习，在指导下能够解决问题

表3：

沟通的等级界定

4级

与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频繁，有较强的个人魅力，影响力极强，书面沟通具有很强的感召力，十分关注就组织的某些问题进行反馈

经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交流，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通时文法规范，表达清晰，需经常就组织的某些问题进行反馈

与外部相关人员或公司内部相关岗位交流较少，能与他人进行较清晰的思想交流，书面沟通能抓住重点，让别人易于理解，反馈工作进行的较少

基本上不需要与别人有很多交流，很少需要对组织的目标和自己业绩执行情况进行反馈

表4：

责任的等级界定

5级

对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总体经营业绩负有主要责任直至法律责任

对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任和管理责任直至法律责任

负责部门的管理与发展，审核分析相关数据，编制部门计划，审定部门预算

负责部门内部的日常接待以及行政工作，并掌握相关信息，宣传和维护公司形象

完成相关工作

表5：

决策的等级界定

在既定战略目标范围内独立做出重大决策，所做决策在中长期内对公司的未来发展及经营有广泛的影响

遵循既定的管理原则下，在多个领域内做出有广泛而重大影响的决策，在决定前有时需要征询其他高层管理者的意见，但个人仍需负全责

遵循既定职责权限范围，在一般被认可的工作范围内可做出重要决定，但一般需要通报上级

在特定的专业知识领域及在工作职责范围内偶尔做出一些有影响的决策

在工作范围内可做一般工作的简单决策，但通常需要上级的参与和指导

表6：

努力的等级界定

工作任务极其复杂，对工作的创造性要求极高，在岗位职责的实现中，需要体力或脑力高度投入，对岗位所需的知识更新频率很高

工作任务处于组织的战术层面，十分复杂多样，对工作中创造性要求很高，在工作过程中，需要脑力或体力的高度投入，岗位知识的更替频率高

工作任务较明确，创造性的要求不高，需要脑力或体力的投入，岗位知识变化较慢，一般有明确的标准

表7：

技能的等级界定

具有出众的领导管理才能和良好的行业管理观念，具有丰富的管理知识并具有实际操作经验，拥有本科以上的学历，接受过相关的高级培训或有高级职称

熟练掌握并能运用相关的专业知识，具有良好的综合素质，有较强的管理能力，具有团队精神，拥有本科层次的初级以上的学历，接受过相关行业中高级培训或拥有中级及以上职称

具有广博的知识储备，擅长沟通和协调，中英文写作和口头表达能力强，拥有专科及以上的学历，接受过相关行业的中级培训，拥有中级职称

学习能力强，能够运用相关知识，经验解决问题，拥有高中以上的学历，接受过初级及以上的业务培训

表8：

自主性的等级界定

为公司确定战略地位，并为下属制定范围广泛的目标，并对智能单位与总体结果负责

在公司战略向导范围内制定部门政策，就下属提出的例外问题解决建议进行决策，工作每年接受检查

根据公司的具体政策和程序执行任务，可能需根据例外情况做出适应性调整，工作需阶段性接受检查

3．确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重

各要素对薪酬的影响程度如何？

这就要确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重。

报酬要素在总体报酬要素体系中所占的权重是以百分比的形式表示的。

它代表了不同的报酬要素对总体职位评价结果的贡献程度或者所扮演角色的重要程度。

在确定不同的报酬要素在总体职位评价体系中所占的权重时，通常采用经验法或者统计法。

由于统计法需要运用的技术比较复杂，因而我们在这里选取了经验法来确定各报酬要素在职位评价体系中所占的权重。

结果见表9。

表9：

报酬要素及其权重分布

权重

10%

15%

20%

4.确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值（几何法的比率差为30%）

表10：

要素等级对应的点数

报酬要素等级

几何法

知识

1

59

2

77

3

100

沟通

68

89

115

4

150

责任

70

91

118

154

5

200

决策

努力

技能

5.运用报酬要素分析和职位评价示例（总经理）

表11：

总经理的评价结果

报酬要素权重（%）

点值

10

15

20

合计

—

965

6.建立职位等级结构

待所有的职位的评价点数都算出来之后，按照点数的高低加以排列，然后根据等差的方式对职位进行等级划分，职位等级表就完成了。

以下是职位评价等级表。

表12：

职位评价等级表

职级

薪点范围

生产类

管理类

营销类

财务类

技术类

23

1000-975

董事长

22

974-949

总经理

21

948-923

922-897

19

896-871

18

870-845

17

844-819

副总经理

16

818-793

792-767

续前表

14

766-741

13

740-715

人力资源部

总监

财务部

12

714-689

法律顾问

11

688-663

662-637

餐饮部主管、

客房部主管

9

636-611

休闲娱乐主管、前台服务主管

后勤保障部

主管

保卫处处长

8

610-585

7

584-559

总经理办公室主任

销售部

6

558-533

总经理秘书

532-507

行政文员

506-481

餐厅服务员

部门领班

客房部服务员

480-455

大堂服务员、

司机

454-429

保洁员

428-403