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测验法:
量表
个案研究法:
8、麦格雷戈的人性假设理论-----提出了著名的“X理论—Y理论”。
X理论阐述了独裁式的管理风格,而Y理论则阐述了民主式的管理风格。
X理论假定人性丑恶:
一般人对工作具有天生的厌恶,只要可能,便会逃避责任。
一般人都宁愿被人监督,喜欢规避责任,胸无大志,但求生活安宁
要使一般人为实现组织目标出力,必须严密的控制、强迫、惩罚和威逼利诱的手段
Y理论假定人性本善
工作可能是一种满足,因而自愿去执行;
而对另外的一些人来说,工作可能是一种惩罚,因而只要可能就想逃避
外力的控制及惩罚的威胁并非是促使人朝向组织目标去努力的唯一方法。
报酬中最有意义的是自我需要及自我实现需要的满足。
一般人不但能学会承担责任,而且能学会争取责任,常见的规避责任、缺乏志向等现象,乃是后天习得的结果,而非先天的本性。
一般人都具有以丰富的想象和较强的创造性解决组织中各种问题的潜能。
在现在的产业条件下,一般人的智慧潜能仅仅被利用了一部分。
9、摩尔斯的超Y理论
该理论认为没有什么一成不变的或是普遍使用的最佳的管理方式,需要根据组织的内外环境自变量和管理思想及管理技术等因素之间的关系,灵活地采取相应的管理措施。
10、沙因的人性假设理论------提出了四种人性假设理论
经济人假设:
源于享乐主义哲学和亚当~斯密关于劳动交换的经济理论,认为人的行为动机源于经济诱因,在于追求自身的最大利益
社会人假设:
在梅约的人际关系学说理论基础上建立的
自我实现的人
主要是在马斯洛的需要层次理论基础上
复杂人的假设
人的需要与动机甚是复杂
11、对人性假设理论的比较:
“自我实现的人”、“Y理论”与“性善论”有类似之处;
“经济人”、“X理论”的假设与“性恶论”比较接近。
第二章
个体行为
1、在研究环境对行为的影响时,一个重要概念是社会化。
社会化:
是指个体在社会环境的影响下认识和掌握社会事物、社会规则的过程,是环境塑造人类行为的重要方式。
通过这个过程,个体掌握了作为一个社会人应该具备的能力和品质,从而从一个自然人转变成了一个社会人。
2、个体的人格成长与社会技能的掌握主要是在家庭之中完成的
阿德勒认为,出生顺序不同的孩子依赖感。
成就行为等方面有所不同。
3、遗传特征构建生活环境的三种不同的方式:
被动性:
父母向孩子提供遗传特质和经验
唤起型:
孩子在遗传基础上做出某种反应后,这些反应进一步强化遗传特质,如孩子爱笑的天性及其所受关注之间的关系
主动型:
人们基于遗传特征选择适合自己的环境
4、行为遗传学的研究方法主要有家系研究、双生子研究和收养研究。
5、年龄与工作满意度:
在专业技能组中,满意度随着年龄增长而持续增加;
而在非技能组中,年龄中等时出现下降情况,而后又回升起来。
6、人格的概念:
人格指的是个体整个心理系统成长和发展的动力概念。
它把人看成一个总和的整体,这个整体要比各个部分的整合大的多。
奥尔波特认为人格是“个体内部身心系统的动力组织,它决定了个体对环境独特的调节方式。
”
7、人格特质:
是一些用以描述个体行为的持久稳定的特点,包括害羞,进取心,顺从,懒惰,雄心,忠诚等。
当一个人在不同的情境下均表现出这些特点时,我们称其为人格特质。
这些特质越稳定,则在不同的情境中出现的频率就越高,在描述个体的行为时也就越重要。
8、大五人格模型:
5项人格维度是所有人格因素的最基础的维度:
外向性、随和性、责任心、情绪稳定、经验的开放性。
9、控制点:
一些人认为自己是命运的主人自己可以控制命运,被称为内控者;
另一些人则认为自己受命运的操纵,认为生活中的一切均是运气和机遇的作用,被称为外控者。
10、自我监控:
指的是根据外部情境因素而调整自己行为的个体能力。
11、斯坦伯格提出了“成功智力”的概念,并将智力分成了三类:
分析智力、实践智力和创造力。
11,知觉组织,人将环境刺激组织成可识别的模式的过程。
知觉群集有封闭,连续,接近,相似性等方式。
12、社会知觉
是个“以己度人”过程,根据自己的经验,知识对他人信息进行解释。
组织中人际交往几乎依赖于社会知觉。
知觉者的某些特点会影响社会知觉?
1对被知觉目标的熟悉性、2情绪(积极状态积极评价,消极状态消极评价)、3自我概念(正面我概念感知正面属性,反面概念感知负面属性)、4自个认知结构(思考方式观察角度,有人关注对象外貌,有人倾向于内在属性。
)。
13、最常见的知觉误差:
知觉防御、刻板印象、晕轮效应、选择性知觉、投射、期望效应、自我实现的预言。
14、归因偏差:
基本归因偏差:
指的是人们在归因时存在的一种普遍的倾向,即当解释他人的行为时往往低估环境的影响而高估个人的特质和态度的影响,
自利性偏差:
是涉及对自己行为原因的解释时容易出现的错误,个体倾向于对自己的成功做内部归因,而对自己的失败最外部归因。
15、态度:
是相对稳定的关于客观事物、人、观念和事件的评价性陈述。
它反映了一个人对某些事物的感受。
态度的组成成分:
情感成分、认知成分、行为成分
组织行为学中大多数研究集中在3种态度上:
工作的满意度、工作参与和组织承诺
16、认为我们可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点称为社会学习理论
社会学习的关键在于榜样的力量,人们发现,榜样对个体的影响方面包括4个过程:
注意过程、保持过程、动力过程、强化过程
17、行为塑造的方法有四种:
正面强化(予以奖励)、反面强化(不再予以惩罚)、惩罚(批评和处治)、消退(不予强化)
第三章
激励
1、激励机制是激励赖以运转的一切方法,手段,环节等制度安排的总称。
以组织目标为基础,具有管理与调节的功能,包括以下5个方面的内容:
1诱导因素的集合(调动员工积极性的报酬,包括内在的外在的。
2行为导向制度(行为与价值观进行,与组织目标一致)、
3行为幅度制度(个人努力调整到一定范围)
4行为时空制度(外在性报酬在空间时间范围内,使其持续发展)
5行为规划制度(同化与惩罚教育)。
2、激励机制对组织的作用具有两种性质,即助长性和致弱性,也就是说激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。
3、激励的作用:
1.
有效的激励能够通过调整员工的行为,提高工作绩效和员工素质,促进员工潜能的发挥。
2.
有效的激励能够吸引和留住优秀的人才,促进组织的发展。
3.
有效的激励能够造就良好的竞争环境,
4.
有效的激励能够增强组织的向心力。
工作的激励理论
(一)
内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次理论
需要层次理论认为人都潜藏着由低到高的五种不同的层次的需要:
生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重(内部自尊如信心+外部尊重如威望评价)的需要和自我实现的需要。
安全上的需要包括生命和财产的安全不收侵害,身心健康有保障,生活条件安全稳定等方面的需要。
自我实现的需要指理想,抱负,发挥个人的能力到最大化,完成于自己能力
相称的一切事情。
五种需要的关系规律?
答:
1生理和安全是基本需要。
2顺利由低到高。
3动态的,一步步连续发展。
所以需要不可能完全满足,层次越高机率越小。
4同一时期内往往存在几种需要,但是每个时期总是只有一个占主导地位,称为优势需要。
因此管理者必须注意目前员工的优势需要以便有效的对他们进行激励。
5低层次的需要被满足后,就不再是激励力量,但高层次需要则相反。
二、ERG需要理论。
奥尔得弗。
提出了三种人类需求
生存需要(existence
needs,包括马的生理和安全需要)、关系需要(relatedness
needs人际关系)、成长需要(growth
needs自尊需要中内在部分与自我实现需要)
因此称为ERG理论
ERG理论与马斯洛理论的区别?
ERG理论不仅体现满足---上升的方面,而且也提出了遇挫折------倒退这一方面。
2马斯洛的是由低到高顺次排列,ERG是可以越级。
3马斯洛的每个时期只有一个占主导位置,ERG是可以一个以上共同存在。
4马斯洛的五种需要,是内在的先天的,ERG三种需要,是可以后天学习而来。
三、
成就动机理论
麦克利兰是当代研究动机的权威心理学家
“成就动机理论”也称为“三种需要理论”,把人的高层次需求归纳为成就、权力和亲和的需求,
成就需求:
争取成功和希望做得最好的需求。
权力需求:
影响或控制他人且不受他人控制的需求。
亲和需求:
建立友好亲密的人际关系的需求。
有时,亲和需求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和人际冲突的回避。
成就动机理论的主要论点?
答:
1排列顺序与所占比例不同,关键看环境激活。
2高成就人事业心强,敢冒险,承担责任,关注改进自己工作
3高成就对国家和企业重要作用。
4通过教育与培训可以培养高成就人才。
5权力欲望的人喜欢竞争,控制他人,对政治感兴趣。
6成就与权力需要二者都杰出表现,但还是有区别。
成就需要论(迈克利兰)与需要层次论(马斯洛)的区别?
1着重点不同。
马研究从低到高顺序的五种需要,迈研究基本需要得到满足后高层次的需要,
2认识度不同,马是内在的先天的。
迈明确通过教育与培训可以造就高需要的人才。
3发展观不同,马严格按从低到高的顺序排列,迈的排列顺序和所占比重的不同。
1、麦克利兰根据高成就需求者的行为和思考方式,设计了成就需求训练,以此教育别人如何应用这种方式进行思考和行动。
(传销的理念)训练计划四步骤:
1)
确立信念,务必使得训练者相信提高自己的成就动机是可能的
2)
树立榜样,要求参与者模仿成就需求高的人的思考行为方式,并提供锻炼机会,让他们观察自己在竞争状态下的行为
3)
制定目标并确定目标实现的计划,使得参与者将自己的生活和工作和成就感联系起来
4)
主试营造“团体支援”的氛围,给参与者精神支持
成就需要理论的现实意义?
1麦克里兰认为,成就需要者喜欢独立负责,可以获得信息反馈和中度风险的工作环
,如小型企业管理者,部门管理者更适合。
2在大型企业或组织中,高成就者不一定取得成功,原因他们观关注于自己工作而不是影响他人。
3亲和需求与权力需求密切相关,优秀的管理者是权力高于亲和的需求,
4麦克里兰还认为,成就动机是可以通过教育培训训练出来的,最主要的是态度和人格的改变以发展动机。
才更有效。
四、双因素理论
赫兹伯格把那些促使员工感到没有“不满意”的因素称为“保健因素”,包括企业政策,人际关系,管理水平,工资待遇等。
把那些促使员工感到“满意”的因素称为“激励因素”。
满足自我实现的因素,包括成就,赏识,挑战性的工作,成长和发展机会。
(二)
过程型激励理论。
(试图解释和描绘行为引起,发展,持续及终止的全过程。
)
一、期望理论
M=V*E
V表示效价,即行为的结果对个体的满足程度
E表示期望值,是人们根据过去经验判断通过某一特定行为会导致预期结果或目标的概率
弗鲁姆提出组织中个体的期望模式如下:
个人努力—个人绩效—组织奖励—满足个人需要(买车)
二、公平理论
(名词解释:
亚当斯认为,员工的工作积极性不只受报酬的绝对数量的影响,还会受到相对数量的影响)+
QA/IA=QB/IB
该等式也可以表示为:
自己的报酬/自己的投入=他人的报酬/他人的投入
三、目标设置理论
(最先是现代管理之父德鲁克提出)
洛克认为目标设置应该重点考虑两方面的属性:
具体性、困难度
目标管理包括以下四个要素:
明确目标、参与管理、规定时限、绩效反馈
四、归因理论
海德纬度分为内部与外部
韦纳
提出成败归因理论。
1增加两个纬度,稳定—不稳定可控—不可控。
将工作是否完成归结为运气,任务难度,能力,努力。
2不同的归因影响情绪,期望,反应在学习和工作的坚持程度,如果因为努力,那么更加努力,如果缺少能力就会放弃,如果缺乏运气就会努力,如果工作难度大就会放弃。
凯利提出了三维归因理论,他认为行为的原因可以归结为客观刺激物、行动者、以及行为产生的情境。
归因取决三方面:
特异性,一致性,一贯性。
应用:
1管理者可以掌握员工归因规律,合理引导,调到积极性。
2具体而言,在招聘选选拔中,针对工作选择合适人选,在培训中加强归因训练,引导正确的归因风格。
3另外在绩效评估中各自存在归因偏差善加认识,如管理者的基本归因偏差,员工的自利性归因偏差
(三)
改造型激励理论
一、强化理论,斯金纳。
也称为操作性条件反射理论,
个体为了达到某种目的,就会采取一定的行为作用于环境,而行为的结果会影响行为再次出现的频率。
这种加强或者消弱个体行为的过程称为强化,包括正强化、负强化、惩罚和自然消退。
安排方式有,连续型强化和间接型强化,
二、挫折理论
弗洛伊德的精神分析理论
艾里斯的ABC理论
他把挫折本身称为“A”,把人们对挫折所产生的认识和理解,对挫折和事件的认知、解释和评价称为“B”,把挫折事件后特定环境中引发的情绪状态和行为称之为“C”人们认为“A”是间接原因,“B”是直接原因。
(四)
综合激励模型
一、波特—劳勒综合激励模型
该模型包括四个变量:
努力程度、工作成果、报酬和满足。
二、迪尔综合激励模型
该模型认为人的总激励水平应是内在性激励与外在激励之和
即M=M内+M外
如何提高激励水平?
一、对员工进行激励的过程中,应该遵循以下原则:
组织目标与个人目标相结合的原则
物质激励与精神激励相结合的原则
按需激励的原则
正激励与负激励相结合的原则
5)
及时性原则
6)
公平原则
7)
明确性原则
明确、公开、直观
二激励运用注意的因素:
1)正确确定激励方向,(针对性,针对什么样的内容来激励)
2)准确把握激励的时机与形式,(针对个体与条件不同时间与方式)
3)相应采用激励频率,(一定时间激励的次数)
4)恰当的运用激励程度(量的大小,即奖赏惩罚标准的高低)
三、激励的手段和方法:
工作激励、(a工作挑战性,b员工特长与爱好)
环境激励、(工作与生活条件,人际关系等,)---保健因素
成果激励
(物质和精神)
目标激励
(行动与目标联系)
股权激励权利人根据法律规定或协议享有部分或者全部股东权益,是种长期激励形式。
对象---企业的核心人才
--名词解释工作轮调:
工作丰富化
工作丰富化的条件?
a增加责任,b增加自主权与自由度。
C反馈d考核,报酬与奖励,e培训f成就
第四章
群体行为的一般问题
群体:
定义
1、按照群体的定义可以看出,群体的主要特征包括:
心理上的认知性
2)行为上的联系性
3)利益的依存性
4)目标的共同性
5)结合的组织性(角色,分工合作)
)群体能满足成员的安全需要,情感需要,尊重与认可需要,目标实现的需要
2、群体的发展阶段:
第一阶段是形成阶段
2)第二阶段是动荡阶段
3)第三阶段是规范阶段
4)最后一个阶段是执行阶段
3、一些场合,有别人在场或与别人一起工作,工作效率会有明显地提高,这种现象称为社会助长作用(名词解释)
4、另一些场合,有别人在场或与别人一起工作,工作效率不仅不会提高,反而会大大降低,这种现象被称为社会抑制作用()。
5、决定社会助长最用和社会抑制作用大小的主要因素是:
工作的复杂度和难度,个体对工作的熟练程度,以及个体的性格特征和心理成熟度。
6、发现多数情况下,群体规模的最佳值为2~7人。
群体规模对成员行为的影响?
1社会合力与社会惰化现象,(是否最佳值)
2内聚力,小规模比大强。
3参与程度,小比大强。
4满意程度,小比大强。
7、群体结构------群体结构可以分为同质结构和异质结构
(名词解释)同质结构是指群体成员在知识、能力、性格、年龄等方面较接近的群体结构,而异质结构的群体成员在上述各方面都存在显著的不同。
研究表明,在以下三种条件下,同质结构的群体可能达到最高的工作效率:
1)工作比较单纯
2)工作需要成员之间的密切配合
3)群体成员从事连锁性工作
异质结构的最高的工作效率:
1)工作比较复杂
2)决策过程不能太快,否则就会产生不利后果
3)工作需要创造性。
群体规范有支柱功能,评价标准功能,约束功能。
8、群体压力是指个人在群体中与多数人的意见或行为不一致时所感受到的内心紧张。
一般人不愿意受所在群体的冷淡、排斥,有时这种群体压力非常大,会迫使群体成员违背自己的意愿产生完全相反的行为,这就是从众行为。
受到群体压力而在知觉,判断,言行,信仰上表现出来的与群体多数成员的一致性现象。
9、导致不同从众行为的表现:
1)心口一致:
口服心服、口不服心不服
2)口服心不服
3)心服口不服
10、影响群体内聚力的主要因素有以下几个方面:
1)群体规模
,大规模比小规模团体内聚力小。
。
2)群体的成功
,共同出色完成目标,彼此更满意,更强荣誉感。
3)群体成员的相似性
,态度,年龄,兴趣爱好,价值观。
4)群体的奖励方式
,个人与群体相结合的奖励方式。
5)群体的领导方式
,民主型领导方式更好。
6)外部的威胁和竞争,外部环境变化或者与外部竞争,使其同舟共济。
内聚力对群体发挥的作用:
a满意度,归属感b沟通c生产效率d社会优越感e支持和反对现状
11、参与群体决策的成员可能包括组织的领导者、有关专家、和职业代表,
12、群体偏移:
群体偏移是指群体讨论使得群体成员的观点朝着更极端的方向偏移,这个方向是讨论之前成员有所倾向的方向。
群体偏移的结果是,保守的类型变得更加保守,激进的类型变得更加激进。
群体讨论会放大群体的最初观点。
在很多情况下,群体决策倾向于采用更加冒险的策略,这种群体会做出比各人更冒险的决策的现象叫做群体极化,它实际是群体偏移的一种。
13、群体决策的方法:
头脑风暴法(6~12个人围坐在一张桌旁)
德尔菲法----分为五个过程:
建立一个专门的小组作为主持机构
专门小组根据自己的专家库选定咨询意见的专家名单
专门小组将要咨询的文字或表格以书面或电子的形式发给每位专家,每位专家并不面对面一起工作,只和专门小组进行联系,每个专家要匿名提出自己的意见,专家成员互不了解,更不联系
专门小组像专家收集书面的意见反馈,进一步咨询需要的问题,降这些问题和其他专家前一阶段的匿名意见发给所有的专家,让他们重新考虑自己的意见,每个人在任何时候都可以保持或者修改自己的意见,要给出修改的原因
经过多吃重复第四个步骤,最终得出最后的群体决策。
14、人际关系:
人际关系是指人们在社会实践活动中通过各种交往与联系,由相互认识和体验而产生的心理关系。
15、人际关系的作用:
群体内的人际关系本质是一种社会关系,这种特殊的人际关系不仅影响人们的心态,而且对群体的实践活动也发挥着重要作用。
首先,人际关系有助于改善群体氛围和内聚力。
其次,人际关系有助于提高群体成员的工作满意感和幸福感。
再次,人际关系有助于提高群体的工作效率和群体目标的实现。
16、人际关系的构成包括三种心理成分:
1认识成分2.情感成分3.行为成分
17、人际关系的三个发展阶段:
首先是觉察阶段,即彼此知觉和判断的阶段。
其次是表面接触阶段。
最后是亲密互惠阶段。
18、影响人际关系的因素:
主要分为主观和客观两个方面
影响群体人际关系的主观因素:
1)群体成员的个性特点
2)态度观点的相似性
3)需要的相互补充
4)代际关系
影响群体成员人际关系的客观因素:
1)距离的远近
2)交往的频率
3)群体的社会地位与社会影响4)环境因素的变化。
19、群体冲突:
是指群体内或群体间两种目标的互不相容和互相排斥,从而产生心理或行为上的矛盾,从而导致抵触、争执或者攻击事件。
20、群体冲突的类型:
1)接近—接近型冲突
2)回避—回避型冲突
3)接近—回避型冲突
4)双重接近—回避型冲突
21、信息沟通的作用:
1)控制
2)激励
3)情绪表达
4)沟通最基本的作用是为了实现某种信息交流。
(基本)
22、常见的沟通主要包含以下几种形式:
1)正式沟通与非正式沟通
2)上行沟通、下行沟通与平行沟通
3)单向沟通与双向沟通
4)直接沟通与间接沟通
5)口头沟通与书面沟通
6)语言沟通与非语言沟通
23、团队是一个共同体,主要有五个构成要素:
1)目标
2)人
3)团队定位
4)权限
5)计划
24、高绩效的团队建设对策包括以下几个方面的:
1)避免群体间的敌视
2)加强交流
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