薪酬管理.docx
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薪酬管理.docx
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薪酬管理
薪酬管理
试论人力资源薪酬管理办法
来源:
中国论文下载中心[11-01-2013:
53:
00]编辑:
studa090420
论文摘要:
工作单位的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个工作单位的效益,因此对于一个优秀的工作单位而言,制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。
薪酬制度对于工作单位来说是一把“两刃剑”,如果运用得合适、就可以鼓励工作单位里的工作人员;相反就有机会把工作单位造成人员流失的危险。
论文关键词:
薪酬激励制度
1刺激性的薪酬政策的制定
双因素理论认为,薪酬作为一种保障因素,对工作人员并不能起到激励的作用。
而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。
因此,我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革,使其能达到激励员工的作用。
在保证公平的前提下,提高员工的工资水平。
从公司内部来讲,工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。
因此薪酬制度要想达到激励作用,必须保证制度的公平性。
公平性有内部和外部之分。
对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。
对内公平就是公司内部的按劳分配工资。
如果有员工对待遇感觉不满意,会影响他们的积极性,所以只有保证工资分配的公平,员工们才能尽自己的努力为公司效力。
当然仅依靠公平的工资分配是不够的。
想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司,就必须提高员工的工资水平,这样会让员工认识到自身的重要性,增加工作积极性。
重视工资和小组的合作关系,以小组为单位,小组协作的工作方式越来越流行,对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案,这样能起到很好的激励作用。
这种计划比较适合人数少强调协作的公司。
再设计薪酬方案时,必须重视固定薪酬的制定。
合理的制定固定工资,让工作人员心里有安全感,才能达到激励员工的目的。
对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段,这种手段是由单位控制,自行制定适合的薪酬激励制度,达到公司整体工作质量和效益的提升。
在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。
为了保证公司人员的稳定和减少人员流失,各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。
所谓长期激励,是指奖励支付在一年以上的薪酬。
这其实是强调了薪酬的延期性。
就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。
一般来说长期激励包括:
与股票(股权)tB关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划,以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。
2基于“虚拟股权”实现价值增值
没有上市的公司不具有股权的外流资格,也不能再资本市场上发行股票:
同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行,从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。
但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间,实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地“,虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。
所谓“虚拟股权”,即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象,以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。
虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权,也不允许对虚拟股权进行全额(抛售)兑现,通常只被授予增值分红权,即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。
持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入,将虚拟股、权转化为实际股权,由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征,这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。
3向核心集中合理评估对象的激励价值
我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践,例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。
但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定,禁止这种方案的实行。
且国际上的实践也逐渐证明,这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员,主要是为单位做出重要贡献的专家等,但是目前已经有很多的非上市国有公司让职工持有股份,我们必须适时将职工股回收。
这些回收的职工股份有用于董事会,也可以由董事会决定能否用于对核心人员的激励。
这就关系到对激励对象的评估问题,职位评估和能力评估是两个最基本的方面,前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值,后者基于能力认证序列关注对象本身的能力认证等级。
对于国有单位来说,还必须考虑到激励对象的历史贡献。
在单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要贡献,但在激励薪酬方面却达不到与实际接轨,因此对于这种长期的历史贡献的人员也要适当的予以薪酬激励。
4以绩效为根本条件
激励对象实际完成的绩效,便是权益授予的一项根本条件。
通过约定绩效条件来调整和控制虚拟股权等权益的实际授予量,是一种十分必要的平衡激励与约束的做法。
相对于完全无条件的赠予而言,这也被称之为“受限制”的权益授予方式。
绩效标准是最常用的限制条件,可通过与激励对象订立绩效合同等方式,来约定对象在相应时间段里应实现的绩效目标,及达到目标后可获得或兑现的虚拟股权或其他权益的授予量。
有些绩效合同中也可约定激励对象在某些特殊情况下的服务期,作为授予或兑现其增值权的条件。
在安排绩效条件时,通常采取的方式是将权益的授予量与对象的绩效实现状况挂钩。
在设定基准授予量之后,安排与对象实际绩效不同水平相对应的授予系数。
这样,激励对象获得权益的实际授予量即为基;隹授予量与授予系数的乘积。
这实质上实现了当期绩效和长期绩效的统一。
前者与虚拟股权或其他类型权益的授予量挂钩,后者则体现为公司单位价值的整体增值。
激励对象只有在当期绩效和长期业绩上都做出好的成绩,才能够获得更充分的权益实际授予量和更高的增值回报。
应建立人性化绩效考核机制,让绩效考核服务于工作人员的发展,需要充分考虑工作人员工作的特点,体现以人为本的经营理念。
在绩效考核上形成双赢的观念,保证绩效考核的真实性和公正性,让绩效管理变得人性化一点。
5人员新老更迭时的“降落伞”
除了权益性的激励之外,还要重视员工退休后的福利性措施。
随着我国国有单位的不断发展和改革的逐步推进,必须对员工进行调整,吸收年轻能干的取代老一辈员工,目前我国已经推出了退休补偿计划,这大大的促进了国有单位的人员发展。
在对薪酬制度的探索中,必须具体结合单位的实际情况,选择合适的激励方案;在科学评估职位价值和能力价值的基础上,强调员工对单位的贡献,还要认可长期工作人员对单位做出的历史贡献,使得单位的每一个结存都能享受到薪酬激励,并达到相应的目的。
这样员工们一定会用最饱满的热情参加工作,用最好的质量和效益去回报工作单位,促进单位的全面发展。
薪酬管理:
试论人力资源管理的关键途径
来源:
中国论文下载中心[11-01-2013:
41:
00]作者:
骆雪峰牟菊兰编辑:
studa090420
论文摘要:
介绍人力资源管理的现代薪酬理论和薪酬体系设计,探讨应用现代薪酬理论进行人才资源管理,为企业留住人才,应妥善处理好薪酬水平、薪酬结构、特别薪酬制和物质需求等4个方面,形成完善的薪酬管理制度。
论文关键词:
薪酬;薪酬管理;人力资源管理
网上有一则案例:
A企业工作取得一定成效的时候,老板会给员工发放一笔上千元的奖金(大部分企业通用的激励方式)。
老板本来以为这样就可以充分调动员工的积极性了,但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用,员工在领取奖金的时候反应非常平淡,就像领自己的薪水一样自然,并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。
同时,老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加,员工们认为老板不重视他们的需求,给不了他们想要的东西。
于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多,这给企业造成了巨大的损失。
看来,这样的例子非常多。
人力资源的管理涉及人、财、物、事等非常之多,人力资源管理的方法五花八门,但都无法逃避薪酬的管理,现代企业离开了薪酬恐怕无法管理,只好关门大吉。
1现代薪酬理论
市场经济在本质上是一种交换经济,当一位劳动者在为一个组织工作的时候,他之所以愿意付出劳动,是因为他期望自己能够获得相应的回报。
在通常情况下,我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称之为报酬。
薪酬,即报酬体系中的经济性报酬。
它涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有的直接和间接的经济收人,其中包括薪资、奖金、津贴、养老金等,换言之,所谓薪酬就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收人以及有形服务和福利。
它从是否可体现为现金收人来划分,可分为直接报酬和间接报酬。
其中,直接报酬包括基本薪酬、短期激励和长期激励,而间接报酬主要包括社会保险、其他福利和各种服务。
现代薪酬理论认为薪酬是一种报酬系统,不但包括传统的经济性报酬,还包括非经济性的报酬,如私人秘书、宽大的办公室和诱人的头衔等。
从报酬本身对工作者产生的激励是一种外部强化,还是一种来自内部的心理强化来划分,可分为外在报酬和内在报酬。
所有的经济性报酬都是外在报酬,而非经济性报酬则可分为外在报酬和内在报酬。
2薪酬体系设计
有关人力资源管理的定义,中外学者众说纷纭,R.SSchule:
认为,人事与人力资源管理在于透过各种管理之功能,促使人力资源的有效应用,以达成组织的目标。
人力资源管理的工作内容和过程主要是围绕人力资源管理基本功能的实现展开的,即以岗位分析和设计为基础的招聘、选拔、培训、绩效考评、薪酬和激励等。
人力资源管理的过程即薪酬体系的设计管理过程,薪酬体系的建立关系到人力资源管理的成败。
一般认为,薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报,更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程,因此薪酬设计必须围绕管理流程进行。
目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
顾名思义,就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。
其中,职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系,而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。
大量案例表明,企业开始尝试可变薪酬制度,倾向于按业绩和竞争优势付酬,薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴,间接收人(福利)和一些非经济性报酬(心理收人)在薪酬设计中的地位越来越重要。
如何设计薪酬体系呢,
1)现代企业应尝试从职位薪酬体系转变为技能和能力薪酬体系,它是以人为基础的薪酬体系。
当然职位薪酬体系仍然在保留,有些员工的工作是无法以技能、能力指标区别衡量的,如办公室的文员、秘书、清洁工等,有些员工的工作是可以衡量的,如一线的工人可以实行计件工资制,有些员工的工作甚至可以有能力指标衡量,如部门经理、营销部门经理可以实行年薪制。
2)宽泛的薪酬体系。
JohnE.Torpman提出定制性和多样性整体薪酬计划。
他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收人、生活质量和个人因素等统一起来,作为整个薪酬体系来考虑。
而且,这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础,在投资和奖励之间实现合理平衡,以满足员工对非现金薪酬成分的要求。
这种非常规的薪酬模式刚提出时,没有企业敢进行尝试,后来为“美国薪酬协会”所接受,并逐步得到推广。
这说明,非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。
事实上这种体系也是有理论基础的。
美国人本主义心理学家马斯络(MaslowA)把人的需要分为生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要,也比较符合经济人、社会人和自我实现人的假设。
在管理社会中,遇到经济人,就用工资加奖金的薪酬体系,遇到社会人,就用工资加晋升机会、心理收人等,遇到自我实现人,就用工资加生活质量等薪酬管理。
转
3薪酬管理
所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。
在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性作出评价而后不断予以完善。
薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题,主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标,企业经营对薪酬管理的要求越来越高,但就薪酬管理来讲,受到的限制因素也越来越多,除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外,还涉及企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场,以及行业竞争者的薪酬策略等因素闭。
现代企业薪酬管理中应注意以下几个问题:
1)薪酬水平。
如何为现代企业设计一个合理的薪酬水平,这是薪酬管理的难点之一。
在设计过程中要考虑企业自身的盈利情况经济能力,同行的薪酬水平、工会与员工的沟通情况、国家法律情况等,总之要确定一个合理的薪酬水平。
当然在具体的实施过程中,也可以委托咨询公司,让他对企业采集数据,对企业作量化分析,确定一个薪酬范围,企业具体实施。
2)薪酬结构。
薪酬结构的倾向性也是现代企业薪酬设计的难点之一。
如果说薪酬水平是一个合理性的问题的话,那么薪酬结构的设计事关公平性的问题。
现代企业薪酬结构设计中,不同的企业薪酬设计的倾向性不一样。
体力劳动密集型企业应以工资为主,奖金为辅,知识密集型企业应以奖金为主,晋升、进修为辅,一般企业应采用职位薪酬制。
3)特别薪酬制。
知识经济时代现代企业的竞争应转向人力资本的竞争,归根到底是知识人才的竞争。
人力资源的管理就是人才的管理,就是如何招聘、选拔、培训、任用人才,这一切都以薪酬为支撑。
现代企业不乏高薪挖人的案例,挖来的人才如何留住不被别的企业挖走,这就是学问。
对于这些人才,设计这些特别薪酬制,让他永远留在企业为我所有。
从工资、奖金、晋升、进修、社会地位、自我成就等方面满足他们的需要,这些人才就会留下来。
4)千万不要忽视物质需要。
当我们专心考虑目标设定、创造工作的趣味性、提供参与机会等因素时,很容易忘记金钱是大多数人工作的主要原因。
有一篇综述报告概括了80项评价激励方式及其对员工生产效率影响的研究,其结论证实了这一观点:
当仅仅根据生产情况来设定目标时,生产效率平均提高了16%;重新设计激励机制以使工作更为丰富化,生产率水平提高了8%一16%,让员工参与决策的做法,使生产率水平提高了不到1%,然而,以金钱作为激励却使生产率水平提高了30%。
这一研究未必具有代表性,但他告诉我们,金钱物质因素永远是第一需求。
4结束语
一位管理大师说过,永远没有最好的管理,只有合适的管理。
人力资源管理者只有了解自己的员工,了解他们的需求,了解他们的生活,才能找到适合自己的薪酬管理制度,才能找到用合适的薪酬去激励他们的办法。
也许走群众路线,才是最好的薪酬管理。
简论人力资源中薪酬管理
来源:
中国论文下载中心[11-01-1915:
58:
00]作者:
林军编辑:
studa090420
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论文摘要:
薪酬管理在现代市场经济中已成为人力资源管理的重要环节,对企业竞争力有巨大影响。
近年来,随着我国日益融入世界经济大潮,并随着人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物资、精神需求,本文通过对薪酬管理目标的解析,分析目前我国薪酬管理存在的问题,并提出相关建议。
论文关键词:
人力资源;薪酬管理;建议
一、薪酬管理的目标
(一)薪酬的概念和内容
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。
包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
薪酬不仅包括直接的物质激励,还包括非物质的激励——精神激励;不仅被看作是劳动的报酬,还被看成是知识与技术要素的价值体现;不仅是生活资料的来源,还与人的尊严和体面有关。
(二)薪酬管理的目的
薪酬管理与企业发展是相辅相成的。
一方面,薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时,充分激励、发挥员工的能力,实现企业战略发展所需要的核心竞争力;另一方面,企业核心竞争力的发挥,为薪酬管理提供有利的支持。
现代企业的竞争,归根结底是人才的竞争,如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急,薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。
薪酬不仅仅是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等,科学合理的薪酬管理能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一,同时也是企业合理控制劳动力成本,稳定企业与员工的劳动关系,构建和谐企业的前提。
二、当前企业薪酬管理存在的问题
(一)薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性
1。
缺乏外部竞争力
随着我国日益融人世界经济大潮,跨国公司进入中国,其充分利用雄厚的资金实力和优厚的待遇网络优秀人才,中国企业面临着一个丽难境地:
如果不增加薪酬在市场上的竞争力,会导致人才流失;如果大幅加薪,无疑将使企业本来就很沉重的负担雪上加霜。
另外国企与民营企业之间的人才流动出现严重失衡,国有企业几乎成为民营企业培养人才的摇篮。
员工会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较,如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平,员工的不满情绪就会产生,甚至跳槽。
2.有失内部公平性
许多企业的薪酬结构没有摆脱计划经济的薪酬模式,薪酬分配上基本上还是“大锅饭”的平均主义机制,干多于少一个样,干好干坏一个样。
一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小,分配不公平,造成激励和约束作用很差。
一些部门内部相邻职位、相同岗位之间的薪酬差距太大。
内部薪酬有失公平,造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等,使部分员工进行内部比较时理失衡,严重影响了个人工作的积极性。
(二)政府对企业的薪酬管理干预过多
我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。
虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权,但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握,政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。
非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。
有的地方政府,不仅控制企业的工资总额,而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。
这使企业的薪酬管理自主权难以落实,严重影响了内部分配制度改革的质量。
(三)薪酬制度过分依据行政级别
一些企业的薪酬体系采用行政级别来定薪,行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。
在这种缺乏薪酬调整机制,管理手段单一的制度下,员工想要获得更多的劳动报酬,只有靠“熬”级别。
薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩,忽略岗位的差异,挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。
(四)绩效考核体系落后,激励功能发挥不足
哈佛大学的威廉·詹姆土(wiIli砌James)教授在调研中曾发现,部门员工一般仅需发挥出20%~30%的个人能力,就足以保住饭碗而不被解雇如果受到充分的激励,其工作能力能发挥出80%~90%,其中50%~60%的差距是激励的作用所致。
许多企业的绩效考核体系落后,使得激励功能发挥不足。
如在考核内容和考核方法上都比较落后,绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效,绩效考核中暴露出很多问题:
考核的定位模糊;考核的指标设计缺乏科学性;考核的周期过长;考核受人为因素影响较大;考核缺乏被考核者的支持等等,导致企业强调管理忽视激励,重惩罚轻奖励,甚至没有奖励,严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。
三、加强薪酬管理的建议
(一)提供具有公平性和竞争力的薪酬
薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策。
企业是否建立公平、公正且具有竞争力的薪酬福利体系,是一个企业能否吸引、留住优秀人才,积极发挥人才的能动性和创造性,实现组织战略目标的一项至关重要的因素。
薪酬体系的设置既要考虑社会平均薪资水平、同行业平均薪资水平,员工个体的期望薪资,又要考虑企业的承受能力、成本效益。
企业员工对薪酬分配的公平感的判断和认识,是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。
薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。
所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献。
在薪酬激励中,要敢于张扬人才优势,要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。
在企业.内部,使薪酬分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。
分析岗位工作的复杂性、工作的难以程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估,也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。
对外公平性,实际是企业所提供的薪酬具有竞争力,是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较,使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较,以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较,以确保企业的薪资在市场中保持竞争力,能吸引并留住企业所需要的核心员工。
最后还要综合考虑公司的战略发展规划及企业的支付能力,选择相应的薪酬策略,决策前还应征求企业工会职代会及全体职工的意见。
(二)转变政府职能为企业提供良好的外部环境
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的,首先需要外部有良好的环境。
国家要继续为企业提供政策支持,摒除附着在企业上的政治,社会功能,使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。
给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权,这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
(三)建立完善
的绩效考核体系,充分发挥薪酬的激励机制
企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息,建立科学、完善的绩效考核体系,将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。
企业通过对员工的进行绩效考核,使员工的晋升或降级有了量化的考核依据,使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来,避免干好干坏一个样的消极局面,这样才能较好发挥薪酬的激励作用。
约瑟夫·J·马尔托齐奥说:
“根据员工的绩效来支付报酬是20世纪美国薪酬的一个里程碑。
”只有当企业的薪酬与绩效挂钩时,薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。
当某个优秀员工加入企业,最初可能是因为企业富有吸引力的薪资,但随着时间的推移,员工由于没有获得精神方面的激励,随之会生出许多抱怨。
单纯的薪酬是没有活力的。
只有将绩效与薪酬有.效的挂钩结合,才富有活力。
薪酬激励已经成为现代人力资源管理的重要组成部分,是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段,它使企业管理者更容易控制,也较容易衡量其使用效果,对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。
如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的。
(四)促进福利政策设计的人本化
福利是指企业向所有员工提供的,用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。
福利的作用是能满足员工的一些需求,解决员工的后顾之忧,为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生活环境;能增加员工对公司的认同感,提高员工对组织的忠诚度,激励员工充分发挥自己的潜能,为企业发展做贡献;通过为员工提供良好的福利,可以塑造良好的企业形象,提高企业的知名度。
企业要留住人才,不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资,优厚的福利也是必不可少的。
福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。
福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后,面对激烈的人才竞争,企业在设计福利制度时应给员工提供众多选择的“灵活性福利制度”,让员工根据自己的需要有限制地选择一些福利项目。
当然,企业必须提供国家、地方有关政策和法规规定的福利项目,不能让员工在这些福利项目中进行选择。
企业实行灵活、福利制度,员工可以自主地选择更能满足自己需要的
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