北京理工大学继续教育暨现代远程教育学院Word下载.docx
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由于出版社属于国有企业,在评相关职称时需要过硬的文凭,因此我参加了北京市成人高考,并以优异的成绩被北京理工大学人力资源管理专业录取,且在班级中担任班长一职。
经过3年的学习生涯,我充分掌握了人力资源管理的相关理论知识,并很荣幸地被评为“优秀学生干部”。
尽管我的工作与专业关联甚小,但我相信总有一天会有用武之地。
在这毕业之际,我要感谢班主任对我的关心和栽培,以及所有的授课教师在学习中给予我的指导和帮助。
我会在以后的职业生涯中运用所学到的知识,发挥在学校里积极向上的精神,将本职工作做得更好!
专科学生毕业实践(报告二)
人民邮电出版社的组织架构及人力资源管理现状分析
1.组织结构与管理模式详解
19世纪初,亨利·
法约尔用职能式组织管理模式挽救了他的煤矿公司,在法国产业史上写下辉煌的一笔。
它是根据专业化、标准化的要求将一项工作按先后顺序分解成单项的任务,形成许多职能部门,同一部门从事相同的工作。
1.1 职能部门设置与组织结构图
建社50多年来,我出版社一直采用这种组织结构(以编辑室为中心,设有编辑、校对、设计、印制、发行等多个相对独立的职能部门)。
这种架构在计划经济体制下,与有限的出版生产力相适应,具有分工明确、管理简单、决策迅速的优点,提高了生产,保证了质量。
图1人民邮电出版社的组织结构图
1.2管理模式详解
而今,出版业的外部环境发生了根本的变化,传统架构面临着各种复杂的问题。
因此,出版社对原有业务流程和组织架构进行了重新设计。
在众多解决方案中,采取了事业部制的有效方法。
事业部制起源于美国通用汽车公司,是根据企业经营的业务单元,按产品、地区、顾客(市场)等来划分“大”部门,设立事业部。
事业部在企业宏观领导下,实行独立经营、独立核算,既是利润中心,具有利润生产和经营管理职能;
也是产品或市场责任单位,对产品设计、生产及销售负有统一实施的职能。
其特点是“集中决策、分散经营”,即公司(集团)决策,事业部独立经营。
事业部制在出版业的应用,是在出版社的统一领导下,依据规定的出版范围和方向,以市场为中心,以编辑业务为主体,责权利相统一的授权经营实体,其基本模式如下。
(1)按出版范围或专业出版方向设立事业部,如外语事业部、法律事业部等。
(2)在纵向关系上,按照“集中决策,分散经营”原则,领导层研究和制定发展战略、经营目标,最大限度地将管理权下放到各事业部。
(3)在横向关系方面,各事业部均为利润中心。
在财务集中管理的基础上,各事业部分设账户,实行独立核算。
(4)出版社高层和事业部内部仍实行职能式组织架构。
为实现集中控制下的分权,提高管理的经济性,出版社要根据情况设一些职能部门,如资金供应和管理部门、物资采购、人事管理等部门。
对事业部来说,作为独立经营的单位,也要建立相应的管理部门。
事业部制使出版社从“编、印、发”为特点的传统出版模式向以“研发、资金、营销”为核心的新型出版经营管理模式转变,促进出版社的内涵发展,为分支机构的成立和规模扩张的实现夯实基础。
2.人力资源管理现状分析
人力资源是出版社最重要的出版资源。
一个出版社兴旺繁荣、健康发展的关健是,是否拥有一支高素质、结构合理的人才队伍。
特别是中国加入WTO以后,目前出版业面临的最大问题就是人才的使用问题,应当把培养和造就一批政治性强、业务精通、作风正派、纪律严明、善于经营管理的复合型人才提到议程上来。
2.1人力资源的结构分析
经过详细调查,我出版社共有员工506人,其中,根据性别来分,女职工占58%,男职工占42%;
根据职位类别,责任编辑的人数比例最大,达到36%;
根据年龄来划分,30岁~45岁的员工占总人数的53%,30岁以下及45岁以上的员工分别占员工总数的28%和19%;
根据学历来分,本科学历的员工占55%,硕士研究生占26%,其余的是专科学历及硕士以上学历的员工。
出版社人力资源的配置包括四种层次。
(1)决策层
建立一个懂政治、业务精、会经营管理的领导决策层,对出版社至关重要。
中国加入WTO后,更要求出版社的领导要具有丰富的管理经验和高超的管理水平,以应对不断变化的市场竞争。
(2)编辑层
编辑是出版社的骨干。
每一本书,从选题构思、计划的提出,到市场调研、论证,从作者的组织到书稿的编辑、付印甚至进入市场、进行宣传,都需要每一个编辑自始至终地全程参与。
(3)市场营销人员
现阶段,各出版社对市场销售越来越重视,抽调编辑或者引进专业人才,成立了市场部、策划部、新闻公关部、信息等部门,或者独立运作,或者和销售部门合作,使出版社成为具有市场特征的社会开放型经营单位。
营销人员一方面参与选题论证,把图书推广到社会的各个角落;
另一方面,营销部门把销售的信息和图书市场信息反馈到编辑部门,供编辑部门论证选题时参考,进行可行性研究。
(4)后勤部门人员
图书的出版发行是一项系统工程,各个部门、环节的工作都必须要有合适的人来做。
后勤部门人员保证业务部门有效开展工作,实现出版社的社会价值,维持出版社的正常运转。
2.2人力资源管理的不足
2.2.1人力资源管理的改革不完善
从出版社的现状看,人力资源的配备和使用情况不容乐观。
由于多年来出版业的特殊地位,出版业仍是垄断行业。
出版社的改革仍然落后于国有企业改革,很多改革的手段和措施并没有在劳动、人事、分配三项制度改革上下工夫。
在出版社内部,工作岗位设置不合理,工作环节和运行脱离市场要求,人力资源得不到充分的挖掘。
2.2.2薪酬制度不合理
自2006年出版社改制以来,出版社的人力资源一直采用事业编制和企业聘用制并存的管理机制。
根据调查,我了解到,事业编制员工的薪酬及福利远远高于企业聘用的员工,即平时所说的编制员工保护制度。
部分员工对单位的满意度急速下降,工作效率也日渐低下。
这种待遇标准的差距严重影响了员工的积极性,破坏了公平原则。
就我出版社目前的情况来看,在薪资结构上还存在比较严重的问题,平均主义和“大锅饭”的问题在薪资结构方面有相当明显的体现。
这主要表现为在事业编制的员工所从事的工作的重要性、复杂性以及难度和压力相差很大的情况下,大家的薪酬水平却相差无几,结果导致从事重要工作的员工报酬过低,而从事次要工作或辅助后勤类工作的员工报酬很高。
此外,企业聘用员工和事业编制员工之间也存在此种问题,且比前者更为严重。
这种现象也被称为“薪资压缩”。
由于没有合理拉开薪酬的内部差距,所以很容易出现逆向选择问题,导致优秀员工很难留住,而能力较差的员工却不愿意离开。
导致此种现象的重要原因就是薪资结构不合理。
因此,目前出版社要解决的首要问题就是,如何在公平原则的基础上,对出版社的薪酬制度做一些改革,即改变事业编制员工和企业聘用员工之间薪酬和福利标准悬殊大的状况。
专科学生毕业实践(报告三)
论出版社转制背景下的薪酬改革
出版业是知识型产业,出版社的竞争归根到底是人才的竞争。
薪酬是吸引人才、激励员工的主要手段,因而薪酬管理是出版社人力资源管理的一个核心内容。
1.薪酬及薪酬管理的相关理论
薪酬一直是我国出版业乃至其他行业一个既敏感又神秘的话题,似乎所有人都希望了解其他同行业单位的薪酬情况,而又不情愿公开自己的薪酬制度。
任何薪酬激励效果都不能永远保持,要不断加大激励力度和频率,不断完善和改变薪酬制度。
而任何制度的前提都是公平,劳逸不均、管理层远远高于基层等都会破坏制度的公平性。
1.1薪酬对于员工和组织的意义
薪酬既是组织为员工提供的收入,同时也是企业的一种成本支出,它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系。
无论对于员工来说,还是对于企业来说,这种经济交换关系都是至关重要的。
以我们出版社为例,虽然目前正面临改制,逐渐趋向于市场化需要,以获得最大的利益,但是企业也要考虑到员工的经济利益。
从心理学角度来说,薪酬是个人和组织之间的一种心理契约,这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效,即产生激励作用。
因此,企业必须注意同时满足员工的不同层次的薪酬需要。
从激励的角度来说,员工的较高层次薪酬需要得到满足的程度越高,则薪酬对员工的激励作用就越大;
反之,如果员工的薪酬需要得不到满足,则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后果。
以出版社目前的状况来看,员工对企业薪酬制度以及薪酬水平的满意度不是很高。
1.2薪酬管理的重要性及公平性
薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性。
薪酬管理对于任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题,这主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标(结合我社的具体情况,这里只介绍公平性,因为这是薪酬的根本问题)。
所谓公平性,是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知。
这种公平性涉及员工对于本人薪酬于企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位上的人以及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果。
1.3公平理论在薪酬管理中的作用及其重要性
就薪酬的公平性本身而言,就是一个非常复杂的问题。
事实上,薪酬问题在很大程度上就是一个公平性的问题。
就薪酬问题而言,员工常常通过于其他人的对比来评价自己所获得的薪酬。
即使管理层或其他同事认为某位员工所得到的薪酬已经相当多了,但是作为当事人的员工并不一定持同样的看法,这是因为员工本人所掌握的信息或者所做的比较与企业的管理层或者其他同事所掌握的信息或所做的比较可能是不一样的。
公平理论的基本观点是:
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。
因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
员工一旦认为自己在薪酬方面受到了不公平对待,就会采取以下三种方法来力图恢复公平或者找到心里平衡:
一是减少个人的投入,比如不再那么卖力地工作,而是消极怠工;
二是以不正当的手段来增加个人的工作收益;
三是从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方。
由于员工试图恢复公平的上述三种努力都可能对企业造成损害,因此,薪酬公平性的问题必须引起企业的高度重视。
2.出版社的薪酬结构情况
3.出版社的薪酬改革
要彻底地对出版社的薪酬管理进行改革,就要应用公平理论对现有的薪资结构进行调整。
因此,我建议在出版社内部实行EVA薪酬改革制度。
3.1EVA的概念及其特点
EVA是经济增加值的英文缩写。
20世纪中期,诺贝尔经济学奖得主牟顿·
米勒和弗兰科·
英迪尼亚尼将此概念导入公司理财范围,把EVA作为一个度量企业业绩的指标和建立激励制度的基础。
这是一种把企业资金成本计算在企业利润之内的企业业绩考核办法,将被运用于企业薪酬分配体系中。
同其他企业业绩评价指标相比,EVA最大的不同是加入了资金成本这一因素,资金成本是EVA体系一个最重要的理论支撑点。
按照EVA理论,要正确评价企业业绩,就必须把资金成本考虑进去,包括资金成本的利润是真正的利润。
EVA的基本计算公式是:
EVA=企业当年净利润—资金成本。
由于企业经营的结果每年都不一样,EVA可以为正数,也可以为负数,还可以为零。
业内人士认为,将EVA理论引入薪酬体系主要为了让创造经济增加值的单位获更多的EVA奖金,再以各岗位不同为依据,实现单位员工分配。
3.2EVA薪酬改革的成功案例
目前,东风汽车公司已经在全国首推了EVA薪酬制度改革。
在改革中,他们将薪酬分配由过去的以保险功能为主向激励功能为主转变,充分体现分配的激励性、公平性、竞争性、经济性,尽量做到薪酬设计科学化,薪酬分配市场化,薪酬管理规范化。
这一奖励制度的基本原则是,按照EVA增加值的一个固定比例来计算管理人员的货币奖金,也就是把EVA增加值的一部分回报给管理人,同时其他员工也可以从中获得一部分奖励。
现在的东风公司,流传着这样一则故事:
以前一些工人找岗位爱往二线三线跑,甚至有人主动要求去看守大门,今年该公司实施EVA薪酬改革后,守大门人员的又重新竞争上岗,回到了生产第一线。
3.3新体制改革下的具体措施
在企业改革过程中,要做到薪酬的内部公平性,应从以下几方面入手。
(1)采用科学的方法和程序对企业的职位进行评价,确定职位在企业的相对价值的大小,为制订科学合理的薪酬体系奠定基础。
职位评价是建立科学合理的薪酬的基础,它根据职位所需要的技能、职责范围、工作环境等统一客观的评价标准,对企业中不同职位系列的具体职位逐一进行评价,从而确定该职位在企业的相对价值(或贡献)大小和在企业中的位置。
职位进行评价后,可以形成明晰的职位结构,为制订公平合理的薪酬结构提供可靠依据。
目前,在企业中目前大多数企业都采用的是要素点值法来进行职位评价,该评价方法的优点在于通过职位评价,确定出该职位的要素点值,通过职位的要素点值与企业总薪酬水平的转化,可直接得到每一个职位具体的薪酬。
例如在某天然气公司的咨询项目中,我们根据其行业特点与企业实际情况,确定出7个职位评价要素,以职位评价委员会的形式,对关键职位进行评价,得到其相对价值大小和在企业中的位置,最后再对企业全部职位进行评价,形成了一个16级的薪酬结构系列。
以要素点值法进行职位评价得到的薪酬点数科学合理,相对比较明确清晰,因此能够得到大多数员工的认同。
(2)建立完善、有效的绩效管理体系与激励约束机制。
员工的贡献与其所获得的回报是影响其对薪酬公平性看法的一个重要因素。
因此,要调动员工积极性,使员工的利益与企业的目标趋于一致,还必须建立起完善、有效的绩效管理体系与激励约束机制。
如果用木桶理论来看人力资源管理系统,仅仅提升了薪酬这块短板,而其他短板没有得到改善,那么整个系统的管理水平仍然是没有得到提升。
建立完善而有效的绩效管理体系是为了更有效地将企业的目标分解到员工,使企业能够真正地根据员工对企业的贡献,实现按劳分配。
同时,绩效管理系统与企业培训系统、职位管理与激励约束机制的有机结合,能够调动员工积极性,激发员工的潜能,从而不断带来员工个人能力与企业经营管理能力的提升。
(3)处理好改革过程中的相互衔接与平稳过渡。
国有企业改革不仅关系到整个国家经济,也关系到大多数企业员工的利益,它是一个渐进的过程。
改革的方法很多,但不论采取什么样的方式与手段,一定要处理好改革过程中的平稳过渡问题。
针对改革过程中出现的不同问题,要采取有针对性地措施解决。
如采用“工龄工资”的形式平衡新老员工的工资问题;
增加技术人员薪酬等级与职位通道,降低目前国有企业中以职位为导向的薪酬结构带来的负面影响。
这些手段都是解决改革过程中出现的问题的有效手段。
4.我出版社在新型薪酬改革制度下的展望
世界著名的EVA专家、《财富》杂志高级编辑AL.埃巴曾深刻指出:
“EVA模式取得成功的关键,就在于它将EVA的改善与员工业绩挂钩,建立一种独特的奖励制度,激发管理人员和员工的想像力和创造性。
”
有了这样完善的薪酬改革制度,我相信,改革后的出版社会建立起一套“内部公平性第一,兼顾外部竞争性”的新型薪酬管理体系,不仅能够平衡“事业编制员工”和“企业聘用员工”之间待遇的悬殊,而且有了这支优秀的团队,在竞争日益激烈的出版市场中,出版社也能一直保持领先地位。
专科学生毕业实践(报告)自我鉴定
自我鉴定
2008年的冬天正悄悄地向我们走来,我在北京理工大学的3年学习生涯也即将划上句点。
3年的大学校园生活给我的人生赋予了无限的亮点,使自己的知识水平、思想境界、工作能力等方面都迈上了一个新的台阶。
大学对于我们这群接受成人教育的大学生来说有着更深刻的含义,通过社会的实践和自我的发现,大学对于我们来说更多的是对知识的渴望与需求,所以在学习上,我热爱自己的专业,学习认真刻苦,认真完成学校规定的学习任务且取得优良成绩。
作为学生干部,我时刻严格要求自己,有强烈的集体荣誉感和工作责任心,对班委工作认真负责,关心同学,热爱集体。
这次的毕业实践报告不同于以往毕业时需要写的毕业论文。
继续教育学院根据国家对成人高等教育培养应用型人才的目标定位,为了满足社会发展对人才的需求,加强培养学生的实践能力和应用知识的能力,将毕业论文改为毕业实践报告,以写作实践报告的形式呈现实践结果。
这次实践报告,要求结合岗位工作的实际进行研究分析,进一步巩固专业知识,培养和锻炼分析和解决实际问题的能力。
当学校开始要求写毕业论文的时候,我就心想,这将近8000字的论文该从何写起啊?
经过指导老师耐心的讲解之后,我对整个毕业实践报告的写作步骤、内容及注意事项有了全面的了解。
这次的毕业实践报告共分四个阶段,而且每个阶段的内容都是相互衔接的。
第一阶段,我把自己的个人情况、学习与工作经历、工作单位的情况做了简要的介绍。
第二阶段的要求是详细分析单位的机构设置、部门职能、管理模式和人力资源状况,分析本单位的人力资源管理现状,并提出存在的问题或需要改进之处。
因为我在单位从事的是编辑工作,与人力资源管理方面的工作接触很少,所以对本单位的人力资源状况不是很了解。
在社领导与同事的帮助下,我大致了解到了单位的内部管理情况,尤其是出版社的人力资源现状。
这时我才发现,原来社里的人力资源管理存在很多不足,如人力资源配置不完善、缺乏全面型的编辑人才、事业编制员工与企业聘用员工之间薪酬不平衡的问题,等等。
在第三阶段的实践报告中,我针对在第二阶段中提出的问题,运用所学的理论知识加以分析,提出了一些有建设性的决策和解决方案,帮助出版社解决员工薪酬不平衡的问题,改善了出版社人力资源管理的不足。
通过在北京理工大学这三年的学习,我掌握了人力资源管理的专业理论知识,深切体会到人力资源对一个企业的重要性。
经过这次毕业实践,我将学习到的理论知识充分应用到实际工作中,在加深理论知识的同时,提高独立思考、独立研究、探索问题的能力,进一步巩固专业知识,提高技能培养和锻炼了解决实际问题的能力。
此时回顾这三年走过来的路,也更是为了看清将来要走的路。
学生毕业实践(报告)形成性评价表
姓名:
学号:
专业:
年级:
题目:
第一阶段(20分)
出勤
(5分)
讨论会发言情况记录(10分)
报告内容分
小记
语言表达是否流畅
发言层次是否清楚
内容与报告
是否一致
参与讨论
是否积极
其他
发言记录:
年 月 日
第二阶段(25分)
讨论会发言情况记录(20分)
内容是否详实
调查是否有深度
问题是否有针对性
年 月 日
第三阶段(35分)
讨论会发言情况记录(30分)
分析问题是否条理清晰、重点突出
方案是否具有指导意义
方案是否切实可行
是否理论联系实际
学生自
我鉴定
(10分)
综合评价(10分)
*此项评价主要针对整个毕业实践(报告)期间学生的学习态度、工作作风等方面。
合计
总成绩
指导老师:
年 月 日
指导老师组长:
年 月 日
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