员工个人绩效评估范文Word格式.docx
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无规矩不成方圆。
国有国法,公司有公司的规章制度;
家庭有家庭的礼教传承。
这里指的是公司企业在运营过程中,对员工和下属工作能力的综合业绩考核,适合的留任,不适合的辞退。
也有的员工和下属,不满意公司的,奖罚制度,发展空间,缺少人性化,工资待遇等等,或多或少都会造成人员去留的现象。
考核方法其实很多。
一、出卷子
这是所谓的最简便的也是最粗暴的办法,新员工入职无非是学习一些企业文化相关的内容,再就是相关的产品内容,把需要背的内容成一份卷子,给新员工做测试。
二、场景模拟
如果是销售类,直接面对客户的岗位,需要临场发挥,那就设置不同的情景,给新员工做模拟,这个过程可以看出新员工对于产品内容的熟练程度以及消化情况,同时能让他得到锻炼。
过程中可以让员工扮演客户,让他站在客户的角度思考问题。
对他以后工作时转换思维有帮助。
第一:
在设计高薪酬绩效模式前,老板一定要知道薪酬的四大特性:
规范性、公平性、激励性与增长性。
这四大特性中,激励性薪酬是当下中国企业与员工最需要关注的。
中国早已经从人口红利进入了人效红利时代,规范性薪酬已经不符合当下时代的需求,所以激励性更应该备受关注与趋同。
中国早已经从人口红利进入了人效红利时代,规范性薪酬已经不符合当下时代的需求,所以激励性更应该备受关注与趋同。
第二:
岗位价值分析
这个岗位有核心工作,直接为企业带来效益的?
企业要清晰的知道,你赋予员工的薪酬,是向员工购买什么?
购买时间?
体力?
忠诚还是学历?
经验还是阅历?
第三:
指标选取方向:
参照平衡记分卡BSC的四个维度做参照依据:
(中层管理人员6-8、高层及底层指标3-5个)
第四:
提取指标遵循SMART原则;
有哪些可量化的指标是企业所需要的,急需改善的?
比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第五:
确定指标,权重分配,设计激励规则;
1)指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)
2)分析历史数据
过去一年里,营业额是多少?
每月营业额?
平均营业额,利润额?
毛利率多少?
成本费用率?
转化率?
员工流失率?
3)选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考。
6)测算、套算
依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。
——甘志凌老师GZL345678
一、绩效优秀
与绩效优秀的员工,沟通绩效,通常都比较简单。
沟通在双方友好的气氛中进行,领导首先充分肯定了员工的业绩“小李,你是我们表现最好的!
”,而小李也对领导的关怀表示了感谢,领导紧接着勉励小李不要骄傲,希望能够保持精益求精的精神,为公司的组织绩效提升做出更大的贡献。
而对于小李提出要求的薪资和职位提升的想法,领导也表示了有愿意进一步研究探讨的意愿。
二、绩效一般
与绩效一般的员工,沟通绩效,通常都例行公事。
沟通时领导首先肯定了员工的成绩,然后再和员工积极探讨,寻找不足的地方,最后将焦点聚集在员工的绩效提升上,领导会鼓励员工能够保持自己的优势,但同时也要充分认识到自己的不足,迎头赶上,下次努力拿到优秀。
三、绩效很差
与绩效很差的员工,沟通绩效,是个技术活,因为员工绩效差,通常有三种原因,第一就是能力确实不行(当然员工不一定认为不行,他会讲很多客观原因);
第二就是态度实在不行,就是有能力我不想干怎么滴;
第三就是对着干,我有能力我也想干活,但我就是给你捣乱。
所以对绩效差的员工沟通绩效,凡是还傻傻的和员工单纯谈论绩效的,都是不成熟的领导,要想尽办法,探讨员工的心声,寻找到绩效差的根本原因。
能力不行提升能力,态度不好改变态度(改变不了就赶走他呗),对着干的能收归自己就收归,收归不了第一个就要搞走他。
所以,留住优秀员工,并鼓励他们保持高绩效;
鼓励普通员工,希望他们挑战高绩效;
谈心绩效差的员工,找到真实原因,研究对策。
这是领导进行绩效面谈的正确方法,不知道小伙伴们都是怎么做的呢?
因为没有看到详细材料、聆听当事双方意见,所以无法就本案发表准确意见。
但可以假设条件,说说我的看法。
1、如果是客户把钱存入银行,银行“内鬼”偷偷把客户存款偷走了,那银行应该承担存款兑付的违约责任或者赔偿责任。
银行承担责任之后,可以向该“内鬼”追责。
客户存钱入银行,以交付资金为妥存标志,至于“内鬼”是否将资金入库,在所不问。
2、如果是客户将资金交予银行保管,并且委托银行代为理财,银行“内鬼”窃取客户资金的,银行应该承担违约责任。
银行在承担责任之后,可以向“内鬼”追责。
委托关系建立的标志是签订委托协议,没有委托协议也没有其他证据证明是委托理财的,以储蓄业务论,处理方法见上面一段。
3、如果是客户将资金交予银行保管,打算委托银行代为理财,但银行工作人员不与客户签订委托协议、伪造协议或者签订个人名义的委托协议却欺骗客户说是银行的“常规操作”,并且客户跟该银行工作人员洽谈业务或交付资金时,都在银行的工作场所内进行,使客户确信此次交易确实是银行代为理财。
此时,客户与银行之间,构成表见代理的委托理财合同关系。
此后,该工作人员窃取客户资金的,银行应当承担违约责任,银行以自己不知情为由主张自己不承担责任的,不予支持。
银行在承担违约责任之后,可以向该工作人员追责。
4、如果是客户将资金存入银行,银行工作人员以自己有私人资源或特殊能力为由,欺骗客户,以个人名义帮客户理财、获得客户账号密码后窃取客户资金的,后果由该银行工作人员个人承担责任,跟银行无关。
5、……
问评网askhr可以做。
流程:
创建360度评估问卷,导入员工___,匹配上下级关系,邮件测评人评测,适时跟踪进度提醒,生成测评报告。
360度评估(360-degreefeedback)可称为多源评估或多评价者评估,它不同于自上而下,由上级主管评定下属的传统方式。
有点事显著的:
第一,它全方位。
360度评估的评价者不同层面的群体,这样,对被评价者的了解更深入、更全面,得到的信息更准确。
第二,它基于胜任特征。
360度评估要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模型,而避免直接应用于对业绩结果进行评估。
第三,它匿名评估。
为了保证评价结果的可靠性,减少评价者的顾虑,一般采用匿名的方法。
同时,为了使参与评价者能够客观地进行评价,还要进行专门的评分方法训练。
及时反馈。
360度评估强调及时、客观的反馈,能够促使被评价者正确认识自我,改善行为表现。
以促进发展为主要目的。
在360度评估的结果反馈中,均设有专门的个人发展计划和指导,这些咨询意见和建议一旦被评价者接受,就能够促进个人的职业生涯发展。
同时,360度反馈评价还能够增强组织的竞争优势,提高组织绩效
工作态度是员工多次行为的总和。
员工的工作态度涉及到员工的责任心和工作成果,所以员工的工作态度对于公司的发展至关重要。
其实人力资源管理的核心之一本质上就是管理“员工的工作态度”。
对于工作态度的评价是有难度的。
工作态度看得见但摸不着,或者不好摸。
例如:
员工迟到算是工作态度不好吗?
员工这次没有按时完成任务或工作目标算是工作态度不好吗?
我们仔细分析一下,其实态度是多次行为的总和。
当某种行为成为一种常态的时候,就会反映到工作态度上。
那么对于员工工作态度有效进行评价和纠正,就成为管理工作中的一项重要工作。
要想有效评价员工的工作态度,应该实施以下措施。
1.工作态度定义
管理者应该对工作态度进行细致和可行性的定义。
工作态度好、工作态度一般、工作态度不好,要明确他们之间的定义和边界。
所以,在工作态度积极、一般和消极的定义上要清晰,例如每月迟到五次(不含)以上,就判定工作态度消极,工作目标完成率低于75%就表示工作态度有问题,等等。
所以,要把工作态度的维度先定义好,在做评价。
2.工作态度的事实与信息记录。
我们上面谈到,工作态度一定会反映在行为上。
所以,为了有效评价员工的工作态度,就要有一套完整的工作态度评价体系,尤其是在工作行为结果的记录上,要完整、客观。
无论是月评价还是季度评价,仰或是年度评价,都要有详细、准确、完整、客观的行为记录。
这些记录反映了员工工作态度。
这些行为记录包含但不限于以下要素:
1)考勤:
迟到、旷工频繁,一定是员工工作态度除了问题。
2)工作失误:
同样的工作失误不断出现,一定是工作态度出现了问题。
3)工作目标完成率:
工作目标完成比率如果很低,有可能是工作态度除了问题。
当然,也有可能是工作能力的问题,如果是工作能力的问题,就要对其能力的提升做出相应的反应(如培训计划、辅导计划),或者转入更适合其能力的岗位上。
3.提案
对公司的发展关心的员工一定是工作态度积极的员工。
公司应该建立有效的“提案管理制度”,对员工提案进行细致的管理。
经常给公司提报改善提案的员工在工作态度上一定会积极和正面。
我在一个曾经工作过的一个公司得出的结论是:
每月有三件(含)以上有效提案的员工,工作态度100%是积极的。
因为提案的奖励并不高,只有二十块,所以物资刺激程度不高,能持续给公司提供改善方案提案的员工可以确定为工作态度积极。
我在职时,公司的提案每日为9件,离开五年后,已经从每日9件提案上升到27件。
本项对工作态度评价的方法应该最有效,也最简单明了。
所以建议大家引起对这个方法积极探讨,深入分析。
在结束之前,顺便说一下工作态度的构成:
员工的工作态度=动机X环境,也就是说,员工的工作态度好坏,员工的工作动机是什么,或者工作动机强弱;
但环境不好(环境包含了工作氛围、公司政策、公司制度等),会严重影响员工的工作态度。
所以员工的工作态度除了受自身的动机影响外,还会有公司制度、工作氛围、激励政策的影响。
要改变员工的工作态度,就要激发员工的工作动机,并改善公司的制度、激励政策和工作氛围。
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