破解乳企员工流失问题的方案最新版文档格式.docx
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A公司是国内发展规模较大的综合型乳制品加工企业,近几年,受市场竞争环境的影响,其公司内部的员工离职率居高不下。
据近三年的数据统计显示,A公司的离职率一直保持上涨的趋势,在2017年员工离职率仅仅为9.87%,而2018年员工离职率高达13%,到了2019年员工离职率甚至高达15.12%,2020年前4个月的员工离职情况也是非常严重,且根据数据变化的趋势以及行业发展环境预估,未来A公司内部员工离职问题会更加严峻,并逐渐影响到企业的一系列经营活动,具体影响如下:
导致企业核心技术的泄露
以及经验的流失
A乳品公司员工流失中有一部分是核心管理层或是关键部门领导者,这一部分员工的流失会给企业带来巨大的损失。
员工流失可以分成是主动解除劳动关系与被动解除劳动关系这两种,后一种基本上不会对乳品企业核心技术泄露造成一定影响,被动解除劳动关系的主要是一些与企业发展不相适应、能力与岗位不协调的员工,这部分员工基本上是刚入职时间不长,工龄不大的员工,能够给乳品企业造成损失的主要是其在垂直细分领域中积累了相关的工作经验,离职的同时也使得公司内部培训与发展的经验外流。
除了这一类工作时间较短仅仅积累了相关经验的员工之外,还有一部分多是乳品企业的优秀员工,这部分员工不仅积累了工作经验,还具备着公司管理的核心机密,对行业发展有着前瞻性认识,掌握着企业发展的核心技术与战略发展方案、积累有丰富的管理经验、拥有广泛的人脉、具备一定的号召力与影响力。
这类的员工一旦离职会给乳品企业带来较大的震颤,局部来看会影响到离职者所在部门的工作,全局来看会影响到企业在市场中的竞争力。
能够拥有这些资源的员工必然工作年限较久,也享受着较丰厚的福利待遇,离职也多是主动性选择接触劳动关系。
劳动关系的解除意味着企业将面临着这些潜在性资源的缺失,同类企业的招聘将直接使企业当前以及未来一段时间发展受阻。
增加企业人力资源投资成本
A乳品公司员工劳动关系的解除,意味着企业需要寻找另一个可替代性员工填补岗位空白。
对于企业人力资源管理而言,招聘一个合格的人才需要投入较大的成本,这其中要涉及到招聘广告的投放、人才应聘与选择、人才的培训、人才的管理以及人才的评估等等。
要完成这些环节各项工作还需要投入相应的时间以及金钱成本。
如招聘广告的投放需要对各招聘网站进行投递广告,支付广告费用;
对应聘人才简历进行筛选需要投入时间成本缩小面试的范围与受众等等,这些环节中有形、无形的成本都需要被投入到人力资源管理上。
乳品公司需要招聘具备一定就业能力的员工,还需要招聘认同企业价值观、企业文化的员工。
尤其是要实现员工对企业文化的认同,A乳品公司需要投入更多的时间加强培训。
总的来说,培养一名符合岗位要求,同时认同企业的员工需要人力资源管理各个环节加大投入力度,增加各类人力资源投资成本。
造成潜在的离职倾向
A乳品公司员工流失中很大一个比例是一些工龄较短的员工,这些员工入职时间不久,对企业文化认同较弱,而且也多是刚入社会,按照职业生涯规划的阶段来看正处于一个选择职业的阶段,对职业生涯规划很模糊,其未来发展存在着很大的不确定性。
这一部分人的离职将会对其同龄人产生相应影响,一旦离职人员获得了更好地发展空间与发展平台,相熟的同事也会考虑其职业生涯规划,形成潜在的离职倾向。
核心员工的离职也会加剧这种离职倾向,核心员工一般是团队的带头人,属于灵魂人物,无论在业务能力还是发展空间上都占据优势,这一类人物的离职更会激发员工自身对企业未来发展前景的考虑,更会为未来发展之路进行重新定位。
破坏公司正面形象
A乳品公司在国内发展规模较大,行业排名也靠前,大量员工流失必然会给社会带来一种错觉印象,使社会误认为员工流失是企业内部管理不善、企业发展前景黯淡以及企业经营存在着问题等等。
各种侧面性的猜疑会围绕着A乳品公司的管理,直指企业长期树立的社会形象。
从公司员工流失的类型上看,一部分员工是企业出于人才结构布局优化进行末尾淘汰制剔除的工作人员,如低学历的工作人员,还有一部分是刚入职不长,对企业文化以及价值观未形成稳定信念的员工。
这两类员工离职后必然无法从企业发展出发,认同企业、维护企业形象,甚至是部分员工还会生出各类抱怨,各种舆论炒作进一步模糊了有意于求职A乳品公司的人才客观化认识,进而会降低其对公司基本评价,也会增加公司在社会中对匹配性人才招聘的难度。
破解员工流失问题的四点方案
A乳品公司应不断地从企业自身出发寻找员工流失背后的原因,重视挖掘企业在员工管理方面存在的不足之处,不断发现与满足员工个人的心理期望与实际诉求,有效增强乳品企业与员工之间的粘性。
具体来说,可以按照以下四点来执行。
完善用人策略
促进员工在职发展
员工流失与员工个人职业规划有关联,也与企业组织管理存在紧密联系。
从员工角度来说,选择离开A乳品公司可能是因为薪资待遇未能达到基本要求,或是职业晋升遇到天花板,也或是没有出现人性化的企业管理,基本情感需求难以满足等等。
其实这些问题多数情况下并非企业无法满足,企业只要制定好用人策略,解决配套性制度障碍问题就能够调动员工积极性实现对员工价值的发挥,如从员工公平性心理以及趋利性动机出发制定绩效考核制度,将绩效与员工薪资待遇挂钩,将员工工龄与薪资挂钩等等,在工资标准上可以根据公司发展边际成本适当性提高行业平均水平之上,运用制度调节挽留一部分合格的优秀人才。
在人才的使用上坚持人性化指标,公司文化也要强调向“以人为本”理念的转换,将员工视为公司的合伙人,遵循内部的民主决策、民主管理,涉及到整体性发展方案也可以开放式讨论。
在明确工作目标后制定弹性指标制,将工作内容与工作时间设置灵活化,由员工自己调节。
长期参与同类型工作,延续同种工作模式、具体操作同样的工作内容会导致工作的疲惫感,为了减少长期工作所造成的负面效应,可以由部门员工轮换交流制,加强对各个岗位工作的具体认知,从体验式工作切入分享工作经验,有序培养员工对企业内部各项工作的适应能力以及熟悉程度,增强对行业的认知,更好地服务客户,也减少员工单调性工作模式带来的枯燥感,增强人性化管理落到实处。
除了注重用人策略的调整,强化“以人为本”理念外,还需要A乳品公司能够改善人才发展空间,通过促进在职员工的发展,为员工创造各种便利优势以推动人才流失率的降低。
具体来说,A乳品公司可以设立人才成长基金,为优秀员工提供资金扶持,鼓励员工不断提升自己;
乳品公司还可以与国内外各大科研机构以及伙伴企业建立战略合作关系,加强双方间人才的输送与培养,鼓励员工参与国外交流培训,积极运用人才成长基金为员工的各项交流与学习搭建平台、创造机会。
完善薪酬制度
健全绩效考核与管理体系
在解决员工流失过高的问题时,着重应该考虑的就是对薪酬制度的完善。
A乳品公司作为行业内较大的一家,其下属单位也布局在国内各省市地区,在薪酬制定上也会出现企业内部的差异,为了减少区域间流动以及行业内部的变动,A乳品公司需要立足于公平性、科学系、合理性等原则来设计员工的薪酬结构,如在基本工资、绩效工资、工龄工资的基础上可以设置相应的津贴补助,具体津贴补助则根据区域情况以及企业经营效果来定。
灵活设置薪酬的结构以及标准,对各项薪酬获取注明相应条件,尤其是要保障核心员工的利益,增强对工龄时间较长、综合能力较强的员工进行维持。
薪酬制度可以参照行业标准以及企业发展情况制定,合理划分薪酬结构。
而薪酬制度的落实关键在绩效的考核与管理体系构建上。
一个合理的绩效考核制度与管理体系可以激发员工工作积极性,综合发挥员工能力,反之会加速员工的流失。
绩效考核与管理体系的健全可以按照不同岗位进行设定,如销售岗具体的绩效可以直接通过销售业绩体现,而人力资源岗则可以通过对人才引进率与流动率等体现;
客户服务岗则可以通过客户的满意度以及投诉率等判断等等。
当然在绩效考核中不能完全以这些可量化的指标为基准,为了全面地了解员工工作绩效,可以由乳品公司确立不同部门的绩效考核体系,从不同维度来详细考察员工绩效,如销售人员的绩效考核就需要将销售人员服务态度、客户关系管理情况等指标纳入到考核体系中,确定每一个指标的权重,不同岗位绩效考核以月为核算周期,按月、季度以及年度三个不同时间节点对员工绩效进行考核,分析员工绩效变化情况。
针对员工绩效考核结果进行及时公布,为期公布一周后正式确定考核结果并以此为依据发放员工薪酬。
塑造企业文化
积极推动企业发展
通过薪酬制度只能加强员工与企业的弱关联,而要真正地促进员工与企业之间的强关联则需要乳品公司培育企业文化,以增强员工与企业之间的粘性。
员工流失率高这一问题也可以通过培育企业文化来实现,具体来看就是通过企业文化的培育来增强员工对企业管理的认同,强化员工对企业发展、企业战略的共识,运用文化将员工凝聚在一起,通过文化来强化员工内在心理的感情线,减少员工与企业之间存在的离心力。
在具体操作中,乳品企业需要制定明确的战略目标体系与发展规划,设计战略远景,强化员工努力的方向与目标,通过目标的实现来提高企业的发展竞争力,塑造拼搏向上的企业文化。
当然,在企业未来发展目标与战略体系的制定上,可以由员工共同参与讨论,通过沟通与协调机制加强员工对企业战略规划的理解,更好地树立企业发展信心。
尊重员工
提高员工归属感
物质激励满足了员工的基本物质所需,文化软实力建设凝聚员工的共识,但是这两者所产生的作用仅仅是短期的,缓慢的。
对于员工个体而言,员工希望自己的人生价值能够得到发挥,希望自身能够被他人重视,也希望被社会所尊重。
基于此,A乳品公司在员工管理上需要考虑员工这一实际需求,将尊重员工落实到企业内部管理的每一个层面。
具体来看,可从以下几个方面入手。
其一,员工议价权的尊重。
乳品企业初步与员工接触主要是在招聘环节,员工与企业之间无形中存在着落差,特别是在就业竞争压力较大的社会环境下,员工为了获得一份稳定工作多数时候无法为自己争取利益,在与企业谈判时也处于相对弱势的一方,正是这种局面的存在,员工选择工作也存在着委曲求全、骑驴找马的状况,很显然这是无法规避员工未来可能性流失的问题。
因此招聘环节需要人力资源部门深入与准员工沟通,清晰了解员工的诉求,对员工具体工资议价进行协商,实行灵活处理,即按照员工业务量的提升来规定工资,只要员工存在着一定才能,就可以设定工资的上下浮动范围,让员工感觉到工作并不是为他人而努力,而是为自己努力。
其二,在员工入职后的归属感培育上,员工入职对一些领域事务不熟悉,对公司基本上是陌生的,为此人力资源管理部门可以安排一对一的指导,实现老人带新人,并将对新人的指导纳入到老员工绩效考核中,将老员工与新员工的成绩挂钩,保证老员工能够细心带领新员工,避免新员工出现工作茫然以及激励竞争与对立的工作关系中。
其三,在企业的管理上,我们乳品企业出台的规定要有人性化,即从人的需要出发,将规定置于员工内部讨论,确定意见稿后在进行民主投票,让员工能够认识到在企业管理及建设中自己也是其中重要的一份子,逐步提高其对我们乳品企业的归属感,增强与企业之间的联系,减少离职的可能。
总的来说,乳企员工流失问题的治理需要坚持内外兼治、物质奖励与精神鼓励相融、制度与策略共用的思路,要通过完善用人策略、完善薪酬和绩效考核制度、塑造企业文化、提高员工归属感一系列具体措施的实行,来逐步解决企业内的员工流失问题,促进乳制品行业健康发展。
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