车间人事实习感想Word格式文档下载.docx
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1月30號我帶著6個新來報到的
同事在辦理住宿手續時發生的事情。
暫且不說經過經理您的電話後,管理中心才把同一部門的員工分在一個房間。
那天因為只有3個女孩,所以一個女孩只能一人一間,而那個房間就是先前不要的房間,裏面很破,所以我建議讓她們3個住一間,宿管處的同意,稱上面也要求他們儘量並宿舍。
就這樣,4個男孩也順利的住在了同一間。
可是再次去管理中心更改時,辦事員劉某說“宿管處說的不算,要聽我們的”可是宿管處的又說了“上面要求我們合并宿舍,我們同意4人一間”
由此可見,在宿舍分配這種小事上,兩個部門之間就有協調不力的現象產生。
建議:
宿舍分配直接由宿管處負責處理,管理中心有監督功能,但不再具體負責宿舍的分配,減少了中間環節,使流程得以簡化。
公司由小到大,制度建設也經歷由簡單混亂到規範完善的過程,各個工作流程逐漸穩定下來。
為了使企業能夠按照“規範”的程式去運作,還不斷地通過各種手段“強化”制度。
這或許就是常說的“規範化管理”。
然而,過分強調“規範與控制”,也許忽略了企業現有流程的合理性,理所當然地認為現有的流程是有效的。
此時几乎不會懷疑現有流程是否已經由於太過完美而顯得臃腫?
是否因太過規範而顯得僵化?
甚至更不會去懷疑:
現有流程中哪些是沒有價值的資源浪費和效率阻力?
如果連購買辦公用品這種小事都要過經辦人、部門經理、分管副總經理這几道關,甚至最後會到總經理那裏,時間流程大約1-3天,實際上完全可以通過有效授權分工等手段,將這個環節壓縮到半小時內。
如果把這樣的小事放大到整個行政系統,就會發現企業現有流程效率問題的嚴重性。
車間人事反映作業程式複雜,完全沒有必要。
但介于时间问题,我还无法举例说明。
流程改善涉及很多部门的工作,靠一个人凭空想象,设计得再完美,那也是不切实际,创造不出价值的。
建议公司汇总各个部门对现有作业程序的反馈信息,找出“不創造價值的流程”,通过大家努力,改善整个行政管理運營系統的效率。
制度的合理性問題
公司目前的制度建设算不上是规范的。
比如車間出現什麼問題就臨時訂立公告,頭痛醫頭現象突出。
如以下公告:
茲因臥房一廠安檢評比數月都拿倒第一名,均因平臺液筒下有煙頭而致。
故請上線班和全組立砂光班所有在職員工全員堵抓,發現有抽煙之“害群之馬”即刻上報,如若下次“安檢”再發現煙頭,所有塗裝上線班和全組立砂光班人員均大過一次處罰。
从这个公告中需要思考的是:
查抽煙現象是誰的責任?
靠员工举报会有作用吗?
在一起工作的人,即使看到边上有吸引的,也不会举报,这点可以肯定。
查违规现象可以采取管理人员随时抽查的方式进行。
可以利用“激励悖论”的效应,给员工传递这样的信息:
公司对各类违规现象的监督成本很低,表现出来就是随时都有可能检查。
这样员工会因为害怕被检查到,而遵守制度规定,实际上检查概率可以不用提高。
★★公司制度規定:
病假可以事後補,前提是:
除了廠醫的證明有效外,要縣級以上醫院出具的證明才有效。
廠醫那实际沒有打針,打鹽水等服務(虽说可以打针,但据员工反映,一般情况厂医不愿意打针,怕负责任),所以一些員工生病(即使是稍微嚴重一點的感冒)需要打盐水的話,廠醫那就解決不了,所以員工只能出去治療。
但是由於沒有給員工足夠的信息,很多員工不知道大醫院出具的證明才有效的;
或則員工為了省錢,不會選擇去大醫院看病。
這樣一來,出去小醫院看病的員工即使拿到醫院證明,回來補假都是沒有效的,只能作曠工處理。
除了生病需要花錢外,還得扣去他所謂的礦工的罰款,對於員工很是殘忍。
一個公司的正常運轉,是需要有系統化和科技化,但是也不可缺少人性化。
目前,公司很大一部分工作都靠系統在發揮作用的時候,可能已經忽略了人的因素,說得極端一點就是,不把人當人看,而是把人作為系控統制下的可憐蟲來對待和管理的。
制度的设计也没有遵循以人為本的理念。
300B方案的提出,可以看出企業在發展過程遇到的人員短缺瓶頸。
初次看到這個方案,非常惊讶,感覺到企業的無奈。
這麼大的一個公司,竟然需要用如此方式才能解決人員短缺的問題。
從這個方案可以看出,公司對自身還是沒有作出檢討,依然采用非常幼稚的舉動去實現自己所謂的目標--------------解決人員短缺。
不知道公司的長期目標以及公司戰略是什麼,從現有的各種制度規定,我觉得公司沒有長遠打算,只注重當下利益,沒有永續經營的理念。
公司沒有從如何吸引,如何挽留員工去作努力,而是一味的想著怎麼把盡可能多的人員招進企業(怪不得有些員工說是被騙進來的)。
與其不停的招,還不如努力的留。
因為一批一批的新員工並不能保證產量和品質,只有擁有熟練老員工,才能為企業帶來持續不斷的利潤。
惩罚过滥问题:
總體感覺,公司采用的還是很傳統的管理方式。
用“大棒”政策去對員工進行懲罰,不重視和員工之間的溝通。
就靠一套懲戒機制管理著一個几千人的企業是不行的。
从每月奖惩汇总中,可以看出,很少有对员工进行奖励的,99%都是惩罚。
而有些惩罚是因为制度不合理造成的。
就像上面提到的“病假证明问题”。
再比如:
員工曠工跑去上海,為買火車票,還有買不到的風險(因為有的車間請不出假,有的車間又很好請假)所以車間之間很不公平。
对于外地打工者而言,万一买不到车票,的确是很郁闷。
有的车间在这件事上还为难员工,不批假,结果是不批假就旷工,可惜的是跑了趟上海还是没有买到票。
這樣,花费的路費+曠工半天杯惩罚的50元,对于他们来说真实不小的损失。
建議公司統一帮助購買车票,解决他们后顾之忧,让员工安心工作。
听说前年就是统一购买的,但是因为很麻烦所以取消了。
个人觉得,公司不会因为怕麻烦而不去做对公司有益的事情吧!
再比如說:
同樣是早退或則曠工,有的人可以免於懲罰,有的人卻犯一次被罰一次。
这是执行的问题了,在我第一次报告中已说过执行力问题,所以现在不谈。
意思就是惩罚的太滥,好象员工已经麻木似的。
建议公司重新审视现有制度,对于不合理制度给予更改。
部門之間協調問題:
車間人事與管理中心人事經常發生衝突。
(但因我跟的人是暫時接手人事的,所以暫時無法具體事例)。
在此就舉我跟著車間人事在管理中心遇到過尷尬且很讓人鬱悶的事情來說:
前段時間我們去管理中心交單時,李某通知我們10號那天不可以請假,請假的一律算曠工處理。
所以回車間後下面有交來的請假單子請到10號的,我們讓他改到9號。
但是過幾天後,我們通過各個車間的交流,得知有工傷護理假的可以請到10號。
而我們恰巧前兩天收到一員工請工傷護理假到10號,我們給她改到9號。
(而且是在管理中心李某面前改的,當時她還沒有告訴我們有哪幾種情況是可以請假到10號的。
)總之我們是在別的車間人事那得知那個消息的。
(不知道那消息是管理中心主動通知的還是車間人事主動去問的,如果是主動通知的,那4#車間沒有收到通知;
如果是車間人事主動問的,那我們在李某面前更改請假單時她應該及時告訴我們)。
在得知工傷護理假可以請到10號後,因為我們把她改成了9號,所以需要去管理中心李某那說明情況,給予更改,要不然到時記大過一次對員工來說也不是小事情。
可是我們去李某那時,她態度很不好,沒有正眼看我們。
只說了一句“這不是我的事情,我不管”。
我們站在她邊上,她在做自己的事情,沒有看我們,我們站了一會就出去了,心理很不愉快。
後來回去聊天時,得知此人一向很高傲,好幾個車間人事去她那是經常吵架的,4#人事也經常跟她頂嘴。
但現在4#的是代理人事,所以我們很老實,沒有跟她講什麼道理,看她那態度我們就灰溜溜地出來了。
第二天,我们了解到别的车间人事通过强硬态度更改了请假单,所以我们又跑去管理中心要求更改,李某一开始不同意,我们也通过强硬态度争取更改,她虽然没有反对,但是态度冷漠,不告诉我们假单放在哪里,是我们自己从一大堆假单中找出来的。
管理中心人事和車間人事之間,感觉就是上級和下級關係。
如果管理中心人事以上級心態去處理跟各個車間之間的往來,那很容易引發部門之間的衝突,使得部門之間出現鴻溝。
忽视沟通问题:
★★有獎懲單這樣寫著:
“私自下班,申戒一次。
”“对于班长分配的任务不认真完成,申戒一次”但本人拒簽。
結果是照樣惩罚。
所以說,本人簽字與否不影響最終的結果。
員工拒簽必定有他自己的想法,怎么可以在拒簽的情況下不听員工的理由隨便給予處罰呢?
建議多聽聽員工的聲音。
給他們說出心聲的機會。
★★4#车间两名员工因为打卡问题,出后门后打架。
结果第二天就有一員工辭職走人了。
有时,员工由于赌气或一时冲动,作出离职决定,作为人事应该加强沟通,尽量多了解情况,不跟他们交流,怎么能听到员工的心声。
★★在“華東廠各生產線管理幹部績效考核辦法(2007/2/5)”中,有這樣一條規定:
員工離職率:
依每條生產線每月6%為基準,小於4%者加2分,4-6%者加1分,7.01-9%者扣1分,大於9%者扣2分.惟入廠未滿7天離職者不納入離職人數統計.
說到離職,其實不管是車間人事還是管理中心人事,應該騰出一部分時間去跟員工接觸,了解他們的想法。
站在員工的角度幫助他們解決問題。
每一個人的離開的原因都有個人的原因、企業的原因、都有企業管理者的責任,都有人力資源管理者的責任。
員工離職的內部原因大概有:
1、薪水福利待遇不盡人意。
2、多數是一時的堵氣,而不樂意委屈自己,選擇離開公司。
3、沒有自己的權力,才能在企業中得不到發揮。
4、思想觀點、建議、意見得不到企業領導的認可。
5、企業文化氛圍不好,如員工之間的關係難相處,企業領導獨斷專行。
6、認為自己無能力解決現實的問題,無能力改變企業現狀。
内因决定外因,处理好内部问题,离职现象能得到改善。
員工辭職心理變化很微妙,掌握員工當時的心理上的變化,把握時機將會改變員工當時的想法,重新回到工作崗位上。
在員工進行的決定之前要了解員工要離開的原因,好對症下藥。
員工離職的原因有:
1、不冷靜。
2、沒有合適的對象,合適的地方傾訴。
3、心理總是想哪些不愉快的事。
4、在頭腦中推想公司將來沒發展。
5、覺得自己受到的委屈,用離開的方法來為自己打抱不平。
6、想到以前的工作成績,沒有企業領導的重視。
7、認為自己是公司的老員工,為公司奮斗了,公司不應這樣對待。
8、對公司的管理感到失望,有一種悲觀心理。
溝通可以化解下屬的抱怨情緒,許多人際誤會、矛盾乃至衝突都源於人際溝通障礙。
對於抱怨,管理者決不能掉以輕心,一定要給予認真、耐心的解答,因為有時誤會造成的裂痕是永遠無法彌補的。
一部分的抱怨往往是因為公司的管理出了問題。
對這種抱怨,管理者要及時與員工進行平等溝通,先使其平靜下來,然後採取有效措施,儘快加以解決。
溝通在一定程度上可以化解下屬的抱怨情緒,任何輕視溝通的念頭都是錯誤的。
建议:
安排員工和高層領導談心。
有計劃的安排員工和領導接觸、談心,讓員工了解公司領導對自己的感覺。
可以通過活動來完成,這樣的效果會更好。
如公司的管理干部和員工共進午餐,為員工的生日發郵件祝賀,開生日晚會,歌會舞會茶話會等活動。
员工心理压力问题:
剛接手工作的員工,常面對較大的壓力。
有一員工車間現場提拔到車間管理辦公室後的一個月,還是承受著巨大的壓力,她現在每天晚上至少加班到9點,以熟悉操作,減少失误。
她說自己很笨,學起來很慢。
她這種心理沒有人去關注她,所以我一直說公司並沒有為員工著想。
我每次跟她聊天,都會說“過段時間會好的。
只要自然地去做事,不要顧慮太多。
”
如果沒有人關注員工,那麼她的心裏話就不會說出來,但是一旦有人真正地去關心她,設身處地的跟她交流,她會告訴你她的很多想法和難處,如果你能幫她解決難處,她會對你很感激。
建议開展針對管理人員的壓力意識培訓,以及聘請專家協助處理嚴重的壓力相關問題等。
员工素质问题:
★★以一封员工邮件为例:
“戴經理:
早上好!
自此以來,宿捨的個人安全一點都不好,在本人不在的情況下,宿管可以隨便進入房間並擅自拿東西嗎?
宿管私自進入E棟***,因本人不在,鄰居家看見宿管進入E棟***房間拿床,鄰居跟宿管說:
本人不在,可不可以等到本人回來以後你們再來拿,宿管說:
我們拿床還要請示你們嗎?
宿管拿過床之後至此並還沒有告知本人。
所以現在E棟***房間造成床板遺失一個。
但宿管要求本人照價賠償,這是並不合理的。
在此申明宿管的這種態度和行為是極為可恥的。
也有多數宿舍的仁經常相互反應宿管的這些行為,並對此很不滿,本人也可以代表大家非常希望領導能加以重視!
對於要求本人賠償床舖的事件。
請上級領導能公正廉明地評判。
”
★★前几天因为一宿管员借查卫生名義在员工宿舍偷手机被人发现。
其实,人员素质问题在招聘时就应该加以注意,把好入口关,坚决不录用素质低下人员。
由此想到,對於辦公人員的考核方式,除了業績考核與薪酬挂鉤外,還需要注重人員素質考評(跟任用,職位晉升掛鈎。
)企業混亂的狀態,很大一部分原因就是人員素質低下。
辦公樓洗手間洗手液丟失嚴重,看到牆上貼著“偷洗手液可恥“字樣,感覺很好笑,制止偷竊靠一張牆上的紙是解決不了問題的。
人才儲備問題:
4#車間就是有其他職員暫時代替人事做事,因為兩個人交接時間過短,導致代職者会因为不熟悉,出现各种问题,遇到各类麻烦;
也會出現上個人留下的爛攤子由下一個人去收拾的局面。
這樣不利于工作的有效開展。
其他車間也有類似情況,因為代職者不會處理某些問題,只能打電話去別的車間詢問。
如果没有人才储备,面对员工的请假或辞职,就会出现职位暂时空缺现象,即使同部门的人暂时代做请假员工工作,也還是會出現問題的。
建議公司建立起人才庫。
現在人才應聘一個很重要的管道就是通過網絡。
在網絡裏尋找工作。
現在公司招聘渠道不是很廣,只在嘉興學院進行校園招聘顯得有些狹窄。
因為同一個學校同一個專業出來的學生,知識結構顯得有些單調,不具有差異性,導致工作中思維方式雷同現象。
建議公司構建起自己的網站,讓外界更好的瞭解公司,擴大公司在嘉善以外地區的知名度。
同時建議公司注冊成為某些人才網站的會員,這樣可及時上傳招聘信息,擴大招聘渠道,招到滿意人選。
(感覺公司沒有花多少招聘成本)。
逐漸建立起公司比較完善的人才制度。
同時覺得辦公人員中,特別是同一部門,人員年齡結構有點單調。
都是年輕人的確可以表現出激情和活力,但是也同時會出現不自覺行為,有時顯得稚嫩,看不到公司應該具有的嚴肅,成熟,理性的一面。
因為沒有進去過別的部門,所以對整個公司各個辦公室人員的年齡結構不清楚,不管公司目前人才結構合理不合理,建議公司逐漸認識合理人才梯隊的重要性,形成中青年搭配合理的組織結構。
如果公司處於急功近利而忽視培養人才,將不可避免地出現人才斷層。
建議通過培訓形成合理的人才結構,人才梯隊。
有效激勵問題
車間員工是有辦法進行流程優化,或提出合理化建議,幫助企業提高產品質量和降低成本的。
當然也有辦法縮減人員的,現狀中有可能存在一條流水線配置人員不合理現象,完全可以縮減人員。
建議做好工作分析,制訂出崗位說明書,實行定崗定編,同時構建起合理的激勵制度。
工作單調性問題
車間人事工作繁雜,因為直接面對員工,所以事情有些零散。
工作單調導致員工缺乏熱情,是否可以采取崗位輪換,滿足員工新鮮感,同時也能解決員工能力單一現象,培養多能型人才。
臨時想到問題:
每天上下午都有一次經理簽字(比如請假單,加班單)等,但如果有事不在,總工也不在的話,只能等經理回來,這樣事情就會耽擱。
車間人事不能及時將單子交管理中心,管理中心也會因此中斷工作。
(建議經理把印章給專人保管,對於一些日常事務,需要經理簽字的,只要讓專員敲印章就可以了,這樣省時也節省經理精力)
車進人事每天至少兩次跑辦公樓,對於4#這樣的車間來說,距離太遠,來回一次浪費時間太多。
建議公司配車間專用車,讓需要去辦公樓員工騎車前去,以節省時間;
配專人騎車統一去收取。
總結:
現有的政策措施,當初制定時肯定只站在公司的立場,沒有考慮員工的立場。
或許,員工們的辛酸,並不是用文字可以表達的。
希望新的一年,公司與員工之間能相互尊重,形成和諧局面。
管理就是由問題構成。
雖然不能消滅所有的問題,但會在老問題不斷解決的過程中不斷暴露和解決新的問題,這就是管理提升的過程。
希望公司可以盡快走上規范化管理之路。
王劍飛
07.2.10
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