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书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识,那分“美好的感觉”会更持久一些。
8、祝贺(三)公开的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望,经理应该当众表扬员工,这就等于告诉他,他的业绩值得所有人关注和赞许。
9、祝贺(四)许多公司视团队协作为生命,因此表彰时可别忘了团队成员,应当开会庆祝,鼓舞士气。
当然,庆祝会不必太隆重,只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
10、交流经理要经常与手下员工保持联系、进行交谈。
当你投入最宝贵的资产--时间,这表明我很关心你的工作。
11、满足需求了解员工的实际困难与个人需求并设法满足,这会大大调动员工的积极性。
12、业绩人们越来越多地谈到按工作表现提拔员工,但真正做到以业绩为标准提拔员工仍然可称得上是一项变革。
凭资历提拔员工的公司太多了,这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩,反而会养成他们坐等观望的态度。
13、提供机会员工在事业上有很多想做并能够做到的事,公司到底给他们提供了多少机会来实现这些目标?
最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。
谈到工作业绩,公司应该制定一整套内部提拔员工的标准。
14、公司气氛公司要创造出良好的工作气氛。
背后捅刀子、窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。
15、报酬员工的薪水必须具有竞争性,即要依据员工的实际贡献来确定其报酬。
如何做一个好主管
三、改善下属的能力
主管的责任,是去改善下属的工作能力,不是去改变或改造下属的工作能力。
改善——是当发现下属工作能力的优点时,给予支持、鼓励,创造有利环境,使下属的优点尽量得到发挥;
改变或改造——是当发现下属的弱点或缺点时,总觉得如芒刺在背,非把它改变或消除不可。
但这样做,通常于事无补,反而带给下属无谓的困扰和压力,最终使下属对自己产生极大的反感,且对工作失去兴趣和激励性。
事实上,我们只有能力去协助别人作出改善,而没有能力去改造别人。
成年人更难改头换面加以改造,只能透过外界环境的影响,使他不自觉地自我改进。
四、一流的主管
我们做管理的人一定要明白,我们行使权力的效能,不光是来自我们的职位,更大部分是来自下属对我们行使权力的目标,有所认同。
当下属对我们定下的目标,完全信任及同意,我们的目标,就成为他们的目标。
在这种情况下,下属就会很投入,去追求彼此相同的目标,我们行使权力,也得到更大的效能。
更重要的是,在这种情况下,我们行使权力时,施加在下属身上的压力最小。
所以,下属能够在一个自由的环境下,尽量发挥。
因此,对一个管理人员来说,他行使权力,主要的认授基础,不是他的职位所赋予的权力,而是下属对他的威信与信心的接受程度。
假如一个主管要肯定了下属不会做错,才放心将办事权力下放,让下属自由自主地发挥,那么他永远也不会将权力下放,而下属也永远没有机会一展所长,尽情发挥,因为人会犯错,下属亦永远有犯错的可能,因而他永远无法放心。
但是,一个主管的能力,往往就表现在他不放心也能放权的本领上---能够将权力下放,当下属出错时,积极给予承担;
当下属把事情办得妥当时,给予鼓励,把功劳全都给予他,这样的主管就近乎第一流了。
五、支持和承担
一个主管的工作,不是去喜欢或讨厌某一些人,也不是试图去改变别人,他的工作,只是去找出每一个人的优点和能力,尽量去创造有利的发展环境和条件,使这些优点和能力,有获得充分发挥的机会。
他毋须要做下属的朋友,但他一定对下属关心、支持和作承担,以便赢得下属的信任和依赖。
有时我们会听到:
“这个人有野心,不可任用。
”说这句话的人,通常都有位高势危之感,害怕别人有野心,怕别人冒上来,取其位而代之。
野心是很多人争取成功的原动力。
缺乏野心,就没有做事的劲头,只有在我们头上的人所施加给我们的压力。
他们要我们放弃野心,是因为他们妄想永远高高在上,供他们颐指气使。
把野心说成是坏事的人,其实都是一些不怀好意的人。
现实中,做事有两类人。
第一类,是对自己的工作,不断作出要求,而且尽量做到最好;
第二类,是根据别人对自己作出的要求,尽量做到最好。
这两类人,对工作都有建树。
但前者的特性,会使他成为做事的主人;
后者永远只是一个很好的忠仆。
六、可怜的包袱
一个人的心理包袱愈多,就愈难成为出色的管理人员。
对事对人,都紧张着意自己的身份和面子,处处坚持自己的执着及尊严,对稍有不符合自己身份与地位的事情,一概不屑而为,结果把自己
活动的层面,缩得很狭窄,局限了自己的知识接触层面。
对稍有跟自己立场不同、意见不同的人,都拒之千里,觉得他们都冒犯了他的尊严和面子,因而局限了自己能够运用的人力资源。
这种人很可伶。
要背那么多包袱,已经消耗了他很多精力,搞到自己筋疲力尽,试问,他还有甚么精力将工作做好呢?
七、胸襟与自信
做主管最主要的特点,是要有勇气对自己的错误作出承担。
自己错了,就向下属坦白承认。
否则,难以取得下属的信任。
如果他固执地坚持,只有下属才会犯错,而自己则永远正确、永不犯错,那么,下属再也不会真心真意信任他,依赖他,甚至会鄙视他。
承担其实就是胸襟,能够在下属面前,有承认自己错误的胸襟,必须具备自信。
虽然自信并非人人皆有,但作为主管,没有自信,就没有统领下属的资格!
很多管理人员每天都迫使自己工作十多小时,搞到自己筋疲力尽,只是为了体现个人有征服者的满足感,以“工作狂”为荣。
但我认为,他们通常都是一些对自己缺乏自信的人。
一个好的现代管理人员,脑袋一定要有足够的空间和时间,去思考和吸纳新知识、新资讯,这样才能有效地管理与辅导下属工作。
一个在知识领域上缺乏进取的管理人员,不可能是一个跟得上时代的优秀管理人员;
一个不往大处着眼,只顾埋首工作、执着小节的管理人员,只会在工作上跟下属发生冲突,令下属感到无发展空间,导致手下众叛亲离。
没有自信的管理人员,没有资格管人。
工作多年,有很多同事都可以跟自己同步前进,其中有不少是由低微的职位做起,到今天已独当一面,成为一家公司的主管。
老实说,我从未专心刻意去提拔其中任何一个人,只是当工作有空缺出现时,我觉得他们有能力胜任,便把职务交给他们。
没有想过提拔他们,我只想到他们在每件事上的功用。
此举很现实?
但世界本来就是这样现实。
整天渴望别人提拔你,像这样的人真的要好好地想想!
詹姆斯·
库克说得好,“要想领导一个合唱队,就必须把后背对着观众。
”许多时候,你必须忍受寂寞,忍受误解和背离,你必须积极地去看待事物的变幻无常,必须坚信自己的选择。
在这个时候,与其抱怨黑暗不如点亮蜡烛。
你不妨把这些当作一种生命的过程,当作一种人生的考验和挑战,当作一种独特的、难得的享受。
做勤劳的蚂蚁。
有未来学家曾经说过,“一个整日迷恋电视的人是成不了优秀的领导者的”。
事实上,我们所知道的杰出领导者少有不勤奋的,因为他们深知,只有辛勤地工作,才能成为领导,懒惰永远不会成功。
我们惊奇地发现,现阶段在我们身边有很多人都想当领导,但是他们却并不想流汗水、负责任,他们以为领导就是指挥,就是潇洒,就是风光。
但事实上,做领导是最辛苦的,他不仅要比别人想得多,看得远,还要像仆人一样,无论是在家里还是在单位,都要随叫随到。
其它人有权缺席,但领导者却很少能够请假,他甚至没有权利生病。
作为公司主管,除了用高额薪金和年终红包来奖励员工外,还要善于调动员工的积极性,一个最有效的办法就是表扬下属。
的确,在现代社会,要想让员工尽心竭力为公司服务,金钱奖励是一种办法,但收服人心,善于表扬,常会收到意想不到的结果。
心理学家杰斯莱尔说:
“赞扬就像温暖人们心灵的阳光,我们的成长离不开它。
但是绝大多数人都太轻易地对别人吹去寒风似的批评意见,而不情愿给同伴一点阳光般温暖的赞扬。
”
可见,称赞他人并非人人都能做好,有几点仅供参考:
一是赞人要快。
员工某项工作做得好,老板应及时夸奖,如果拖延数周,时过境迁,迟到的表扬已失去了原有的味道,再也不会令人兴奋与激动,夸奖就失去了意义。
二是赞人要诚恳。
避免空洞、刻板的公式化的夸奖,或不带任何感情的机械性话语,放之员工而皆准令人有言不由衷之感。
三是赞人要具体。
表扬他人最好是就事论事,哪件事做得好,什么地方值得赞扬,说得具体,知微见着,才能使受夸奖者高兴,便于引起感情的共鸣。
四是赞人不要又奖又罚。
作为上司,一般的夸奖似乎很像工作总结,先表扬,然后是但是、当然一类的转折词。
这样的辩证、全面,很可能使原有的夸奖失去了作用。
应当将表扬、批评分开,不要混为一谈,事后寻找合适的机会再批评可能效果最佳。
中应始终遵循的工作方针。
我们既要严格依法办事,严肃查处制售假劣药品、医药器械的违法犯罪行为,严惩违法犯罪分子,又要注意区别制假售假和轻微违规等不同情况,准确把握好执法的尺度。
对制售假劣药械、严重危害人民群众生命健康的,必须坚决予以狠狠打击;
而对由于管理不严、经营不规范等造成的轻微违法违规问题,要坚持教育与处罚相结合的原则,积极帮助他们落实整改措施,规范生产经营行为。
要坚决防止和纠正稽查工作以罚款为目的的错误倾向。
在处理具体案件时要依法、讲理、有情,做到查处一个案件,教育一个单位,规范一种行为,影响一片相对人。
(二)打击与预防的关系。
要坚持打防结合,标本兼治、惩防并举的方针。
打击和预防是药品监督稽查工作相辅相成、互相促进的两个方面,只有坚持严厉打击以治标,严肃查处制假售假违法犯罪案件,才能为治本创造前提条件。
只有抓好教育与规范以治本,从源头上不断铲除制假售假的土壤,才能巩固和发展打击假劣药品、医疗器械取得的成果,推动整顿和规范药品市场秩序走向深入。
从长远来看,加强药品监督稽查工作,既要抓好打,更要注重防。
要着力研究分析新形势下制售假劣药品、医疗器械违法活动的新特点、新规律,拿出有效的监管办法,做到防范在前。
(三)局部和整体的关系。
稽查工作面向社会,既代表药品监管部门的整体形象,也代表政府的形象,我们要本着对人民负责、对政府负责、对药品监管部门负责的精神,牢固树立药品监督稽查工作的全局观念,正确处理好局部和全局的关系。
要坚持依法行政,秉公执法,杜绝办人情案、关系案、部门和个人利益案。
要坚持公开、公平、公正的原则处理案件,排除地方保护主义和部门保护主义。
要坚持执法的统一性,力争做到同一性质的案件要有相同处理决定或者相似处理决定。
二、提高三种能力。
(一)提高熟练运用法律法规的能力。
一线稽查人员外出检查频次高,接触的实际问题多,因此,熟练掌握法律法规是前提,正确运用是基础。
要求稽查人员能够做到理论与实际相结合,按照立法原则、立法目的和立法精神依法行政。
(二)、提高人性化执法的能力。
人性化执法,就是指执法人员依照法律法规规定的职权和程序,以人为本,尊重相对人的意愿表示,给予其柔性的人文关怀,尊重其人格、维护其权利、体恤其需求、顾及其感受,促使其自觉遵守法律,从而实现公正执法与执法效果的统一。
在新形势下,要求药品稽查工作要转变执法理念,探索新的监管方式,真正体现“以人为本”、“执法为民”的工作方针,提高监管效能,提升药监形象,在执法过程中做到“公平、公正、公开、合情、合理、合法”,让当事人心甘情愿的接受处罚。
(三)提高敏锐力和过目不忘的能力。
平时加强业务知识学习,把平时通过媒体和网络收集到的违法、违规及假劣药品信息资料如:
生产厂家、生产批号、易访冒的品种等,“贮存“到自已的大脑,做到时检查时学有所用;
通过现场检查发现的可疑的药品、药械信息也应“贮存”到大脑,这两个“贮存”能力会达到事半功倍的效果。
三、做好三个创新
(一)稽查方法创新。
要改变坐等上门,遍查普罚的监管方法,做到主动出击,有的放矢,紧追不放,一查到底;
要善于利用科技信息技术为支撑,搜索案源,发现疑点,锁定目标,减少监管成本,提升监管效率;
充分发挥药品技术支撑的作用,加大药品抽检力度,提高阳性抽检率;
加强与“两网”建设过程中所聘任的药品社会监督员、乡镇协管员、村级信息员的沟通;
注重发挥群众对药品质量监管的巨大群体作用;
公开药品监督举报信箱和电话,设点布面形局,构建立体药品监管模式;
要充分利用报纸、网络等媒体信息查处假劣药品。
(二)工作机制制度创新。
我们要实事求是地结合本地药品监督管理工作的实际,根据当前新形势下监管工作的需要,研究和探索有效的监督管理机制和制度。
我市县局探索建立的“上下联动”、和周边地区的稽查协作等方式,就是稽查工作机制创新的具体实践。
除了系统内建立协作机制外,我们还要继续与公安、工商、质监、卫生、法院等其他执法部门建立联合办案的机制,形成办案合力,以达到事半功倍的效果,这也是稽查工作机制创新的一个努
力方向。
(三)管理模式创新。
去年,省局建立了药品稽查信息系统,对稽查工作实现现代化管理开展了积极的探索。
通过一段时间的运行,已经显示出非常明显的优越性,对假劣药品的查处发挥了重要的作用,我们应该重视这项工作,尤其是对检验报告书的计算机输入和查处假劣药品信息的上报,要有专人负责,必须在规定的时间内完成。
另外,在绩效考核、奖惩激励等管理模式创新方面也要进行有益的探索,力争将稽查执法任务、责任落实到每个人头上,对做出突出贡献的有功人员和单位,要给予表彰奖励,充分调动稽查执法人员的积极性、创造性。
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