经济师考试《人力资源专业知识与实务初级》考前强化模拟试题及答案解析一Word格式文档下载.docx
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激情具有激动性和冲动性的特点。
第4题
自我存在和自我理由的出发点是(
A.内心动机
B.个人价值
C.个人信念
D.自我价值
自我价值是自我存在和自我行为理由的出发点,人们总是努力寻求自我价值,做肯定自我价值的事情,避免做否定自我价值的事情。
第5题
下列人群中,可以被称为团体的是(
A.球场中的球迷
B.某公司人力资源部门的员工
C.飞机上的乘客
D.商店里的顾客
B
团体是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。
仅仅是统计上的集合,并不能称为团体。
只有那些具有充分交流与互动的可能性的人群才可以称为团体。
第6题
下列关于团体凝聚力的描述不正确的是(
A.团体凝聚力是团体成员相互吸引并对组织目标认同的程度
B.适度的凝聚力可以提高团体成员的参与程度和促进交流
C.高凝聚力是高绩效的原因,但不是高绩效的结果
D.可促使团体成员遵从组织的规范
团体凝聚力是指团体成员相互吸引并对组织目标认同的程度,适度的凝聚力可以提高团体成员的参与程度和促进交流,促使团体成员遵从组织的规范。
凝聚力对团体的绩效有着重要的影响:
①高凝聚力能否导致高绩效要看团队的绩效规范;
②高凝聚力既是高绩效的原因,也是高绩效的结果。
第7题
张某既是一名教师,又是历史学会会长,两种不同的角色往往会引起(
A.角色期望
B.角色冲突
C.角色模糊
D.角色中断
角色冲突是指其他人对某个人角色的知觉或期望有所不同时,这个人的一种矛盾的心态;
当个体面临多种角色期待时,就可能会产生角色冲突。
张某既是一名教师,又是历史学会会长,同时面对两种角色期待,很容易导致角色冲突。
第8题
下列团体决策技术中,不安排团体成员见面讨论的是(
A.头脑风暴法
B.具名团体技术
C.阶梯技术
D.德尔菲技术
头脑风暴法、具名团体技术、阶梯技术和德尔菲技术都属于团体决策技术。
其中,德尔菲技术最早是由著名智囊团兰德公司使用的技术,与一般团体决策方法不同的是,德尔菲技术不安排团体成员见面讨论。
这种方法可以节约面谈会议的成本,还能避免人际冲突,但是比较费时,也不利于激发决策参与者的创造性想法。
第9题
工作态度与价值观相比,其稳定性(
A.较低
B.较高
C.相同
D.无法比较
工作态度与个体的价值观有着密切的关系。
个体的工作态度往往是其价值观的具体反映,但与价值观不同的是,工作态度的稳定性相对较低。
第10题
关于工作满意度的均衡水平因素模型的说法,不正确的是(
A.满意度水平在均衡水平上下波动
B.工作中的情境因素或某些事件可以暂时改变员工的满意度水平
C.加薪可以持久提高员工的满意度水平
D.每个员工都有其典型的工作满意度水平,称为均衡水平
均衡水平模型认为,每个员工都有其典型的工作满意度水平,称为均衡水平。
工作中的情境因素或某些事件可以暂时改变员工的满意度水平,但满意度最终还会回复到均衡水平,即工作中的各种事件只是使员工的满意度在均衡水平上下波动。
因此加薪只能暂时提高员工的满意度水平,但一段时间之后又会回到原来的水平。
第11题
组织承诺的因素中,对员工的相关工作行为影响最为明显的是(
)承诺。
A.情感
B.规范
C.继续
D.经济
情感承诺是指员工对组织的感情依赖、认同和投入程度。
相对于规范承诺和继续承诺,情感承诺最为重要。
第12题
人力资源有质和量的限制,只能在一定条件下形成,只能以一定的规模加以利用,这是人力资源的(
A.可用性
B.物质性
C.客观性
D.有限性
人力资源和其他资源一样具有物质性、可用性和有限性。
人力资源的物质性是指,有一定的人口,才有一定的人力,一定的人力资源必然表现为一定的人口数量:
人力资源的可用性是指通过对体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)等的使用,可以创造更大的价值;
人力资源的有限性是指,人力资源有质和量的限制,只能在一定条件下形成,只能以一定的规模加以利用。
第13题
关于人力资源管理工业或产业模式的主要特点,下列说法正确的是(
A.强调团队合作、相互信任、思想观念的一致
B.借助外脑、聘请顾问、权变的组织结构
C.以劳动关系的协调为主
D.给员工更多的自主权、工作丰富化、培训和长期薪酬
人力资源管理的工业或产业模式以劳动关系的协调为主,关注的问题主要包括工作规则的建立,职业晋升阶梯和职业生涯设计,以资历为基础的报酬体系,雇佣关系和绩效评估等。
第14题
关于人事管理和人力资源管理,下列说法错误的是(
A.人事管理是随着社会工业化的发展应运而生的
B.人事管理是在人力资源管理的基础上发展形成的
C.人力资源管理是在20世纪70年代以后开始出现的
D.人力资源管理和人事管理之间并不是绝对排斥的
一般认为,人力资源管理是在20世纪70年代以后开始出现的。
由人事管理转变为人力资源管理,这一变化在对人与物质资源认识方面的表现是:
人不再是物质资源的附属物。
第15题
“以人为本”的管理思想出现在(
)管理阶段。
A.早期的科学
B.人事
C.人力资源
D.雇佣
在人力资源管理阶段中,人事管理的质变具体表现之一为“以人为本”的人本管理思潮出现。
第16题
关于小型组织的人力资源部门,下列叙述正确的是(
A.工作重心更多放在组织的战略决策
B.职能方面通常出现专业化的分工
C.人力资源部门的职能相对不重要
D.一般不拥有正式的人力资源专家
小型企业的人力资源管理部门的设置特点包括:
①一般不拥有正式的人力资源管理专家,有的甚至没有正式的人力资源管理部门,而是和其他部门(如行政部门、办公室)合并办公来处理人力资源管理事务;
②小型企业人力资源管理部门的工作重心一般更多地放在招聘和培训员工,以及档案和薪酬管理等事务上。
第17题
关于工作分析中的主题专家会议法的说法,正确的是(
A.主题专家会议法可以运用于工作分析的各个环节
B.主题专家会议的主持人最好是企业的高层管理者
C.主题专家一般以2~4人为宜
D.主题专家会议法的优点在于客观性很强
选项B,主题专家会议的主持人最好是企业内与目标职位相关的中层管理者;
选项C,主题专家一般以5—8人为宜,需要根据会议的主要目的确定;
选项D,主题专家会议法的缺点在于其结构化程度低,缺乏客观性,要受到与会专家的知识水平及其相关工作背景的制约。
第18题
用来计量单位时间内劳动力消耗的指标的是劳动(
A.强度
B.时间
C.能力
D.素质
劳动强度表明生产过程中的繁重和紧张程度,即劳动力消耗的密集程度,它是用来计算单位时间劳动力消耗的一个指标。
第19题
关于外部因素对招聘活动的影响的说法,错误的是(
A.国家的法律和法规对组织的招聘活动具有限制性作用
B.如果组织的招聘政策对竞争对手而言具有优势,促进招聘的效果
C.当劳动力市场的供给小于需求时,吸引人员比较容易
D.外部劳动力市场对招聘活动所产生的影响非常大
外部劳动力市场的供求对招聘活动产生的影响非常大。
选项C,当劳动力市场的供给小于需求时,企业吸引人员比较困难;
当劳动力市场的供给大于需求时,企业吸引人员就会比较容易。
第20题
求职者在应聘过程中逐步地被组织接纳的过程是指(
)过程。
A.录用
B.辞谢
C.培训
D.淘汰
人员选聘与录用工作的每个环节都包含两方面的结果:
①录用过程,是指求职者在应聘过程中逐步被组织接纳;
②辞谢过程,是指招聘录用过程中的淘汰。
两者是同时延续和完成的。
第21题
广播电视招聘广告不太合适的场合是(
A.需要在短时间内展开“闪电式轰炸”的时候
B.招募对象为专业性比较强的人员
C.职位空缺有许多种
D.在某一地区有足够的求职者
广播电视招聘广告适合的场合包括:
①需要迅速扩大企业的影响;
②职位空缺有许多种,而在某一特定地区又有足够的求职者;
③需要在短时间内展开“闪电式轰炸”时;
④要引起求职者对印刷广告注意。
第22题
招聘录用系统的主要组成部分是(
A.求职人员申请表
B.个人简历
C.对求职人员申请表及个人简历的评价
D.初步面试
应聘者的筛选与录用是一种不断选择和淘汰、环环紧扣的过程。
其中,对求职人员申请表及个人简历的评价是招聘录用系统的主要组成部分。
第23题
关于现代绩效考核的目的的说法,错误的是(
A.帮助员工认识自己的潜在能力
B.为人力资源管理部门提供制定有关人力资源政策的依据
C.惩罚落后,表扬先进
D.提高企业的核心竞争力
现代绩效考核的目的可以划分为两个层次:
一是企业的战略目标层,二是企业的人力资源管理层。
从战略目标层说,高效的绩效考核和绩效管理可以提高企业的核心竞争力,实现企业长期目标和短期目标的结合,完成企业的战略转型,满足企业生存和发展的需要。
从人力资源管理层说,绩效考核的目的主要有两个:
①它可以帮助员工了解自身目前的工作成绩,并找到提升绩效的方法;
②为企业的人力资源决策提供依据。
第24题
投资回报率通常被作为一项绩效考核指标,它应该包含在(
)类型的关键绩效指标中。
A.质量
B.数量
C.成本
D.时限
通常来说,关键绩效指标有四种类型:
①数量类,如产品的数量、销售量等;
②质量类,如合格产品的数量、错误的百分比等;
③成本类,如单位产品的成本、投资回报率等;
④时限类,如及时性、供货周期等。
第25题
按照某一评价标准将每一个员工与其他所有人进行若干次两两比较,选出每次比较的优胜者,最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序的绩效考核方法是(
A.排序法
B.行为锚定法
C.关键事件法
D.配对比较法
配对比较法,是根据某一评价标准将每一员工逐一与其他员工比较,选出每次比较的优胜者,最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。
第26题
绩效管理的主要目的在于(
A.人员的招聘
B.员工的培训
C.建立绩效优化体系
D.员工的晋升
绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系,实现企业与个人绩效的紧密融合。
绩效优化体系可以保留、激励员工,持续地培养和发展员工,依据企业需要调整人员配置,从而提升企业的核心竞争力。
第27题
下列属于最简单实用的一种绩效考核方法的是(
A.目标管理法
B.平衡计分卡法
C.关键绩效指标法
D.排序法
排序法是指将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。
这是最简单实用的一种绩效考核方法。
第28题
合理薪酬体系设计的竞争性原则是指(
A.报酬方案鼓励员工间合理竞争,以此来为企业创造更多的效益
B.在社会和人才市场中,企业的报酬标准有吸引力,能够与其他企业竞争
C.在整个企业的资金分配上,报酬管理部门要与生产、销售等部门竞争,以为职工争取更多的报酬
D.在内部各类、各级职位的薪酬水平上,适当拉开差距,以真正体现按贡献分配的原则
合理的薪酬体系设计应遵循竞争性的原则,它是指在社会上和人才市场中,企业的薪酬标准要有一定的吸引力,才足以战胜市场中同行业、同等规模的其他企业,获得企业所需的核心人才。
企业薪酬的竞争性不仅体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向,还取决于灵活多变的薪酬结构。
第29题
职位评价主要是为了解决(
A.外部公平性
B.内部公平性
C.外部竞争性
D.激励性
职位评价是在工作分析的基础上,系统地对各职位的价值进行评价,从而确定各职位在企业内部的相对价值及相互关系的过程。
职位评价的目的是确保薪酬体系的公平性。
第30题
关于关键事件法的说法,错误的是(
A.上下级双方很容易对绩效现状达成一致
B.难以比较不同部门员工在绩效上的差异
C.属于非系统的考核方法
D.关键记录的方法省时省力
关键事件法的特点包括:
①削弱了评估者主观偏见对于考核结果的影响;
②管理者可以通过分析员工的关键事件来确定员工在工作中的优势与不足,从而有针对性地对其进行培训;
③关键事件也为绩效反馈面谈奠定了基础,关键事件的记录可以使上下级双方很容易地就绩效现状达成一致;
④要求评估者全面、详细记录被评估者的关键事件,这会占据评估者大量的精力,甚至会影响评估者的正常工作;
⑤不同职位所涉及的关键事件有所不同,这使得关键事件法无法提供员工间、部门间和团队间的业绩比较信息。
第31题
通常情况下,由企业提供的重要员工福利项目不包括(
A.国家法定节假日和年度带薪休假期间向雇员支付报酬
B.社会保险费用
C.服务费用
D.发放基本工资
员工福利项目主要包括:
①社会保险;
②法定假期,包括法定节假日、公休假日、带薪年假及探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假等;
③住房公积金;
④收入保障计划,包括企业年金、集体人寿保险计划、住房援助计划及健康医疗保险计划;
⑤员工服务计划,包括雇员援助计划、员工咨询计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划、其他福利计划。
发放基本工资属于企业法定义务,而不是企业提供的福利。
第32题
在企业管理中起着举足轻重作用的培训与开发对象是(
A.监督管理层
B.决策管理层
C.专业技术人员层
D.一线操作层
监督管理人员是企业的中坚力量,包括部门经理及以下的各级管理人员。
这一层次的人员在企业管理中起着举足轻重的作用。
第33题
组织内部在岗培训与开发的方式不包括(
A.接受主管经理、监督员、领班或同事的业务指导
B.出席有关会议,见习或代理工作
C.工作轮换
D.设置专门的培训开发课
组织内的在岗培训与开发的特点是受训员工不离开工作岗位,或以目前担任的工作为载体来接受训练,具体方式有:
接受主管经理、监督员、领班或同事的业务指导,出席有关会议、见习或代理工作、工作轮换等。
第34题
部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是(
A.视听法
B.管理游戏法
C.角色扮演法
D.操作示范法
角色扮演法是一种模拟训练方法。
角色扮演法的适用对象为实际操作人员或管理人员。
由受训人员扮演某种训练任务的角色,真正体验到所扮演角色的感受与行为,以发现及改进自己原先的工作态度与行为表现。
此类培训与开发方法,多用于改善人际关系的训练。
第35题
下列不属于人员分析的内容的是(
A.工作绩效评估
B.人员能力
C.培训开发调查
D.外部人员的供给量
人员分析主要是通过分析员工现有状况与应有状况之间的差距,来确定谁需要或应该接受培训与开发,以及接受什么样的培训与开发,主要包括三个方面:
①工作绩效评估分析;
②人员技能、能力和综合素质分析;
③培训与开发调查分析。
第36题
劳动力市场的特殊性在于,在劳动力交易的过程中,劳动力这种特殊商品的(
)没有转移。
A.使用权
B.所有权
C.转让权
D.租赁权
由于劳动力或劳动服务是不可能脱离劳动者本身而独立存在的,因此在劳动力交易中,劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移,转移的只是劳动力的使用权,这是劳动力市场的特殊性。
第37题
(
)不能够支持高工资往往能带来高效率这一假设。
A.高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工
B.高工资有利于降低员工的离职率,同时强化他们的实际生产率
C.高工资更容易让员工产生忠诚感
D.高工资更容易让人产生公平感
高工资往往能够带来高生产率。
而能够支持这一假设的主要有以下三点:
(①高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工;
②高工资有利于降低员工的离职率,同时强化他们的实际生产率;
(③高工资更容易让人产生公平感。
第38题
下列不属于劳动年龄外人口的是(
A.未成年就业人口
B.老年就业人口
C.18岁以上就学人口
D.处于劳动年龄之外且未就业的其他人口
劳动年龄外人口包括:
①未成年就业人口;
②老年就业人口;
③处于劳动年龄之外且未就业的其他人口,主要是指老人和孩子。
第39题
下列不属于影响个人劳动力供给意愿的因素是(
A.市场工资率
B.个人财富总量
C.个人偏好
D.个人需求
影响个人劳动力供给意愿的因素主要有三个:
①市场工资率,在其他条件不变的情况下,市场工资率的上升意味着一个人在家享受闲暇的机会成本(即如果他把这些闲暇时间用于社会工作可获得的收入)增加了,这时,人们选择工作的可能性会更大一些;
②个人财富总量,一般认为个人财富总量越大,劳动者参加社会工作的动机就越小;
相反,个人财富越少,参加社会工作的动机就越大;
③个人偏好。
第40题
下列不属于缓和结构性失业措施的是(
A.加强劳动力市场的情报工作,使求职人员及时了解劳动力市场的供求情况
B.制订各种培训计划,使工人的知识更新与技术发展同步进行
C.提供更好的职业指导和职业供求预测
D.加强技术替代的灵活性
经济学家一般主张采取下列措施以缓和结构性失业:
①加强劳动力市场的情报工作,使求职人员及时了解劳动力市场的供求情况;
②由政府提供资金,向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区的失业工人提供安置费;
③制订各种培训计划,使工人的知识更新与技术发展同步进行,以适应新职业的需要;
④提供更好的职业指导和职业供求预测。
第41题
货币工资是指(
A.货币所能购买的商品和服务
B.以货币形式支付给雇员的劳动报酬
C.货币的实际购买力
D.经过价格调整以后的实际工资
货币工资又称名义工资,是指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬。
第42题
工资差别从本质上讲是同(
)相
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