人力开发章节重点Word文件下载.docx
- 文档编号:17259823
- 上传时间:2022-11-29
- 格式:DOCX
- 页数:37
- 大小:49.53KB
人力开发章节重点Word文件下载.docx
《人力开发章节重点Word文件下载.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力开发章节重点Word文件下载.docx(37页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
人力资源(资本)具有低投入高产出的特征,是企业以最少的资源获得最大经济效益的保证;
③人力资源是一种战略性资源。
人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才,就成为21世纪最重要的、最具有战略意义的资源。
4、人力资源:
在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
西方人力资源管理理论的基础是个人主义,人力资源的特点是“契约人”,“按契约办事”是西方人的通行原则(名)
5、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平,以及劳动者的劳动态度。
人力资源的质量主要受以下几个因素影响:
遗传或其他先天因素、营养因素、教育因素。
(填)
6、现实的人力资源:
是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口,包括正在从事劳动和投入经济运行的人口,以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口,他们有时被称为“劳动力资源”(名)
7、人力资源管理:
是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
(名)
8、战略性人力资源管理:
就是以战略为导向,通过动态协同人力资源管理的各项职能活动,确保组织获取持续竞争优势,并达成组织目标的过程(名)
9、战略人力资源管理的产生:
①人事管理阶段:
以工作为中心;
②人力资源管理阶段:
人与工作的相互适应;
③战略人力资源管理阶段:
人力资源管理提升到企业战略的高度。
(选)
10人力资源管理涉及的主要内容:
①获取。
它主要包括人力资源规划、招聘与录用;
②整合。
使员工之间和睦相处,协调共事,取得群体认同的过程;
③奖酬。
它是指为员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程,是人力资源管理的激励与凝聚职能也是人力资源管理的核心;
④调控。
是对员工实施合理,公平动态管理的过程,是人力资源管理中的控制与调整职能;
⑤开发。
11、对于组织而言,其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。
12、人力资源管理的发展先后经历了人事管理人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。
13、人力资源管理的任务:
①吸引及选聘组织真正需要的各类人才;
②保证所聘人才能在组织内充分发挥所长;
③为人才提供训练和发展机会,使他们不断增强能力。
14、人力资源管理的特征:
①人力资源管理的综合性;
②人力资源管理的实践性;
③人力资源管理的发展性
④人力资源管理的民族性;
⑤人力资源管理的全面性。
15、战略性人力资源管理的特征:
①战略性。
是战略性人力资源管理的本质特征,强调人力资源管理所有活动的开展“聚焦”于实现组织战略目标;
②系统性。
主要体现为以系统论的观点看待人力资源管理;
③匹配性。
是战略性人力资源管理的核心要求,包括外部匹配和内部匹配;
④动态性;
⑤关键性。
16、战略人力资源管理与企业的竞争优势:
①基础性理论模型:
以资源为基础的观点是战略管理领域的概念,严格地讲,是一种战略观;
②基于组织动作的静态资源理论模型:
其认为在战略性人力资源管理研究中,组织动作所需的、与人力资源密切相关的静态资源是组织获取竞争优势的源泉,主要包括角色行为理论和人力资本理论。
其理论模型以人力资源管理过程观为代表,其支持者支持,人力资源管理过程观将组织动作的相关因素与动作情境结合起来,为战略性人力资源管理研究提供了新视角;
③基于组织动作静态资源和组织动作动态过程整合的理论模型:
试图从组织动作所需的人力资本存量和人力资源动态整合过程两个角度来阐述战略性人力管理观,包主要包括人力资源优势理论和战略性人力资源管理基本模型。
(论)
17、人力资源战略制定的程序:
①内外环境分析;
②战略制定;
③战略实践;
④战略评估。
18、人力资源战略制定的方式有:
整体式、双向式、独立型。
第二章人力资源开发及其战略
1、人力资源开发:
开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略,对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
2、人力资源开发的类型划分多种多样,
从空间形式来看有行为开发(为改变某一种行为方式而进行的训练或者激励活动)素质开发(即为培养,提高与改进某一素质的教育,教学,培训,学习与管理的活动。
如禁止近亲结婚,提倡不同民族通婚,接种疫苗,品德开发,能力开发等)、个体开发(是从既定的个从特点出发,对其人力资源进行合理的使用,充分的发挥,科学的促进与发展的活动,例如因材施教、人尽其才、才尽其用等均体现了个体开发的思想)、群体开发(是指既定的群体特点出发,采取优化组合,优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整,以实现群体人力资源结构优化和功能的提高)、组织开发(指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动,其主要手段是文化建设,组织建设,制度建设与管理活动)、区域开发(是为提高一定区域内人力资源数量,质量与功效而进行的活动。
如西部人力资源开发,移民等)、社会开发(指一个国家为提高其人力资源与功效而进行的活动,如计划生育,九年义务教育,人事制度改革,社会保障制度等)、国际开发等不同形式。
从时间形式上看:
有前期开发(即是指人力资源形成期间与就业前的开发活动,包括家庭教育、学校教育、就业培训等)、使用期开发与后期开发(是指法定退休年龄后的人力资源开发活动)。
从对象上划分,有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发等。
3、人力资源开发的特点:
①特定的目的性与效益中心性;
②长远的战略性;
③基础的存在性;
④开发的系统性;
⑤主客体的双重性;
⑥开发的动态性。
4、人力资源开发活动,都有开发主体、开发客体、开发对象、开发方式、开发手段、开发目的、开发计划等要素。
开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法。
开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。
开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。
5、人力资源的开发方法为:
自我开发职业开发、组织开发。
6、自我开发:
是被开发者向开发目标自我努力的过程,也是被开发者自我学习与自我发展的过程。
自我开发的形式主要是学习与自我申报制度。
学习:
是指学习者为了实现自我发展或者自我变化的需要主动的获取信息,改变行为,适应环境与开发目标的活动。
自我申报:
指员工对自己的工作内容和适应性进行分析,自我评价,同时定期申报轮岗与能力开发愿望与计划的进程。
7、职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式,就目前组织内部的活动来看,职业开发主要包括工作设计工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化等。
8、工作设计:
指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。
9、工作设计可归纳为:
①拔高型工作设计理论依据是赫茨伯格的双因素理论;
②优化型工作设计理论依据是古典工业工程学与泰罗科学管理思想;
③卫生型工作设计理论依据是人类工程学;
④心理型工作设计理论依据是人本主义。
10、工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发,最终达到全面开发的目的。
11、工作扩大化:
是扩大原有工作岗位的职责范围与任务,是工作任务与职责数量上的增加。
12、工作丰富化是让岗位的工作向纵深渗透,向质的方面提高。
要遵循原则有:
①给员工增加工作要求;
②赋予员工更多的责任;
③赋予员工自主权;
④不断和员工进行沟通反馈;
⑤对员工进行相应的培训。
13、组织中对人力资源开发具有重大作用的因素包括组织性质、组织体制、组织结构、组织文化、组织领导、组织动机、组织发展阶段(填)
组织发展的动机即自我发展追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。
14、人力资源开发战略:
是指组织为了一定的组织目标,通过培训、职业开发、组织开发等多种形式,促进员工与组织共同成长,提高组织绩效,进而实现组织可持续发展的战略。
15、人力资源开发战略的特点:
①前瞻性;
②服务性;
③全局性;
④系统性;
⑤弹性;
⑥动态性。
16、人力资源开发战略的作用:
①有助于增强组织竞争力;
②有助于提高个人绩效与组织绩效;
③有助于组织的可持续发展。
17、绩效理论认为人力资源开发就是一个不断通过雇员的能力提高组织绩效的过程,其出现标志着人力资源开发从以“学习为中心向以绩效为中心转移。
18、农业经济时代,关键要素是土地资源;
工业经济时代,关键要素是资本资源;
知识经济时代,关键要素是人力资源。
19、学习分为四种类型:
照搬式学习、知识积累型学习、研究型学习和探索型学习。
20、组织开发:
这里不是指组织本身的开发,而是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式和活动。
第三章人力资源开发与管理的理论基础
1、人力资源的概念是由德鲁克在《管理实践》中加以明确界定的。
2、人力资本:
就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。
3、从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期,管理从经验阶段步入科学阶段。
为解决劳资矛盾,在19世纪最后的几十年间,泰罗开创了科学管理运动,被称为“科学管理之父。
4、1919年,约翰康芒斯在《产业信誉》中首次使用了人力资源一词。
1921年他在《产业政府》中再次使用了这一概念。
一般认为,康芒斯是第一个使用“人力资源术语的人。
(选)
5、潜能:
是人的潜在能力,指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量。
潜能有未显性和诱发性的特征。
6、人的潜能开发的途径:
①制定个人职业计划;
②充分发挥大脑功能:
(途径一是信息刺激,勤于用脑;
途径二是协同开发,全面用脑;
途径三是劳逸结合)
③保持健康积极的心态积极的心态有三:
快乐,自信,上进心);
④养成良好的习惯:
(现代人七个习惯:
学习,创新,节约,感恩,负责,尊重以及幽默);
5.锤炼坚定的意志;
⑥勇于思考和善于思考;
⑦加强学习和实践:
一个人潜能的开发,归根归底要通过学习与实践来完成。
7、职业计划:
是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
8、制定职业计划的原则:
①计划要切实可行,个人的职业目标一定要同自己的能力、个人特长和工作适应性相符合;
②客观地认识自己,这是制定个人职业计划的前提;
③个人职业目标应该与组织目标协调一致,离开组织目标,个人的职业发展就会困难;
④在动态变化中制订和修正个人职业计划。
9、开发潜能的关键在于开发人的大脑。
10、人力资源理论体系是由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。
人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。
11、舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。
12、加里贝克尔的著作被人们视为“经济思想中人力资本投资革命”的起点,是现代人力资本理论最终确立的标志,贝克尔从家庭生产和个人资源的经济决策和成本效用分析角度,系统地阐述了人力资本与人力资本投资的问题。
13、美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中,首次提出了“人性假设”的概念。
14、美国学者薛恩(施恩)1965年在其著作的《组织心理学》书中将此前学者们关于人性假设的研究成果归纳为“经济人假设"
“社会人假设”和“自我实现人假设”,并提出了自己的人性假设观点复杂人假设。
15、人力资本理论主要探讨人力资本的基本特征和形成过程,人力资本的投资形式,以及投资成本与收益问题,其核心是人力资本投资问题,具体有如下理论内容:
①人力资本基本特征和形成理论,研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题;
②人力资本定量分析理论和方法,研究和计量人力资本投资和收效问题;
③人力资本教育投资理论,把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律
④家庭人力资本投资理论,研究家庭人力资本投资的规律和方法;
⑤卫生经济学理论,把卫生保健作为人力资本投资来研究。
16、人力资本理论对人力资源理论形成的作用:
①人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位
②人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成,推动和指导了人力资源开发实践,
③人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来;
④人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。
17、人力资本投资核心是提高人口质量,教育投资是人力资本投资的主要部分。
18、人力资本是通过人力资本投资形成的,其投资是多方面的,包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式,其中最主要的是教育支出。
19、管理学理论中有关人性的假设主要从人的需要这一内涵出发来揭示人性的奥秘,每一种假设都揭示了人的某一方面的普遍性需要,这是由管理的本质所决定。
20、积极的心态包括:
第一是快乐、第二是自信、第三是上进心(填)
第四章人力资源战略规划
1、人力资源规划:
又称人力资源计划(HRP),是指根据企业的战略规划,通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测,采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段,制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。
2、人力资源规划的概念包括的含义:
①人力资源规划要适应环境的变化;
②人力资源规划的对象是组织内外的人力资源;
③人力资源规划是组织文化的具体体现;
④人力资源规划的全局性;
⑤人力资源规划的长期性。
3、人力资源规划的原则:
①确保企业所需人力资源原则。
人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题;
②与内外环境相适应原则;
③与企业战略目标相适应原则;
(4)能级层序原则;
⑤适度流动原则。
4、人力资源规划的作用:
①人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现;
②可以满足组织发展对人力资源的需求;
③有利于调动员工的创造性和主动性;
④可以降低人力资源成本;
⑤有利于协调组织的人力资源管理。
5、人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。
6、人力资源作为企业战略性资源,是企业制订各种具体人事决策的基础。
人力资源规划的内容包括两个方面:
一是人力资源总体规划,它是指在规划期内人力资源管理的总目标,总政策,实施步骤以及总预算的安排。
二是人力资源业务计划,包括人员补充计划,分配计划,提升计划,教育培训计划,薪酬计划,保险福利计划,劳动关系计划,退休计划等内容。
7、人力资源规划的结果及处理方法:
(一)供不应求的调整方法
(1)外部招聘(是最常用的人力资源供不应求的调整方法)
(2)内部招聘(3)聘用临时工(4)延长工作时间
(5)内部晋升(6)技能培训(7)调宽工作范围
(二)供过于求的调整
(1)提前退休
(2)减少人员补充(是人力资源供过于求最常用的方式)(3)增加无薪假期
(4)裁员(是一种没有办法的办法,但这种方式相当有效)
(5)暂时或永久地关闭一些不盈利的分厂或车间,精简职能部分
(三)结构失衡的调整方法
以上方法的综合运用,需要注意的是:
(1)企业不是欠缺生气,应以内部调整为主,把某类富余职工调整到需要人员的岗位上,需要培训的要制订培训计划
(2)如果企业比较僵化,应招聘一些外部人员,给企业带来一些新的生产技术,新的管理措施等,这时应以外部调整为主。
外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法(论)
8、人力资源规划的影响因素
(1)影响人力资源规划的外部环境:
1)经济环境:
具体体现在几个方面:
a、经济形势b、劳动力市场的供求关系c、产业结构的发展情况d、消费者收入水平
2)人口环境
a、人口规模b年龄结构c、劳动力质量和结构
3)科技环境
4)政治和法律环境
5)社会文化因素
(2)影响人力资源规划的内部环境:
1)企业的一般特征
2)企业发展目标的变化
3)组织形式的变化
4)企业自身人力资源系统5)企业文化。
9、人力资源规划制定的步骤:
①收集分析有关信息资料(是人力资源规划的基础);
②预测人力资源需求;
③预测人力资源供给;
④确定人员净需求;
⑤确定人力资源规划的目标;
⑥人力资源方案的制定。
10人力资源规划的评估的要点:
①是否忠实执行了本规划;
②人力资源规划本身是否合理;
③将实施的结果与人力资源规划进行比较,通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。
11、人力资源规划的内容修正原则:
①充分考虑内部、外部环境的变化;
②确保企业的人力资源保障;
③使企业和员工都得到长期利益(简)
12、人力资源需求预测:
是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。
通常,人力资源需求的预测又分为定性技术和定量技术。
13、人力资源现状规划法:
是一种最简单的预测方法,它是假定企业保持原有的生产规模和生产技术,企业的人力资源也应处于相对稳定状态,即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。
14经验预测法:
就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。
企业常用它来预测本组织在将来某段时期内对人力资源的需求此方法适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划。
15、【德尔菲法:
就是通过综合专家们各自的权威判断,对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。
适用于中长期预测。
16、企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次:
决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。
17、计算机模拟法:
是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法,也是相对比较准确的方法。
18、能级层序原则:
指具有不同能力的人,应摆在组织内部不同的职位上,给予不同的权力和责任,实行能力与职位的对应与适应。
19、劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。
20、直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者;
员工是人力资源政策的体验者,也是人力资源规划的对象。
21、人力资源供给预测技术:
也称人员拥有量预测,是人力资源的又一关键环节。
它是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。
主要包括内部和外部两个方面。
22、人力资源供给预测技术的方法
①人员核查法。
步骤:
1)对组织的工作职位进行分类,划分级别2)确定每一职位每一级别的人数,适用于小型静态组织内短期人力资源供给预测;
②技能清单。
用来反映员工工作能力特征的一张列表,包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等;
③管理人员接替模型又称职位置换卡,主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。
制定步骤:
1)确定人力资源规划所涉及的工作职能范围2)确定每个关键职位上的接替人选3)评价接替人选的工作情况是否达到提升的要求4)了解接替人选的职业发展需要,并引导其将个人的职业目标与组织目标结合起来;
④马尔科夫模型。
是一种内部人力资源供给的统计预测技术方法,是预测组织在某个时段上(一般为一年)各类人员的分布状况,是一种动态的预测技术,既可用于员工类别简单的组织,也可用于员工类别复杂的组织。
第五章工作分析
1、工作分析:
是人力资源管理活动的最基础职能,是对工作信息进行收集、整理、分析、综合的一个系统过程。
具体是指分析者采用科学的手段或技术,运用一定工作分析方法就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等,作出规范性的描述与说明,为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其它管理行为提供基本依据的一种管理活动。
2、工作分析的意义:
工作分析对于人力资源管理的理论研究和实际操作都具有越来越重要的作用,它是现代人力资源管理所有职能,人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的前提和基础,只有做好工作分析和设计,才能有效完成人力资源管理工作。
作用:
①有利于人力资源规划,制订有效的人事预测和计划;
②有利于人员的招聘和筛选;
③有利于员工的培训和开发;
④有利于绩效考核,为员工的考核提供依据;
⑤有利于制订合理的薪酬政策;
⑥有利于制订职业生涯规划。
3、工作分析的产生与发展:
①工作分析的萌芽—1911年,“科学管理之父”泰罗在其著作中发表了著名的“时间动作研究的方法
2.工作分析的发展,源于20世纪后半叶美国反歧视运动的巨大成功;
③工作分析的成熟20世纪7年代西方发达国家作为人力管理现代化的标志之一,并被人力资源管理专家视为人力管理最基本的职能。
1979年,德国工效学家罗莫特经过几十年的工作分析和设计研究,总结归纳出了工作分析的工效学调查法,被管理学界公认为是工作分析的创始人;
④工作分析的发展趋势20世纪70年代后,呈现如下发展趋势:
结构化、定量化;
个性化、战略化;
工作说明的简明化。
4、工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
5、职责:
是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合,它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。
6、职位是单个人所完
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力 开发 章节 重点