最新提高自身绩效的路径与方法 精品Word文档下载推荐.docx

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、绩效行为难以监控、绩效成果难以衡量、绩效取得的团队协作性、绩效成绩非常微小9、工作分析的内容不包括哪项?

、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源10、在运用胜任特征进行人力资源管理时，首先要确定什么是（）所必需的胜任特征答案：

、工作岗位、环境岗位、目标岗位、个人岗位11、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？

、片面、静态、战略、无12、工作分析又称（）分析或职务分析答案：

、持久、岗位、目标、环境13、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是：

、主动地执行不属于本职工作的任务、在工作时表现出超常的工作热情、工作时只需要专心做好自己的事就行、坚持严格执行组织的规章制度14、认知能力测验由（）个部分组成答案：

、一、二、三、四15、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种（）答案：

、价值取向、目标取向、职责取向、职位取向16、以下哪项不是工作设计的基本目的？

、工作设计改变了员工和工作的基本关系、提高员工工作绩效、提高管理者的积极性、改变员工的工作态度17、工作分析是人力资源管理的基础性工作，其直接结果是岗位说明书，包括（规范答案：

、资格描述、工作描述、岗位描述、职责描述18、工作流程设计的基本原则不包括？

、以顾客为中心）和岗位、以价值为导向、以人为本、以市场为中心19、常见的组织结构职能制又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，它的缺点是（）？

答案：

、员工从属于职能部门和直线领导的双重领导和指挥，不利于组织进行统一的指挥和集中领导，容易造成行政工作的混乱，令下属无所适从、不可以充分发挥专家的作用，更好的指导下属的工作，培养专门化人才、机构设置比较复杂，管理费用较大，增加了企业负担、决策需要考虑到多方职能部门，效率较低，不能灵活的适应市场的变化等20、谷歌的优点不包括？

、规范思维，核心目标突出、沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的、建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远、使个人的努力超过组织多选题21、目标管理的特点（）答案：

、员工参与管理、以自我管理为中心、强调自我评价、重视成果22、目标管理又称为成果管理，俗称责任制，它是在泰勒的（）的基础上，形成的一套管理制度。

　　答案：

、面对挫折、科学管理、行为科学管理、超越困难23、工作流程设计的基本原则（）答案：

、以简单为中心：

越简单工作设计越好、以顾客为中心：

企业在市场中的竞争力主要反映在对顾客资源的占有和把握，只有最大限度的满足顾客，才能赢得市场；

、以价值为导向：

工作流程设计的最终目的是提高经济运行效率24、"

绩效"

的英文单词是"

"

，这个词在英文中的本意是（）答案：

、履行、执行、表演、成绩25、分析数据信息的过程包含哪几个步骤：

、将录音资料，访谈记录等录入计算机，校对、整理成文稿、组织编码小组进行编码训练，修正关键事件中的能力定义、独立分析编码，将绩效优秀于一般者的资料列出来，找出其中的差异、正式编码26、认识自己所在部门的职能和功能，即自己部门的存在价值；

认识自己岗位的（答案：

、具体责任、任务、要求、权限范围27、直线制组织结构的缺点是：

、组织结构缺乏弹性、横向联系少，内部协调容易、组织内部缺乏横向交流、缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高28、据国外研究结果，专业技术人员关注的前四个因素依次为：

、个人成长、工作自主、业务成就、金钱财富29、专业技术人员在生活工作中如何正确的控制自己的情绪?

、始终保持有积极的生活目标、建立良好的人际关系、善于倾诉和积极情绪的表达、学会总结和寻找快乐体验30、工作分析与岗位设置既有一定的区别，同时二者又（））篇二：

2019年《提高自身绩效路径与方法》题库（最新最全）2019年《提高自身绩效路径与方法》题库（最新最全）单选题1、组织结构可以从三个方面来衡量，不包括？

（）53、复杂性、正规性、集中化、集权化2、组织结构可以从三个方面来衡量：

复杂性、正规化、（）53、组织化、持续化、集权化、培训化3、职能制又称（）55、集线制、单线制、多线制、群线制4、绩效评估严格化倾向是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向，出现这种倾向的原因不包括?

（）17、评价者对各种评价因素缺乏足够的了解、惩罚顽固的或难以对付的员工、增加凭业绩提薪的下属的数量、促使有问题的员工主动辞职5、所谓升华，也就是将消极的情绪与头脑中的一些闪光点联系起来，将痛苦、烦恼、忧愁等其他不良的情绪，转化为积极而有益的（）124、创造、行动、职业、实践6、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是：

（）5、主动地执行不属于本职工作的任务、在工作时表现出超常的工作热情、工作时只需要专心做好自己的事就行、坚持严格执行组织的规章制度7、新的管理者从技术走向管理，从优秀到卓越还得养成哪几个习惯？

（）47?

、成就导向、综观全局、聚焦重点，要事第一、保持原有的学问，只关注管理就好8、组织绩效是指作为一个整体的组织自身的（）以及在多大程度上达成了组织的预定目标。

　　、利润率、市场占有率、运营效率、投资回报率9、绩效管理最直接目的是提高员工的（）15、工作绩效、任务绩效、社交绩效、培训绩效10、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？

（）、片面、静态、战略、无11、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？

（）29、绩效行为难以监控、绩效成果难以衡量、绩效取得的团队协作性、绩效成绩非常微小12、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？

（）191、展开“幻想”的翅膀、培养发散思维、培养思维的流畅性、灵活性和独创性、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维13、创造性思维贵在创新，新颖性程度越大，创造性思维的创造性就（）189、优秀、一般、越强、越弱14、以下哪项不是工作设计的基本目的？

（）67、工作设计改变了员工和工作的基本关系、提高员工工作绩效、提高管理者的积极性、改变员工的工作态度15、“绩效”主要强调的是（）2、计划、行为、结果、成绩16、（）价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素85、工作、世界、职业、个人17、工作分析又称（）分析或职务分析65、持久、岗位、目标、环境18、直线制又称（）结构54、职能式、军队式、指挥式、关系式19、要避免绩效考评的误差，可以从以下几个方面入手，不包括：

（）20、加强对评价者的培训，提升其绩效管理水平、绩效考核不需要合适的工具、制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化、通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差20、工作协作关系包括（）部分72、三、五、一、二21、工作分析的内容不包括哪项?

（）65、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源22、常见的组织结构直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式，不属于它的优点是？

（）54？

、组织结构富有弹性、结构简单，指挥系统清晰、统一；

权责关系明确、横向联系少，内部协调容易、信息流通速度快，内部沟通效率高，能够及时解决问题，管理效率高23、职业价值观受（）因素的影响83、年龄、岗位、目标、职位24、专业技术人员在工作中冲突产生的原因不包括？

（）174、相互之间缺乏沟通、对有限资源的争夺、分工或责任划分的太过于清晰、个人对事物的态度和看法不同25、影响执行力的第一个要素是（）、习惯、恐惧、激励、冲突26、工作设计改变了员工和（）的基本关系67、工作、岗位、目标、环境27、绩效执行的关键在于绩效辅导的水平、管理者与员工之间（）的有效性以及绩效评价信息的有效性12、绩效评价、绩效沟通、绩效执行、绩效辅导28、认知能力测验由（）个部分组成116、一、二、三、四29、超事业部制又称（）58、执行部制、单行线制、多行线制、群行线制30、个人绩效是指员工（）自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度3、集体履行、团体履行、个人履行、他人履行31、从技术走向管理的成长路径不包括以下哪几个步骤？

（）44、正视角色的差异、以积极的心态应对挑战、认识组织结构、明确部门职能、设法了解员工，赢得团队信任，树立自己的权威、大胆改革，推翻原有的制度32、绩效考核中出现中心化倾向产生的原因不包括？

（）17、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价、评价者对评价工作缺乏自信心、评价方法明确，评价标准稳定33、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种（）80、价值取向、目标取向、职责取向、职位取向34、99情商（），不包含下列哪项？

（）120、了解自我，监测情绪时时刻刻的变化、激励他人，不需要自我激励、识别他人的情绪，能够通过细微感受到他人的需求和欲望、自我管理，调控好自己的情绪，使之适度地表现出来。

　　35、绩效管理是以（）战略为导向，目的是确保组织的战略目标得以实现11、管理、持续、组织、指导36、周边绩效是一种过程导向与（）导向的绩效6、培训篇三：

事业人员提升自身绩效的路径与方法最全题库2019年提高自身绩效路径与方法（择三）题库1、专业技术人员在工作中冲突产生的原因不包括？

（）、相互之间缺乏沟通、对有限资源的争夺、分工或责任划分的太过于清晰、个人对事物态度和看法不同2、影响执行力的第一个要素是（）、习惯、恐惧、激励、冲突3、工作设计改变了员工和（）的基本关系、工作、岗位、目标、环境4、绩效执行的关键在于绩效辅导的水平、管理者与员工之间（）的有效性以及绩效评价信息的有效性、绩效评价、绩效沟通、绩效执行、绩效辅导5、认知能力测验由（）个部分组成、一、二、三、四6、超事业部制又称（）、执行部制、单行线制、多行线制、群行线制8、个人绩效是指员工（）自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度、集体履行、团体履行、个人履行、他人履行9、从技术走向管理的成长路径不包括以下哪几个步骤？

（）。

　　、正视角色的差异、以积极的心态应对挑战、认识组织结构、明确部门职能、设法了解员工，赢得团队信任，树立自己的权威、大胆改革，推翻原有的制度10、绩效考核中出现中心化倾向产生的原因不包括？

（）、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价、评价者对评价工作缺乏自信心、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价、评价方法明确，评价标准稳定11、以下哪项不是工作设计的基本目的？

（）、工作设计改变了员工和工作的基本关系、提高员工工作绩效、提高管理者的积极性、改变员工的工作态度12、“绩效”主要强调的是（）、计划、行为、结果、成绩13、（）价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素、工作、世界、职业、个人14、工作分析又称（）分析或职务分析、持久、岗位、目标、环境15、直线制又称（）结构、职能式、军队式、指挥式、关系式16、要避免绩效考评的误差，可以从以下几个方面入手，不包括：

（）、加强对评价者的培训，提升其绩效管理水平、制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化、绩效考核不需要合适的工具、通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差17、工作协作关系包括（）部分、三、五、一、二。

　　18、工作分析的内容不包括哪项?

（）、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源19、常见的组织结构直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式，不属于它的优点是？

（）？

权责关系明确、横向联系少，内部协调容易、信息流通速度快，内部沟通效率高，能够及时解决问题，管理效率高20、职业价值观受（）因素的影响、年龄、岗位、目标、职位21、评价者在评价其下属员工时，喜欢采用比企业制定的标准更加苛刻的标准,严格化倾向产生的原因有（）、促使有问题的员工主动辞职；

、为有计划的帮下属加薪；

、减少凭业绩提薪的下属的数量；

、遵守组织的规定；

22、专业技术人员是吃“技术饭”的，是典型的自我激励者。

　　与管理人员相比，专业技术人员的角色具有以下特点：

（）、碰到技术难题会往后退、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通、总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场、如果老板不行，就想跳槽，其实这是一种逃避23、据国外研究结果，专业技术人员关注的前四个因素依次为：

（）、个人成长、工作自主、业务成就、金钱财富24、中心化倾向产生的原因有（）、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价；

、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价；

、评价者对评价工作缺乏自信心；

、评价要素的说明不完整，评价方法不明确25、建立胜任特征模型一般有哪几个步骤：

（）、明确目标、定义绩效标准、选取分析效标样本。

　　、收集获取效标样本胜任特征数据信息26、对于专业技术人员来说，在工作中如何才能扬长避短，发挥出自己的能力优势呢？

具体来说，要做到以下几点：

（）、重视创造力的挖掘和培养、了解自己的能力范围以及工作对知识、能力和技能等的要求、正确区分能力与知识、注重能力类型的差异，做到扬长避短27、成就导向表现为个人关注（）并追求改进产品或服务，在组织中力求资源使用最优化、结果、效率、要求、标准28、人际关系的基本原则（）、平等交互原则、功利原则、自我价值保护原则、情绪控制原则29、从员工绩效的角度来看，绩效本身具有（）以及动态性等典型、可衡量性、多因性、与知性、多维性37、从员工绩效的角度来看，绩效本身具有（）等典型特征。

　　、可衡量性、多因性、多维性、动态性30、岗位设置的基本原则（）、规范化原则、顾客导向原则、因事设岗原则、最少岗位原则31、职业倦怠的表现（）、工作满意度低，出现离职和旷职现象、在人际关系方面表现出对同事和工作对象有情感上的疏远和冷漠、有巨大的压力感、积极上进32、要想从优秀到卓越，新的管理者还要养成哪几大习惯。

　　（）、成就导向、综观全局、聚焦重点、要事第一。

　　、发挥下属优33、专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中一般具有下列特点：

（）、工作压力小、较强的自主意识、独立的价值观、较强的流动意愿31、由于专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中一般具有下列特点（）、较强的自主意识、独立的价值观、较强的流动意愿、工作压力大34、专业技术人员在生活工作中如何正确的控制自己的情绪?

（）、始终保持有积极的生活目标、建立良好的人际关系、善于倾诉和积极情绪的表达、学会总结和寻找快乐体验35、组织结构可以从三个方面来衡量：

（）、复杂性、简单性、正规化、集权化36、专业技术人员职业压力下的生理状况有哪些？

（）、心率加快，血压升高、肠胃失调，容易疲劳、睡眠质量高、皮肤功能失调27、专业技术人员职业压力下的心理症状有哪些？

（）、焦虑紧张迷惑和急躁、疲劳感，生气和憎恶、厌烦和工作不满情绪、注意力分散，缺乏自主性和创造性37、目标管理的具体做法分哪几个阶段（）、目标的设置、为实现目标过程的管理、为测定与评价所取得的成果、为实现目标不择手断的过程22、目标管理的具体做法分三个阶段（）、目标的设置、实现目标过程的管理。

　　、行为科学管理、测定与评价所取得的成果38、一个拥有健康情绪的专业技术人员应该有以下哪几个特征？

（）、有良好的性格特征，开阔宽广的胸怀、正确的人生态度，价值观、增强对生活的适应能力、有幽默感，会自己创建快乐的情绪40、“绩效”的英文单词是“”，这个词在英文中的本意是（）、履行、执行、表演、成绩41、管理者是指在组织中直接监督和指导他人工作的人。

　　√42、周边绩效的提出就是为了弥补传统的绩效考核方法的不足。

　　√43、首因效应也称为第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。

　　√44、解决冲突的过程有可能激发组织中的积极变革。

　　√45、信息是指在沟通过程中传给接受者的消息√46、对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的讨好。

　　×

47、岗位分析又成为工作分析或职务分析。

　　√48、高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。

　　高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。

　　√49、冲突产生的原因不包括个人因素。

50、“绩效”主要强调的是结果，而不是行为。

51、能够较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难；

√52、从激励理论的角度来看，工作设计是对组织内在奖酬的设计。

　　√53、效能的观念就是不仅要衡量速度的快慢，还要考虑其他的因素，始终不偏离终极目标和结果，与人生奋斗方向相吻合。

　　√54、决策只需要考虑到自己部门，效率较低，不用灵活的适应市场的变化。

55、任务绩效与周边绩效的一个主要区别是它们关注于完成任务本身还是人际互动。

　　√56、绩效的多因性是指员工的绩效会受到组织内外部多方面因素的影响。

　　√57、无论是对于组织还是个人，机会对绩效的影响都是至关重要的。

　　√58、团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以实现目标的工作群体×

59、工作分析在组织与人力资源管理中扮演着不重要的角色，对于企业战略的落地和组织的优化不具有意义。

60、胜任特征概念在学术界引起广泛关注是在20世纪80年代。

61、员工来公司半年有余，因工作绩效不高在公司内部换了三四个岗位，在我们部门也工作了两个月左右时间，但工作绩效就是不高。

　　记得那是05年八、九月的事情，员工调到我们部门在我们部门的工作还算简单，主要是对客户所购图书进行盖馆藏章、打流水号、贴条形码、贴磁条等基础加工，只要工作认真、仔细，用心做一般人都是能胜任这份工作的，但始终没法融入进来，当然也就无法将工作干好了。

（1）、能力是指人能顺利完成某种活动所必须具备并影响活动效率的心理特征。

　　能力是工作行为的（）要素。

　　、能力、科技、知识、核心

（2）、能力的差异主要表现在以下几个方面类型？

（）、差异水平差异表现早晚差异、差异水平早晚差异、差异水平差异表现、差异表现早晚差异62、某人刚开始创业的时候做电脑生意，上级公司给他电脑、打印机等产品，年利润标准为10万元，年薪为销售利润的10％，这人非常高兴，但他又想到利润如果超过10万元怎么办，于是和老板商定，如果利润在10万到20万元之间，年薪为销售利润的20％，如果利润在20万元以上，年薪为销售利润的40％，订立这样的标准之后，这人就开始卖力地工作。

　　一年下来，核算发现他的业绩纯利润达到了110万元，如果按照当初的协议，他一个人的年薪收入要比公司其余所有人的工资之和还要多，如果公司不给他兑现承诺，公司就会失信于员工，公司的制度就会失去权威性，但公司一下子要拿出这么多的现金也比较困难，如何处理工资成了一个难题。

　　最后，公司还是想办法为他兑现了承诺。

　　由于指标标准定得过低造成的这个问题，确实让公司非常尴尬。

（1）、属于组织特征的是（）、明确的目标导向、精心设计的结构、无意识协调的系统、与外部密切联系

（2）、对于任务绩效，描述错误的是（）、是硬性行为、他受情境等因素的限制、直接用于组织效率63、加入公司从事项目开发的工作有半年的时间了。

　　在项目开发方面有丰富的经验和人脉，并且具有很强的开发能力。

　　在这半年内，非常努力，并超额完成了上半年1000万的销售任务。

　　可是，其上级却对其工作不满意，认为主要做的是中低端产品，公司鼓励的是做高端，提高利润率，而不在于中低端产品，因此上半年给的考核成绩为不合格。

　　对于此，感到很委屈，自己明明完成了销售任务，为什么得到这样的结果。

（1）、耗费时间和缺乏发聩指的是哪种沟通的缺点？

（）、非言语沟通、书面沟通、口头沟通、无

（2）、对于任务绩效，描述正确的是：

（）、是硬性行为、受情境等因素的限制、直接用于组织效率64、桂林伐木装饰公司是桂林市的一家民营企业，为了使员工准时上班，实行打卡制度，每天打卡三次，早上八点半之前打卡一次，中午12点至1：

30之间打卡一次，下午5：

30之后打卡一次，早上8：

30至9：

00之间打卡为迟到，前三次迟到不扣工资，之后依次累加，中午到了而忘记打卡，前三次每次扣5元，之后从30元依次累加，肖某为本公司员工，由于忘记打卡而导致扣掉工资，但实际情况是肖某当天仍在工作岗位工作，却被扣去工资，经调查公司有很多员工都因为忘记打卡而被扣工资，引起了员工的不满。

（1）、案例忽视了绩效反馈的（）功能。

　　、绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，是考核公开化，确保考核的公平和公正、绩效反馈是提高绩效的保证、绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力、绩效反馈可以将考核信息完整的反馈给员工

（2）、上述的案例中，在规定内容中缺少的是：

（）、工作业绩、行为表现、改进措施、新的目标65、是生产部的生产管理专员，他从事该工作有两年多的时间了。

　　他工作很认真，在接到订单后，总是能够迅速安排生产计划，并协调车间完成生产任务。

　　然而，每年的考核成绩都只是合格，并且这两年一直没有得到晋升，自己感到很困惑。

　　其上级则认为，的能力和工作积极性都不错，但总是会出现一些情况：

包括生产计划尚未沟通，直接发给车间；

多次出现，与他关系较好的车间提报申请生产设备，未经上级许可即给予调拨，造成其他车间生产任务受到影响。

　　其领导多次沟通，可他还是屡错屡犯。

（1）、组织结构中最早也是最简单的组织形式是（）、职能制、直线制、直线职能制、模拟分权制

（2）、对于员工绩效，描述潜力观说法错误的是（）、潜力观只需要对目前员工的成绩给予肯定即可、潜力观是用发展的眼光看待员工的绩效、潜力观仅仅关