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如何界定组织文化?
如何破评估组织文化呢?
紧接着,我的脑海里也在想作为一个领导者,他们是怎么建立组织文化关系,怎样建立文化的?
并且组织文化是怎么发挥其作用呢?
还没阅读,就产生了种种的疑虑,带着这些疑惑,我开始了认真的探索。
经过不止一次的阅读这本书,我对组织文化与领导力也有了一个大致的认识和了解。
组织文化是日积月累的结果,它不仅具有持久力,而且具有扩展性,甚至扩展到了职业文化和社区文化之中。
并且在国家层面,文化在帮助我们理解团体间冲突上,显得比以往任何时候都更重要,而在组织层面,文化同样是理解团体间冲突的关键。
下面再说一下领导力,谈到领导力,我们或许无一例外的想到了权威。
的确,领导力对于我们每一个人都是息息相关的,在每时每刻,我们都在领导或许是被领导。
每个人的生活都离不开领导。
那么将领导力与组织文化放到一起,他们之间又有着怎样的联系呢?
在某个时期,领导力曾经一再被吹捧为组织成败的关键因素,若将组织文化和领导力看作同一枚硬币的正反面,那么,这个时期,领导力远比它的另一面来得重要。
领导力与文化之间的关系就是:
方面,领导力能够组织领导着来创建文化,没有领导,文化是混乱的,也不是我们现在看到的这样的文化了。
另一方面,文化能够潜移默化的影响着领导。
一旦文化被创建,它就会自觉不自觉的影响着领导。
简而言之,在领导下产生文化,而文化又过来影响着领导。
《组织文化与领导力》这本书则很好的诠释了企业和组织如何建立一个良好的企业文化,并且如何运用领导力。
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这本书共从三个方面对组织文化与领导力进行诠释,下面我对这些内容进行一个总体的概述,并对其中的精华惊醒归纳。
首先第一部分:
组织文化与领导力的界定。
主要对组织文化与领导力的含义进行了解析。
文化不但是一种动态现象,无时无刻不环绕在我们身边,在我们与他人的互动过程中不断的被制定和创建,进而借由领导行为塑造而成;
同时还是一套指导和约束行为的结构,惯例,规则和规范。
这一部分当中,我从中学到了。
领导力是这样一种能力,它能使领导者带领团体走出造就了这个领导者的旧文化,同时开始适应性更强的发展性变革进程,这种洞察旧文化的局限性及发展以使其更具适应性的能力,就是领导力的本质和最大挑战。
第二部分是:
文化的维度与发展组织和领导力。
这一部分则从更深的一层来对文化与领导力的内在联系进行分析。
从中,我了解了文化的广泛存在,从根本上包含了一个团体要考虑和必须处理的一切事物,除了这些外部和内部的问题以外,文化假设还反映了一些关于真理,时间,空间,人性和人际关系的更深层次观点。
最后一个部分则是:
领导在文化建设,根治和发展中的角色。
在这一部分当中,我从读到了,领导之所以能够区分经营管理和制度管理,其特殊的功能在于它对文化的关注。
领导会创建文化,而且我们也将看到,领导同时也将管理文化,有时甚至还会对文化进行变革。
通过对这本书的分章阅读,打破了以往我对组织文化与领导的认识,对其中的思想精华很有感悟。
企业文化看上去非常抽象,但却无时无刻不在影响着我们企业的成败。
它是企业的灵魂、生命、也是成功企业不可复制的核心的要素。
而企业的创始人,他的信念,他的价值观,对企业文化的塑造起着至关重要的作用。
通过对整本书的阅读,我想举一个例子,来加深我对这本书核心思想的认知。
我想用现在中国乃至整个亚洲的首富—马云的例子,来具体的谈谈这种感想。
在今天,风起云涌的创业大潮中,真正敢用企业文化这一面大旗来独树一帜的企业家是寥寥可数。
因为独特的企业文化可能会引起争议,在企业文化的设定和执行上也可能是困难重重。
但独特性和它的不折不扣的执行,也正是企业成功的关键要素之一。
当初,马云带着自己的梦想,带着给自己的一份承诺,领着自己的团队,在激烈竞争的市场上去厮杀。
一九九九年的二月,他在杭州湖畔,对着十八位创业成员,热情洋溢的这么说着:
“我们在黑暗中一起摸索,一起喊,我喊叫着朝前冲的时候,你们都别慌,你们拿着大刀,一直往前冲,十几个人往前冲,有什么好慌的!
”想想他的激情,想想他对创业团队的激励,不难看到今天阿里巴巴的成功。
马云当初提出了三个目标:
我们要成立一家能生存百年的公司;
我们要建立一家为中国中小企业服务的电子商务公司;
我们要建立世界上最大的电子商务公司,要进入全球网站排名前十名。
这是一九九九年,十一年过去了,按照他当初提出的目标,梦想早已成真。
这就是阿里巴巴集团主席和首席执行官—马云。
马云和他的阿里巴巴的成功,很好的诠释了组织文化与领导力的作用,一方面是靠他的领导力,通过他的领导力,阿里巴巴的企业文化得到建立和完善,另一方面,他所创造出的这种文化有对他所创建的这个企业产生了积极的作用。
那么文化是怎么建立的?
马云曾经在一次演讲中这样说过。
文化绝不是强大的口号,文化不是出刊物,出杂志,做DVD,文化是行为的考核,文化是一场场考核出来的。
阿里巴巴的文化很简单,所有的员工进来都要说到六条价值观。
第一条是“客户第一”。
是谁给我们钱,不是股东买股票给我们钱,是客户买我们东西给我们钱。
是谁在创造价值,是员工,第三个才是股东给我们的信任。
所以我们的宗旨永远是客户第一,员工第二,股东第三。
我们公司的第二条是“团队合作”,我们都是平凡人,我是反对精英的,如果你认为你是精英,那么请你离开,我相信是平凡的人一起做一件非凡的事,团队合作对我来说非常重要。
还有一条是“拥抱变化”,要用积极乐观的态度去应对各种各样的变化,有些他们的员工一年换了六个老板,项目换了7、8个,马云认为这是他们的荣幸,谁有这种经历可以一年换六个老板呢。
第四条是“诚信”,马云觉得诚信是最关键的,做企业要诚信。
企业的文化就是企业的宗教一样的概念,文化是一定要考核的,不考核没用的都是虚的,文化是使命,是价值观。
一家企业、一个组织一定要有使命。
阿里巴巴招聘员工的时候,马云喜欢那些有梦想的人。
什么是梦想,梦想不是为社会主义奋斗终生,梦想就是我要买车我要买第2页共2页
房我要娶老婆生儿子,马云觉得这样的梦想最实在。
这就是平平凡凡实实在在的人。
有些人认为他的这种梦想怎么那么低俗,但马云认为这就是实实在在的。
组织是要有使命的,迪斯尼的使命就是让世界快乐起来,他们招的员工都是开开心心的乐观主义者。
怎么往前走,就是使命驱动,阿里巴巴的使命很简单:
让天下没有难做的生意。
阿里巴巴做的一切的事情,很重要的一点都是围绕帮助中小企业让天下没有难做的生意,客户要的不是服务,是体验,体验是什么,体验就是感受。
每个企业都可以找到自己的使命,根据这个使命你才有未来行动的准则和方向。
然后就是价值观,阿里巴巴公司的人都知道,百分之五十的业绩考核是价值观考核,每个季度考核,考得他们晕头转向,一定得考核,阿里巴巴员工的奖金、工资、待遇全和这个挂钩,价值观是考核出来的,它会变成一种本能。
企业如宗教,企业的价值观如同宗教信条,信则进,进则必须信,不信则换。
跻身企业,员工就必须以积极心态去适应企业文化,转变自己的价值观。
公司不欠任何人,任何人也不欠公司。
今天的企业家比十年前更加能承担责任,能力更强,阿里巴巴企业的文化培养是积极乐观的面对未来。
如果企业是个旅程,那使命就是目的地,价值观是红绿灯、斑马线。
马云为什么喜欢小公司,在小公司马云看到的是理想,是梦想,是希望,在大企业看到的是KPI、做战略做的应该是“战”,而不是“略”。
这就是马云独特的领导魅力,在他的领导下,阿里巴巴集团在中国乃至在世界上都有着不可忽视的地位。
马云和他的阿里巴巴集团很好的诠释了组织文化与领导力。
他的领导力缔造了阿里巴巴集团的文化,而这种文化又在一定程度上成就了马云和他的阿里巴巴,所以说,组织文化与领导力是不可分开的。
两者相辅相成,共同的缔造了成功。
通过阅读埃德加·
沙因的这本《组织文化与领导力》,并且结合着马云和他阿里巴巴的例子。
我打破了以往脑海中对组织文化和领导力的浅显的认识。
真正的组合字文化就如埃德加·
沙因所描写的那样。
领导力和文化就是同一枚硬币的两个方面。
这本书的阅读,加深了我对组合字文化和领导力的认识,我想这种收获,会让我受益终生的。
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篇二:
人力资源管理读书笔记
读书笔记:
读《中国人力资源管理者的七大通病》有感
对于人力资源管理,有2种抱怨听到的最多:
一是抱怨工作琐碎、辛苦,没有挑战;
二是抱怨不受老板重视,公司没有人力资源管理的理念等。
对于这两种抱怨,相信多少能从《中国人力资源管理者的七大通病》中得到一点指引。
有感如下:
一、HR的确可能有不少琐事,的确可能因为可有可无的工作不受人重视,但是,HR,是否要扪心自问,我的工作是否真的为公司解决了问题。
“很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门,……实际上人力资源部门首先是一个服务部门,……”。
业务部门能够受到重视,因为他们创造利润,HR不能直接看到利润,但是任何一个部门的存在都不是无理的。
老板设立一个人力资源部门,而不是人事室或人事小组,正是因为他意识到人力资源部门有存在的必要性,他一年到头都为人事问题被困扰,他希望这个部门能为他解决这些问题。
但是,我们有没有解决呢?
业务部门为人才流失头疼不已,我们有没有出解决方案给老板?
老员工怠工,是辞是留,你有没有解决办法?
……等等这些,告诉我,不要眼高手低,要做事情,要解决问题。
二,HR要解决实际企业问题,他必须是一个全才。
光有HR专业知识是不够的,因为你的工作面是全公司的员工和管理人员,你必须知道每一个岗位每一个部门的需求。
因此,HR不仅自身人力专业素养要到位,更重要的是,他必须有一个宽广的视角去认识到公司每个部门的需求。
“遇到‘员工罢工、消极怠工、年度调薪、奖金发放’等现实的问题时,你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议?
如果不能,你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份!
”为此,HR应该熟悉公司业务流程,要深入理解业务部门的困难。
而不仅仅是业务部门提需求,然后按照需求去招聘那么简单。
三、真理来源于实践。
人力资源处理的是人的问题,是具有一定个性和灵活性的,不同的企业,面临的问题和处理手法不见得一致,“拿来主义”不是要不得,
而是不能照单全收。
“殊不知,这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的,不能依葫芦画瓢,拿来就用是要水土不服的,但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理,反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等,……所以,管理的精髓在于行,而不在于知……”管理从实践中来,从实践中创新,如何能结合企业实际,灵活运用知识和工具,就要靠平时工作的积累和思考。
四、人力资源管理总会向好的方面转变的,这种转变就是靠真正的人力资源管理职业经理人不断推进。
但是,我认为现在问题的确很多。
例如不少公司的人力资源管理搞得有声有色,好像是公司最主要的业务,这肯定是背本趋末了,人力资源管理能够做到潜移默化、无为而治的公司极少见。
另外,做人力资源管理职业经理人是需要天赋的,人力资源理论和方法凡是识文断字的都能了解,经验也能积累,但是要把人力资源管理理论和方法较好的学以致用,又是最难的学问,没有天赋、悟性不可能做到。
因此,现在的人力资源管理职业经理人至少80%靠招摇撞骗过日子,好在重视人力资源管理的企业不多,没有造成太大的负面影响。
另一方面,很多公司的老板对人力资源管理没有应有的重视,顶多是临时抱佛脚。
所以中国的人力资源管理要走向成熟还需要时间。
《中国人力资源管理者的七大通病》文章来源:
哈佛商业评论
篇三:
《入职管理日记》读书笔记
《入职管理日记》读书笔记魏征浩
北京师范大学出版集团劳动法世界
招聘广告要真实
●招聘广告的主要目的是吸引求职者,获得更多人才的投靠效力。
因此,为了让劳动者能够在看到广告的同时“一见倾心”●《劳动合同法》规定,用人单位以欺诈的手段,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,该劳动合同无效,劳动者有权随时解除劳动合同,并且要求公司支付经济补偿金,一年工龄赔一个月工资,半年工龄赔半个月工资。
同时,如果给劳动者造成其它经济损失的,劳动者还可以要求公司赔偿劳动者的其他经济损失。
因此,虚假、欺诈性的招聘广告,将给用人单位带来巨大的法律风险。
谨防招聘广告有歧视
●《就业促进法》等法律法规主要强调保障劳动者的基本知情权、禁止招聘歧视、禁止招聘欺诈等。
●用人单位在设计招聘广告时,要注意用词的准确性和表述内容的简短精炼,注意合法性和合理性的问题,身高、户籍、学历、证书等与工作无关的“硬指标”。
按照这种要求设计的招聘广告,不但避免了法律风险,也帮助公司扩大了选择面,体现了招聘的专业化程度,更有利于吸引优秀的人才加盟。
●目前企业比较容易出现的歧视还有性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、地域歧视、容貌歧视、对残疾人的歧视、学历歧视、对应届毕业生的歧视等。
因此,设计、发布招聘广告时,需要注意措辞;
面试、考核时,同样需要注意言辞,不能以含有歧视性的理由回绝应聘者。
发OFFER前,要详尽了解员工的所有信息
●很多企业都会在新员工入职报到的时候,才要求员工提供个人信息。
此时企业可能面临的问题是,员工不愿意提供各类个人信息,不配合,甚至采取抵触的做法。
这个时候公司再想约束员工,就会很被动,所以企业还是应该在招聘时做好基本功,掌握招聘的主动权。
●对于员工所有信息的详尽了解应当在招聘环节进行,到公司最终发通知书时,这个员工应当是已经通过先体检,再OFFER
●建议公司在设置体检程序时,将其作为招聘考核的流程之一,即应聘人员在通过前几道应聘面试后,公●公司在设定体检项目时,主要还是应当依据应聘岗位对身体的要求。
例如一些劳动力密集的岗位,对工作人员的疲劳承受度就要求比较高,那么像患高血压、心脏病等的人员,肯定是不适合的,所以公司就要在体检内容中加入这些项目。
对于一些与工作任务无关的体检项目,公司就应当尽量避免,把就业歧视问
题的法律风险降到最低。
(对于相对不符合公司要求的求职者,可以以“择优录用”的理由而不是“体检不合格”的理由在招聘环节中淘汰掉。
这样可以减少很多法律风险。
)
招录环节任何收费都要不得
●无论用人单位处于何种理由,都不能在招录劳动者的过程中,向劳动者收取任何费用,或者要求劳动者提供任何形式的担保,包括收取保证金、押金、培训费、证件费、服装费、提供保证人等,也不得扣押劳动者的证件。
慎重发OFFER●发放录取通知书是多数企业采取的一种告知应聘者已被录取的常用方式,很多企业认为录取通知书并非法》的规定“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示。
这个意思表示应当内容具体确定,并且要约人一旦作出了承诺,就要受到意思表示的约束。
实践中真正发offerletter的大企业。
●按照《合同法》规定,要约到达受要约人时生效,具有法律效力,用人单位在发放录取通知书后又反悔的,至少需要承担缔约过失责任,赔偿因此给劳动者造成的经济损失。
在应聘者对录用通知书做出承诺的情况下,用人单位与应聘者之间则形成了一个完整的民事合同关系,用人单位此时反悔,则构成违约,要承担民法上的违约责任。
如何写OFFER
●OFFER主要传达三个意思:
用人单位同意录用该候选人;
用人单位同意为该候选人提供的基本劳动合同条件,包括工作岗位、工作内容、薪资福利待遇等;
通知该候选人报到时间及报到时应带齐的相关资料、证件等。
撰写OFFER时应注意以上内容的全面性及用词用语的准确性。
●考虑到OFFER不能提供身份证和退工单的,本OFFER自动失效”等;
也可设计OFFER的回执让候选人签收表示同意与否的意见等。
OFFER与劳动合同不一致,以哪个为准?
●Offer不是劳动合同。
公司跟员工是按照劳动合同来履行双方的权利义务的。
即使Offer和劳动合同不一样,但只要员工在劳动合同上签了字,就说明他认可了劳动合同约定的标准,等于双方在Offer之后又重新对劳动条件进行了新的约定,并且协商一致了。
一般情况下,先发OFFER,后签劳动合同。
这种情况下,劳动合同的内容与OFFER不一致的,通常理解为
要合法约定试用期
●首先必须签订书面劳动合同,试用期的期限与劳动合同的期限直接挂钩。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限视为是劳动合同期限。
试用期内辞退员工
●在试用期内解除劳动合同,对于劳动者而言,不需任何理由,只需提前三日通知用人单位即可。
但是,对于用人单位而言,则提出了较严格的要求。
●《劳动法》和《劳动合同法》对于用人单位解除试用期内员工的劳动合同均有相关规定:
劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位才可以单方解除劳动合同。
因此,要正确辞退试用期内的员工,除合法约定试用期外,还必须把握“不符合录用条件”的原则。
在实践中的典型错误做法。
试用期内不交保险的风险●试用期属于合同期的一个部分,也应当依法缴纳社会保险。
试用期不缴纳社会保险的风险主要如下:
(1)试用期不交社保,属于《劳动合同法》第38条规定的用人单位违法行为。
一旦员工以此为由提出辞
(2分损失,就将转嫁到企业身上,由企业承担员工所有的工伤待遇和赔偿。
劳动合同条款要合法
●劳动合同条款若违反法律的强制性规定,那么该条款无效,对双方都不具有约束力。
●劳动合同中,某一条款的无效并会影响到其他条件的效力,只能导致该合同部分无效。
劳动合同中要约定送达地址但在管理实践中,经常会发生员工不签收或者无法联系员工的情形,为避免给公司带来不必要的麻烦,劳约定,员工住址一旦发生变化,应当在多少日内书面通知公司,逾期通知或者错误通知所造成的一切后果,劳动合同的起止时间要清楚明确
●劳动合同起止时间应当约定清楚,否则,容易引发劳资双方的理解分歧,从而导致不必要的劳动争议。
合同期限无限?
岗位期限也无限?
●岗位聘用制就是在一定的周期内,根据员工个人的工作表现及能力,综合考虑确定适合的任职岗位。
一个员工在合同期内,根据公司确定的聘用周期,可以有好几次岗位的变换,但是他的劳动合同一直只有一
●在操作的时候,可以一年一聘,也可以两三年一聘,对于无固定期限的高管人员,甚至可以5年一聘。
聘期内,对员工进行全方位考评。
聘期期满的,考评结果为不胜任工作岗位的,直接调岗;
对于胜任工作岗位,且没有其他更适合人选的,同一岗位与其续聘;
对于胜任工作岗位,但是另外有其他更适合人选的,与其协商另外安排新的工作岗位,如果协商不成,在原部门待岗,并发待岗工资。
这些都需要跟员工事先在劳动合同中约定清楚。
而且要有相应的岗位聘用协议书、岗位聘用管理办法以及岗位考核制度作为配套文本,这个岗位聘用制度才能合法有效地运行起来。
工作岗位有固定期限,且工作岗位凭能力确定”的目的。
工作地点的约定
●对于工作地点的约定问题,由于司法实践中一般根据员工的实际工作地点来确定,而且会比较具体,所以想通过约定大范围的工作地点来实现灵活调动的目的是比较难的。
工作时间的约定
●有关作息时间的条款,应当明确工作时间与休息时间,最好区分上下午来表述具体的工作时间。
工资条款,马虎不得而浮动工资的存在,也能给员工带来工作压力,提高员工的工作动力,甚至还能解决《企业职工奖惩条例》固定工资在约定时,不能超过工资总额的70%,如果超过了,在加班费和假期工资的计算基数这个问
浮动工资,可以与员工的绩效考核挂钩,根据每个月的绩效考核分数,决定浮动工资数额的多少。
一般就只是在劳动合同中约定基本工资,而且这个基本工资就其合同期内都是不变的,然后其他的工薪酬的可加可减。
在与员工签合同的时候,将公司的有关薪酬、绩效考核、岗位薪酬体系等向员工告知一下,并将相关政策给员工看一下。
在签劳动合同时,工作交接条款不能少题上,就只会增加成本,而不是减少。
劳动合同的签定
A.不签劳动合同者●一般情况下,实习生、非全日制用工、退休人员、协保人员、兼职人员等,可以不签劳动合同,但为了
(1)年满16周岁,且没有达到退休年龄;
(2)没有跟其他单位建立全日制的劳动关系;
(3)不属于大学生、协保人员等。
B.员工勾选,一个是同意跟公司签订劳动合同,并会在某年某月某日到公司签订合同;
一个是不同意跟公司签订劳动合同。
C.他人代签合同需谨慎授权委托他人代签劳动合同,这种说法其实并无法律明文规定说可以,也没有法律明文规定禁止,只●对于这种续签合同时员工本人不在公司,客观上难以亲自签订劳动合同的,还可以考虑通过快递的方式,试用期合同&
转正合同●企业自用工之日起,即与员工形成了劳动关系,签订劳动合同、办理用工手续、缴纳社会保险等法律义务随之而来。
试用期&
试用期工资
A.试用期的期限不得随意约定。
●违法约定并履行试用期需承担双倍工资的法律责任。
用人单位违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的,违法约定的试用期无效。
违法约定的试用
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