技术部绩效考核方案1Word文件下载.docx

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1.3审核技术设计任务书、产品图样、技术文件、试验大纲、产品使用说明书等技术文件。

1.4组织产品设计文件的更改，采用及现场生产服务。

1.5组织（参与）产品使用调查，掌握国内外专用汽车结构性能及发展方向，提出产品发展建议。

1.6接待处理产品设计的来信来访及合理化建议。

1.7负责对部里人员进行日常性工作考核及培训。

1.8对是否有效组织部内人员完成各项工作任务负责。

1.9对产品工程部应承担的各项责任负直接领导责任。

1.10完成领导交办的其它工作。

项目主管：

1.1根据部里下达的任务指令，独自或组织相关人员共同按期完成任务。

1.2贯彻标准，执行法规。

1.3设计图样清晰、完整、正确，并跟踪服务。

1.4有权知道与自己设计任务有关公司掌握的技术情况和技术机密。

1.5对所领导的设计课题，文件的齐全、正确、统一、清晰程度负责。

1.6对所领导的设计课题，通用化、系列化、标准化程度负责。

1.7对主管的设计课题技术的先进性、合理性、工艺性、设计计算正确性负责。

1.8对保守公司技术机密负责。

1.9完成领导交办的其它工作。

设计员：

1.1服从领导，听从指挥，遵守各项规章制度。

1.2根据设计任务需求，按时按质完成设计图纸。

1.3遵守技术法规，贯彻技术准则。

1.4努力学习，更新知识，不断提高业务水平。

1.5有权阅读与自己设计任务有关公司的技术情报。

1.6对自己设计的图样正确性、完整性、工艺性、通用性和清晰程度负责。

1.7对保守公司技术机密负责。

1.8完成领导交办的其它工作。

公告员：

1.岗位职责

1.1负责收集行业信息、资讯，对相关技术文件的泄密负责；

1.2建立并完善公司公告、3C、免征及环保申报体系流程；

1.3负责公告内产品的变更、扩展；

负责新产品的申报；

1.4负责新产品申报的成本指导和预算工作；

1.5负责技术部门档案管理和企业标准备案工作；

1.6完成领导交办的其它工作。

资料员：

1.1负责公司技术档案的归档、保管、借阅等的管理工作。

1.2负责产品文件的晒图工作。

1.3负责产品文件的提图、发放工作。

1.4负责作废图纸的回收工作。

1.5负责公司图书的入库、保管、借阅工作。

1.6有权拒绝借阅没经领导批准的技术文件。

1.7对技术文件及时归档负责。

1.8对因保管不善造成保管资料损坏负责。

1.9对保守公司技术机密负责。

1.10完成领导交办的其它工作。

一、考核目的和范围

1.目的

按照部门职能和岗位职责的要求对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。

2.适用范围

除总经理考核的副总工程师级及以上人员以外的所有技术部员工。

3.考核种类及考核时间

考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。

二、考核内容及考核指标

（一）考核内容

对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。

在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；

在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。

（二）考核指标

根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如下表所示。

（综合科“工作业绩A”随各项目涉及的工作考核，项目外指标记录综评考核）

三）附加事项

1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。

并记入绩效考核记录。

2.防患于未然，使企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。

3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。

4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。

二、考核实施

1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。

各自考核结果所占的权重及考核内容下如表所示。

考核主体所占权重及考核重点

考评者

权重

考核重点

被考核者本人

15%

工作业绩和工作能力

上级领导

60%

工作绩效、工作能力和工作态度

小组考评

25%

工作态度和工作能力

2.考核实施时间安排

从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。

对技术人员的考核，其大致时间安排如表下所示。

考核实施时间安排一览表

工作内容

实施时间

月度考核

年度考核

确定考核对象、考核实施者、考核标准等事项

次月1日～3日

12月27日～28日

汇总考核结果，报技术部经理审批

次月6日

次年1月9日～10日

人力资源部与技术部经理共同制定员工等级、晋升等计划，报总经理审批

次月9日～10日

次年1月10日～14日

3.考核资料的管理

人力资源部将员工的考核资料归档，作为相关人事管理的依据。

三、考核结果等级

根据考核成绩，将员工考核的结果分为五个等级，具体如下所示

A.优秀95分

B.良好80分

C.称职65分

D.基本称职60分

E.不合格55分

四、绩效结果等级分配

1.月份等级和年度等级的发放

月度考核的结果主要作为月度等级的发放依据,年度考核的结果主要作为年度等级的发放依据.等级基数参照人力资源部制定的部门等级管理制度的规定而定,等级系数根据考核结果确定,如下表所示。

等级系数计算标准

等级说明

A（优秀）

B（良好）

C（职称）

D（基本职称）

E（不合格）

等级系数

1.5

1.2

0.8

0.1

无

2.绩效改进

考核结果排在后面E级员工，被考核者需与企业签订下一考核周期的绩效目标，限期进行改进，连续三次考核排名在后E级员工，将予以辞退。

3.岗位工资调整

年度考核的结果作为对下一年度员工薪酬水平调整的依据。

员工考核结果的高低是影响薪酬调整的重要因素之一，对技术人员薪酬的调整，同样如此。

技术人员岗位工资调整标准如下表所示。

技术人员岗位工资调整标准一览表

人员

岗位工资调整幅度

A级

上调3个等级

B级

上调2个等级

C级

上调1个等级

D级

岗位工资保持不变

E级

减少E级岗位工资

姓名:

考核时段:

年月日-至-年月日

关键指标

项目

评分标准

总分

本人评分

上级评分

工作业绩A

个人工作项目按计划完成率

平均每月工作计划完成率大于等于100%

20

平均每月工作计划完成率大于等于95%小于100%

16

平均每月工作计划完成率大于等于90%小于95%

12

平均每月工作计划完成率小于90%

6

开发项目提交合格率

开发成果提交合格率为100%

开发成果提交合格率为95%

开发成果提交合格率为90%

开发成果提交合格率为小于90%

项目开发完成准时率

项目开发完成准时率大于等于120%

项目开发完成准时率大于等于110%小于120%

项目开发完成准时率大于等于100%小于110%

项目开发完成准时率小于100%

业绩加分B

1技术方案改进采纳数

2合理化建议数

得分=技术方案改进采纳数（项）

1-5

工作态度C

责任感

有大局观,任劳任怨,竭尽所能完成任务

5

工作努力,份内工作非常完善

4

有责任心,交付的任务能按时完成

3

敷衍了事,无责任心做事粗心大意

2

积极性

工作及团队活动积极主动,足为他人楷模

热爱工作,不需要监督,主动工作及改进

经常性工作无需指示,新事物需要监督完成

只能按章程行事,遵从指示做事,需不断监督

学习创新

有极强的创新能力,及超乎寻常的学习速度

有一定的创新能力,学习快速

学习能力尚可

只能墨守成规,无学习意识

团体建设D

团队精神

与人和谐无间,为工作顺利完成尽最大努力

爱护团队,经常协助别人

能应别人要求帮助

精神散漫,不肯与人合作

团队建设

积极参加团建活动,并提出能够提高团队士气的建议

积极参加团建活动,能够产生正面影响

积极参加团建活动

经常因个人原因，不主动参与团建活动

工作能力E

工作品质

工作一直保持超高水准

工作几乎保持正确，清楚，有错自行改正

大体满意，偶有小错误

经常犯错，工作不细心

职位技能

工作各方面技能均能掌握，极为优秀

对职位技能了解全面充分

对职位技能有相当程度的了解

职位技能掌握不熟练

处理能力

理解能力极强，判断能力极强，处理能力极强

理解能力强，判断能力强，处理能力强

理解判断普通，处理事务常有错

理解迟钝，判断力不强，经常无法处理事务

得分=A+B+C+D+E

技术研发部

编制：

审核：

批准：

面对强大的对手，明知不敌，也要毅然亮剑，即使倒下，也要化成一座山