员工培训与开发的7大案例Word格式.docx

员工培训与开发的7大案例Word格式.docx

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让学员亲自参与到培训之中，亲身领悟。

其次，要考虑培训内容、学员的接受能力、学员的现有水平等诸多因素。

针对不同的培训对象和不同的培训课程，培训者应该采用不同的培训方法。

好的方法才能完全展现好的培训内容，从而收到好的培训效果。

（4）确定培训时间。

企业一般会在新员工入职、企业技术革新、销售业绩下滑、员工升职、引进新技术、开发新项目、推出新产品时等情况对员工进行培训。

因为这些时候，是员工培训需求最为明显且非常需要培训的时候。

在具体培训日期的确定上，企业一般会考虑销售淡季或生产淡季，以不影响正常的业务开展为前提。

对于新员工，则选择在上岗前进行集中培训。

（5）培训场所的选择。

不同的培训需要选择不同的场所。

理论或操作性不强的培训可以选择在常规的教室进行，游戏活动多的培训就需要教室桌椅能够方便移动，实践性操作课程要选择在操作现场或者能够实施操作的地方进行。

如果培训需要外部场地，需要提前预定并进行现场勘察等。

这些都要在制定实施计划时明确落实。

（6）确定培训讲师。

挑选讲师需要从讲师的知名度、专业性、价位等方面综合考虑，对讲师的确定需要及早进行，尤其是外部讲师，因为对讲师的联系、甄选和谈判需要一个过程。

讲师确定后，双方的信息沟通非常重要，培训组织者需要把本公司的具体情况，如调查结果、企业特色、组织准备等情况向讲师详细说明，同时，对讲师情况也要了解清楚，如讲课特色、需要的设备、特别要求等。

另外要求讲师做好充足准备。

（7）培训预算。

在企业中，很难将培训的作用与利润的增长进行准确的联系，但实施过程中还是积累了一些培训预算方法可以进行参考，下图简单介绍了几种常见的培训预算方法。

培训预算方法

案例2培训需求分析报告

企业人力资源管理部门在做好培训需求调查工作后，还应根据调查分析结果，及时撰写培训需求分析报告，以便为领导决策提供客观依据。

（1）培训需求分析背景。

公司自成立以来，发展速度快，经济效益好，在业界乃至全国都得到认可和好评。

然而随着市场竞争水平的提高以及市场竞争格局的迅速变化，公司竞争优势也面临前所未有的挑战。

20×

年，公司制定了销售额年增长8%，年利润达1.2亿元的战略目标。

为确保战略目标的实现，领导决定在全公司范围内展开培训。

为了全面了解公司培训需求状况，保证培训的科学性、针对性，避免开展无必要的或徒劳的培训，公司特进行此次培训需求分析。

（2）培训需求分析具体内容。

为了全面了解公司内部成员是否需要培训，为什么需要培训，以及需要哪些培训等问题，由人力资源部负责组织开展培训需求分析，各部门积极配合人力资源部做好相关工作。

此次培训需求分析于20×

年11月1日至20×

年11月30日止，活动范围涉及本公司11个部门506名部门经理及以下工作人员。

在需求分析实施中，采取访谈法、观察法、调查问卷法、小组讨论法、资料分析法等多种分析方法，具体情况如下表所示。

培训需求分析方法、对象及内容

分析方法

实施对象

针对内容

访谈法

各部门管理人员

部门总体培训需求情况、领导对培训需求的认知程度、对培训的重视程度等

观察法

一线操作人员

员工目前工作状况及工作中存在的问题

问卷调查法

各部门员工

针对员工期望的培训内容、方式、时间、地点等

小组讨论法

代表性成员所组成的小组

针对员工培训需求产生原因及解决问题办法展开

资料分析法

职位说明书、工作报告、日志等相关资料

针对员工的年龄、文化、技术、能力等方面与职位所要求的任职资格和能力之间的差距

（3）培训需求分析成果。

存在问题。

A工作中存在的问题：

通过调查了解发现，本公司员工工作中还存在如下问题，如下表所示。

公司员工存在的问题

人员构成

存在问题

解决办法

销售人员

销售办法老套，紧迫感、危机感不足，队伍状态消极、低迷

培训

操作人员

年轻，经验优先，专业能力和综合素质仍需大幅提高

研发人员

缺乏重量级具有领导才能的人才

招聘和培训

B培训内容需求：

不同部门员工对与培训内容的要求还存在差异。

对于工作年限较短员工期望参加基本培训、专业培训，而工作年限较长员工则更期望参加管理培训、新晋培训等。

员工培训内容需求

C培训方法需求：

员工对于培训方式的要求还有很大不同。

入职时间短的员工更期望通过现场示范、专门指导的方式进行培训，入职时间长的员工中期望通过课堂讲授的方式进行培训的却占据很大比例，详情如下图所示。

培训方式需求

D培训地点要求：

员工对于培训地点的要求比较高。

在员工培训期望地点进行调查中发现，员工绝大多数期望在专业培训基地进行培训，详情如下图所示。

培训地点要求

E培训时间要求：

员工对于培训时间的要求比较分散。

这对集中开展员工培训增加了难度。

详情如下图所示。

培训时间要求

解决办法。

为了有效解决上述问题，人力资源部携各部门相关领导，制定如下解决方案。

A培训对象安排：

年公司的培训将涉及经理级以下每位员工，并根据培训对象的不同采取差异性培训方式和内容。

B培训时间安排：

年员工培训时间将尽量安排在工作日，避免占用员工休息时间，并在综合考虑员工工作安排和个人期望的基础上，分组进行培训。

C培训形式安排：

为了综合考虑不同类型员工对培训形式的差异要求，在培训中，将把多种培训方式有机结合，以提高受训人员的参与度与实际培训效果。

D培训内容安排：

采取基本培训与重点培训相结合的方式，对于一般员工由本部门根据实际工作需要引入与工作相关的基本培训和专业培训；

对于公司重点培养基层管理人员，则由人力资源部统一进行管理和新晋培训。

E培训地点安排：

在充分考虑培训成本和效果要求的基础上，20×

年公司的培训将主要于公司培训教室和工作现场开展。

（4）其他说明。

培训资源：

年培训工作组将由本公司在职管理人员、业务精湛员工、公司外聘×

大学教授共同组成；

同时，充分利用网络视频教程、会议专题资料等充实本次培训。

由于不可控因素的影响，在培训实施过程中，培训时间可能会无法完全保证，需要根据客观情况的变化进行适当调整。

案例中×

公司为保证培训的针对性，特进行培训需求调查分析，并据此撰写了培训需求分析报告，报告的内容覆盖全面，文字表述清晰，能够为该公司日后的培训计划制定，培训实施提供帮助。

（1）一份完整的培训需求分析报告至少应包含：

培训需求分析背景说明、培训需求分析概况说明、培训需求分析的实施说明、培训需求信息的分析、培训需求分析结果、附录等。

（2）撰写培训需求分析报告应注意：

报告中的的数据、信息必须有依据，不能主观臆造；

报告内容要全面；

文字表述要准确无误，避免发生歧义。

案例2无奈的培训困境

如何破解企业培训难题，始终另众多人力资源管理工作者头痛不已。

领导不重视、员工不配合、资金不充足、讲师不优秀……，这诸多借口或许会暂时缓解培训无效的尴尬局面，但如果企业无法突破这些瓶颈，培训的现实价值将永远无法实现。

公司是一家民营图书发行企业，在全国二十多个省（自治区、直辖市）建立了办事处。

公司年销售码洋2亿元，拥有员工300余人，在业界享有良好口碑。

两年前，杨毅来到该图书发行公司，作为招聘主管来协助原来的人力资源经理进行工作，那时候他以认真的工作态度，务实的工作作风，出色的专业技能赢得了总经理的青睐。

当原人力资源经理辞职后，杨毅被总经理提拔为人力资源部的负责人。

当时，新上任的杨毅面临的重大的挑战：

近年来，由于业务发展的需要，员工人数增加了一倍，公司的培训工作急需跟进，杨毅走马上任后，针对培训问题，做了如下工作。

（1）走访各部门，与各部门员工进行座谈，听取了大家对培训的想法和意见。

（2）制定并发放了《培训需求调查问卷》，对全体员工的培训需求进行书面调查。

（3）分析并评估员工的培训需求，编制了培训计划方案，制定了培训预算。

（4）开发培训课程，编写培训教材，筹建公司的内部讲师队伍。

然而上面的工作并不是一帆风顺的，出现了大大小小的问题。

（1）在询问各部门员工的想法和意见时，许多员工对培训并不是十分渴望，表示“没有什么意见”。

（2）收回的《培训需求调查问卷》数量有限，有的问卷显然不是认真填写的。

（3）人力资源部通过调查分析认为公司最合理的培训预算应该是上一年总销售额的1%，而公司最终只同意给到一半——0.5%。

（4）由于预算的减少，杨毅聘请专业培训师的计划只好取消，改全部由企业自己实施内训。

（5）除了人力资源部负责的公共课程外，其他部门负责编写的专业课程，拖沓到4月份才全部交到人力资源部。

（6）由于内部讲师报酬偏低的，所以很少有人自愿担任内部讲师，最后还是由总经理指定各部门经理出任，内部讲师队伍才算组建完毕。

尽管，培训体系看似基本建立起来了，但是除了在一次新员工培训上，所有的担任内部讲师的部门经理都参加了以外，在其他培训中，他们或多或少总有些推脱。

因为各部门经理都有自己的手头上工作，任务比较繁重，有时确实很难分身，另外，他们认为培训应该是人力资源部的事情，和自己没太大的关系，所以对培训工作并不是很积极。

一年过去了，公司的员工培训工作似乎没有太大的起色。

面对领导的不满与自己辛勤的付出，杨毅一脸无奈。

（1）案例中的图书发行公司人力资源部对员工进行培训需求调查时，许多员工对培训的意义不是很了解，部分员工将培训需求调查面谈和问卷当作应付差事，所以使培训需求的真实性大打折扣，从而影响到培训需求评估的效果。

（2）杨毅制定的培训预算由于没有得到有力的支持，从而取消聘请外聘专业培训师的计划，这也对内部培训产生一定的不良影响。

（3）由于缺乏必要的沟通，造成各部门经理对培训没有充分理解和接受，以及他们工作负担较重，无暇顾及企业培训，所以严重影响了公司员工培训工作的开展。

案例中的杨毅要真正走出这种困境，应采取以下解决措施。

（1）做好对培训宣传工作，提高企业内部工作人员对培训活动的支持力度，保证培训需求资料真实性，提高员工参与培训的积极性。

（2）成立专门的培训基金，将培训基金滚动积累，保证培训费用专款专用，减少因培训费用不足所带来的不利影响。

（3）明确管理人员做兼职培训讲师补贴标准，调动管理人员参与内部培训的积极性。

并在企业内部挖掘、培养专门的内部讲师，建立健全企业内部培训讲师管理体系。

（4）培训活动与企业业务周期形成动态配置，根据业务淡旺季情况灵活安排培训活动，尽量不要影响企业正常业务活动开展，如果有必要，可利用周末的休息时间进行常年培训，久而久之，取得了明显的效果。

（1）内部讲师讲课补贴核算表。

讲师姓名

讲师级别

学历

专业

起止时间

课时总数

补贴标准

应发补贴总额

补贴金额合计

（2）内部讲师补贴确认表。

讲师

姓名

级别

培训项目

日期

课时

补贴

标准

总金额

确认人签字

备注

（3）培训课酬管理制度。

第1章总则

第1条为规范公司培训课酬管理，维护培训工作秩序，充分调动培训讲师的积极性，结合公司培训工作实际，特制定本办法。

第2条课酬管理作为公司培训管理工作的重要组成部分，应当结合市场行情，兼顾公司和培训讲师的利益，遵循科学合理原则进行制定。

第3条本公司正式聘任的内、外部培训讲师课酬管理工作均参照本办法执行。

第2章培训计酬标准

第4条公司培训讲师分为内部全职讲师、内部兼职讲师、外部聘用讲师3类。

培训讲师的课酬按照培训讲师资序列高低实行差别计酬。

第5条公司内部全职培训师资的课酬标准以助理培训讲师为基准，从助理培训讲师、初级培训讲师、中级培训讲师、高级培训讲师依次逐级递增，每标准课时的课酬及递增幅度如下表所示。

公司全职培训讲师课酬标准

课酬标准

递增标准

培训人数

年培训课时数

助理培训讲师

元/课时

1．≤人，按标准课酬计发

2．＞人，≤人，按标准课酬倍计发

3．＞人，按标准课酬倍计发

1．规定课时内，按标准课酬计发

2．＞规定课时的%，≤规定课时的%，按标准课酬的倍计发

3．＞课时，按标准课酬的

倍计发

初级培训讲师

中级培训讲师

高级培训讲师

第6条公司内部兼职培训讲师的课酬标依一般人员（包括：

技术人员、基层管理人员等）、中层管理人员、高层管理人员依次逐级递增，每标准课时的课酬及递增幅度如下表所示。

公司兼职培训讲师课酬标准

岗位级别

一般人员

元/课时

中层管理人员

高层管理人员

第7条公司聘请的外部培训讲师的课酬标准，严格按照聘用规定相关条款执行。

第8条培训组织部门聘请公司内部未被聘为专职、兼职培训讲师的人员开展培训，每标准课时按照公司内部兼职培训讲师课酬标准计付。

第9条公司内部组织的各项培训项目，必须统一执行公司课酬标准。

如遇特殊情况，需变动执行标准，应当经由培训部报请公司总经理批示后执行。

第3章课酬发放管理

第10条公司内部各培训组织部门应在培训项目实施前填制“培训讲师课酬计划（发放）表”（以下简称：

课酬计划发放表）一式三份，由经办培训组织管理部门负责人签字后，交培训部核准。

第11条培训项目在实施期间，如有变更培训师资或授课时间的情况，涉及到课酬计付，培训组织管理部门应将调整后的课酬计划发放表报送公司培训部重新核准。

第12条核准后的课酬计划发放表，其中1份由培训部备案，另外2份分别作为培训组织管理部门向财务部办理结算和向培训师发放课酬的依据。

课酬计划发放表应包括培训项目名称、编号，培训专题（课程）名称，授课时间、地点，培训讲师姓名、标准课时数、课酬标准、实发课酬金额、签领人等内容。

课酬计划发放表作为重要培训教学文件，各培训组织部门应妥善保管。

第13条培训部在内部全职、兼职培训讲师完成授课任务后，或相应培训项目结束后一周内计付课酬。

外聘讲师培训课程支付时间按聘用合同的相关规定执行。

第4章罚则

第14条培训讲师的课酬应在培训师保质保量完成教学任务的基础上发放。

如发生“教学管理办法”中认定的相关教学事故，培训讲师应承担以下责任。

1．发生1级教学事故，不得发放课酬。

2．发生2级教学事故，扣减课酬的50%。

3．发生3级教学事故，扣减课酬的30%。

第15条培训讲师如对教学事故的认定和处理结果持有异议，应当经由培训部报请人力资源总监批示执行。

第16条公司内部各培训组织管理部门未经培训部核准，擅自超标准计发的课酬，其超发课酬应从该部门年终激励奖中扣减。

第5章附则

第17条凡公司培训讲师课酬标准、发放程序等与本办法不一致的，以本办法为准。

第18条本办法由公司培训部负责解释。

第19条本办法自发布之日起施行。

（4）培训课酬统计表。

第周至周制表时间：

序号

课表

实际

周平均课时量

课酬

应发

金额

实发

说明

案例3新入职员工培训

新员工培训是员工企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。

有效的新员工培训能够帮助新员工逐渐熟悉、适应企业环境和文化，明确个人的角色定位，规划职业生涯发展，充分发挥个人的潜能，推动企业的发展。

公司是一家半导体芯片制造厂。

目前，公司拥有10个部门，员工人数近千人。

其主要产品主要供应国内外的电脑制造商。

公司在今年4月份招聘了大量的大学应届毕业生，因此需要一个完整、可行的新员工培训计划，以使其尽快融入新的环境中来。

（1）培训的预期目标。

让新员工对公司有一个基本的了解。

让新员工迅速融入公司，成为公司的一员。

培养新员工的职业意识，帮助其建立良好的职业心态。

培养新员工的团队精神和协作能力。

使得新员工了解和掌握半导体芯片生产的各个环节的常识。

帮助新员工熟悉企业内部环境，建立个人职业生涯规划。

提高新员工的自我学习和自我管理的能力。

（2）培训内容。

公司对新入职员工安排的培训内容如下表所示。

新入职员工培训的内容

培训内容

时间

职前培训

企业文化培训

3天

DE的发展历程、企业文化、企业宗旨、组织结构等

生产管理培训

4天

公司产品介绍、专业术语、组装程序、检测程序、生产任务概述、岗位技能等

内部管理培训

职业安全、质量控制和管理、公司人事制度、岗位整理和清洁、员工的权利和义务、员工手册学习等

职业能力培训

职业态度、职业礼仪、团队精神、沟通技巧、执行力、如何撰写文件和报告、创新和问题解决等

在职培训

1个月

主要是生产线或部门实习，由老员工对新员工一对一的进行指导和教练

其时间安排如下表所示。

职前培训的时间安排

每天报到时间

8：

20

上午课程时间

30～12：

00

午餐

12：

00～13：

下午课程时间

13：

00～17：

集体讨论

17：

30

（3）参与人员。

培训的参与人员如下表所示。

培训的参与人员

参与人员

工作内容

培训负责人

人力资源经理

负责培训计划制定、实施、监督、效果评估工作

培训执行人

培训主管

协助人力资源经理制定培训计划，并落实计划

培训师

主要担任企业文化和部分内部管理培训课程的讲师

各生产部门经理（主管）

主要担任部分生产管理和内部管理课程的讲师

部分优秀员工

主要教授部分生产管理课程，并担任新员工的实习导师

外聘培训师

主要承担职业能力培训

（4）培训资料和设备。

公司内部培训教材由人力资源部组织各项课程的讲师负责编写，由人力资源部负责印刷。

培训中使用的仪器和设备，由人力资源部负责协调和管理。

（5）培训方法。

对新员工的培训，所采用的培训方法如下表所示。

培训方法一览表

名称

介绍

1

讲演法

通过培训师的生动讲演来传授知识；

这种方法的培训效果很大程度上取决了培训师的能力和水平

2

视听辅助法

使用各种视听辅助设备，如幻灯机、录像、视频、录音器械等设备，与其他培训方法结合使用，从而使培训更形象生动

3

角色扮演法

是一种通过学员扮演一个特定的角色，进行模拟操作，来观察其多种表现的情景模拟活动，这种方法能让学员体验某种行为的具体实践

4

工作教练法

这种方法主要在职业培训中使用，是作为实习导师的老员工通过指导、示范、协同工作等方式，让新员工迅速掌握工作技能的培训方法

5

集体讨论法

集体讨论很大程度上有积极的教育作用，它要求参与的学员将事实、意见、信息等内容充分摆出来，与培训师一起进行全面的讨论

（6）培训评估

对新员工的培训效果评估，公司采取定期与不定期两种形式，具体内容如下表所示。

新员工培训评估

方式

内容

定期评估

◆每周最后一堂课进行一周培训课程内容进行检验，形式主要是笔试

◆课程结束后，培训师需要写出对学员的评价，学员也要对培训师进行打分，从学员出勤、成绩、反馈、提供的教学意见等方面来进行评估

不定期评估

◆进行不定期地考试或评估，以检验学员的掌握程度和培训效果

◆追踪性评估，对学员走上工作岗位以后的表现进行反馈

该公司针对新员工的培训，明确了培训目标、确定培训内容和人员，选择多样的培训方法、并对培训效果进行追踪评估等一系列工作，这都有利于增强培训的实施效果。

在新员工培训教材的管理上，应对其规范性、实用性、科学性等方面加以完善。

（1）新员工培训内容。

新员工培训通常划分为公司级培训和部门及培训两个层次。

公司级培训是企业通过培训，让员工对企业整体情况有一个初步的认识和了解。

部门级培训是各部门根据工作性质、内容、要求等对