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对策研究

1 

酒店人才流失现状

酒店人才流失特点

酒店的人才流失特点可从以下几个方面来分析：

（1） 

酒店的人才流失学历分析：

从学历区分，高学历员工流失率最高。

一方面是因为酒店把新招聘的员工都安排在基层的岗位，大学生从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员，很多人无法承受心理的巨大落差，不甘心从基层做起。

另一方面大学生员工的期望值较高，受社会观念的影响，认为从事酒店业是伺候人的工作，所以选择服务业往往不是他们的最终愿望，一旦时机成熟，他们往往会转入其他行业，因而流失率最高；

中专以下学历员工流失率低于本科以上员工，主要原因是其在外部就业市场选择就业的机会较少。

（2） 

酒店的人才流失工种分析：

从人员类别区分，酒店的实习生、临时工流失严重，他们的特点是学历低、年纪轻、思想不成熟、自我约束能力差、工作承受能力较弱、易受外界的影响；

其次，实习生和临时工工资相对较低，这部分人群多为刚走出校门的学生，其工作目的是通过实习完成学业和挣钱养家，因此比较注重目前的薪酬及工作量，尤其是实习生，大多都是旅游学校毕业的中专生，在酒店的第一年都为实习期，工资只有七八百，靠此微薄的工资，还要熬上一年，期间的工作量和工作强度也不比正式员工少多少且目前的年轻一代基本上都是独生女，吃不了这个苦，一旦有机会他们就会中断现在的工作，很多实习生熬不到转正就离开了酒店。

（3）酒店的人才流失年龄分析：

从年龄分析，柴达木宾馆酒店除了二十岁左右的实习生流失严重外，25—30岁员工流失率也较高，主要是因为酒店行业特点，酒店服务员在没有晋升到中层管理层的情况下，会因为年龄的不断增长不得不放弃“吃青春饭”的行业；

而且这个年龄阶段的女员工因为结婚生子，不适应酒店的作息时间而选择了离开。

（4）酒店的人才流失岗位分析：

从岗位区分，柴达木宾馆酒店的服务员流失最为严重，由于传统社会观念和价值观的驱使，酒店职业常被理解成一种青春职业，人们普遍认为在酒店里的服务员到了一定年龄就自然被淘汰。

与其这样不如早做打算，再加上对酒店一成不变的服务工作产生厌倦感，对服务对象的高消费产生一定心理失衡情绪，最后导致了部分优秀的年轻服务员会在刚刚积攒了一些经验时选择离开。

另外，酒店拥有一定管理经验的中高层管理人员和熟悉酒店设备的工程技术人员的流动率也是比较高的，因为他们往往会被那些新开张的酒店作为紧缺的人才以更优厚的待遇挖走。

1.2人才流失对酒店的危害

（1）财务损失。

人才的流失会给酒店带来一定的成本损失。

酒店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本酒店并注入到其他企业中；

酒店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，酒店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。

（2）企业核心竞争力的丧失。

一个员工的流失并不是简单意义上的离开，而是企业核心竞争力的流失。

在知识经济时代，企业生存关键在于创新。

[10]而企业的创新能力又依赖于企业组织成员的管理和技术创新能力。

这两种创新能力都能使企业在激烈的市场竞争环境赢得优势，形成企业竞争力的最核心的部分。

当核心员工流失时，丧失的不仅仅是原有企业的技术、项目、客户和市场，如酒店销售代表的流失可能需要企业重新建立一套与外界联络协调的交际网等等，更重要的是来自雇员个人自身的创新能力的丧失，这无疑会大大削弱企业核心竞争力

（3）对士气的损害。

员工流失对酒店产生的消极影响或间接成本损失还有因一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生的消极影响。

这是因为员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他的员工提示还有其他的选择机会存在。

特别是当人们看到离开的员工得到了更好的发展机遇或因离开而获得更多收益时，留在岗位上的人员就会人心涣散，工作积极性受到影响，生产率下降。

也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作或新的酒店。

2 

酒店人才流失的原因

社会因素

在中国传统观念的影响下，社会对酒店职业的理解存在偏见，相对于其他行业员工来说，酒店员工取得的成绩难以得到社会的认可，使酒店员工对自己的社会价值和所取得的成绩产生怀疑。

而在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业，许多人也是“身在曹营，心在汉”，一旦时机成熟，这些酒店人就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。

由此看来，转行是迟早的事情。

2.2行业因素

（1）行业内竞争激烈。

我国加入WTO后，世界知名品牌的酒店集团陆续登陆我国酒店业市场，中外酒店的人才竞争日趋激烈，在一定程度上造成了酒店企业员工的高速流动，另外，越来越多的酒店企业意识到人才对其生存和发展的重要性，企业之间的竞争重心从资本、技术竞争转移到人才竞争上来，于是竞争对手之间的“互挖墙角”，也导致了一定程度的人才流失。

（2）酒店员工的工资水平普遍较低。

酒店服务人员在社会劳动力中的薪酬属于较低水平，而在我国酒店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。

一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过其他类型的酒店；

高薪技术行业的工资水平又大大高于酒店业。

许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自己价值的标尺。

由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

（3）劳动强度大，工作机械化。

酒店的职业特点决定了其工作的强度高，工作时间长，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工要实行三班制。

即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。

尤其是餐饮部门（又以中餐最突出），上白班的员工往往从早上8点一直在酒店呆到晚上10点多，酒店为又不能提供适当的休息场所，为降低成本，大多数酒店为员工提供的是多人共住的集体宿舍，这样休息的员工又会受到一些倒夜班的员工的影响。

另外，酒店是服务性行业，员工每天都在重复做着同样的工作，年复一年，日复一日，员工容易对长期的繁重服务工作产生厌倦。

而目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业。

（4）社会保障体系不健全。

我国酒店业普遍存在社会保障体系不健全的严重现象。

特别是许多规模较小的酒店根本没有为员工提供必备的劳动保障。

以**花园酒店为例，虽然能够提供基本的社会保障，但由于其经营具有季节性，为了节约成本只在旺季对员工的数量要求较大，形成酒店员工构成比例中，正式员工比例小，临时工和学校实习生比例大，如果酒店的效益不好，就会大批裁员，零时工的社保、医保等得不到保障。

（5）从业人员年龄轻、女性居多，提高了整体流动率。

酒店人力资源主体一般集中在23—35岁之间，正是思维活跃、有较强进取心，不安于现状的高发期，而酒店行业没有更多技术含量，缺少相关制度约束及社会流动障碍；

另外，酒店从业人员中女性员工明显多于男性员工，由于工作与家庭观念的冲突以及受生理因素的影响，使得女性员工流动率增高。

2.3公司内部因素

（1）激励机制不够完善。

酒店实行固定工资制，做多做少，做的好与做的不好都是统一报酬，付出与收入的比例不恰当，员工积极性不高；

另外，有部分管理者存在“用人唯亲”的观念，这种观念导致效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开；

其次，由于**花园酒店的国企性质，对员工的物质激励心有余力不足，而对于员工精神方面的激励也不够重视，表彰奖励、劳动竞赛等也基本流于形式的状态。

（2）酒店员工自我提升的空间狭窄。

酒店缺乏公平的竞争机制，比如经常通过外部招聘来弥补职位的空缺而不是内部提拔，极大挫伤了员工的积极性。

对于大多数员工而言，往往是在一个岗位上不出太大的意外，是不会有换岗的机会，毕竟管理层的位置很少，对于大多数员工来说，工作只是意味着一份收入，至于说到对个人的发展就无从谈起，人才感到留在酒店晋升空间狭窄，当外界条件适合时便会选择离开。

（3）酒店内部信息沟通不畅。

酒店在内部管理中，透明度不够、管理层与员工的沟通不够，造成员工目标不明确，员工普遍的感受是：

尽管我们已尽很努力去工作，但是管理者依旧说“酒店经营状况不好、效益不佳”，变成员工失去了努力的反向。

失去目标也就失去了工作的动力、热情、主动性，员工感到很茫然，也就会离开酒店。

而员工也很难把自己的想法、意愿以及抱怨通过正常的沟通渠道传达上去。

即使通过其他方式（如越级传达）传达上去，也往往会受到批评和指责。

（4）缺乏有效的培训。

酒店对员工的培训只流于形式，认为培训人要花钱，增加了成本，而且花代价培训员工后，员工极有可能跳槽或被挖走。

因此，面对员工的流动性和不确定性，酒店对员工的培训往往只重视短期效果以及培训形式与数量，希望产生立竿见影的使用效果，而忽略了长远的效果及培训内容与质量。

该酒店所谓的培训就是在酒店找一个老员工进行培训，或者干脆让新员工上岗，然后让他们看老员工怎么操作。

当然这也是培训中的一种，但是不够系统，不够专业。

2.4个人因素

（1）寻求更好的发展机会。

酒店有的员工认为酒店发展空间狭窄，他们为了能得到更多的发展机会，宁可暂时放弃较高的报酬，而跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店或其他行业去工作，

（2）寻求更好的工作环境。

酒店的员工，尤其是一线员工，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至人格侮辱；

有些管理者管理方法欠妥，导致有些员工感觉没有得到应有的关心和尊重，酒店存在着内部人员关系过于复杂，人际关系过于紧张的问题。

（3）寻求更高的劳动报酬。

酒店员工的工资水平普遍低于高薪技术行业员工的工资水平，酒店的员工为了得到更高的报酬，只能选择跳槽。

另外，外资酒店企业的工资普遍高于国企性质的酒店，具有良好英语水平的员工一旦有机会就会跳到外资企业。

（4）个人价值观的影响。

一部分本、专科高学历的员工认为读了三、四年的大学，掌握了一定的理论知识，在酒店理所应当是做酒店管理工作的，殊不知，在酒店如果想个人得到提升，必须从底层做起，只有熟练并掌握了基层工作的程序及技巧才可能担任管理层，这种理想和现实的强烈反差，使得员工失去继续工作的信心，最后导致人才流失到其他行业。

3 

酒店人才流失的对策

员工流失对酒店的影响是巨大的，从员工本身来看，离职员工的不满会影响到在职员工的工作积极性和上进心；

从酒店的角度看，酒店投资在员工上的人力资本没有得到最大的回报，却又要投入新的资本，尤其是高素质员工的跳槽和流失，会给酒店本身带来竞争压力，给酒店的经营及发展带来极大的负面影响。

为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展，酒店必须要有针对性的对这些问题加以解决。

3.1完善休假制度和工作制度，使员工合理休息 

酒店是个特殊的行业，就业时间和其他的行业有区别，繁忙时段通常处于其余行业人士的休闲时光。

这一特殊性，更提醒酒店管理者应该重视酒店员工的休假、工作的制度。

一个良好的、合理的工作安排有助于员工服务质量的提升，增加酒店的服务水平。

所以，在处于酒店淡季的时段，给员工尽量创造轻松的工作制度。

同时，可以增加员工的休息、休闲的时光。

酒店可在淡季给予优秀员工奖励旅游，在每个月组织周边旅游作为员工福利。

员工外出旅游时宜在休假期间进行，不能在员工旅游返回酒店还得完成相应的任务。

可以不用花去很多的时间，却可以提高员工的工作效率，对于双方都起到一个良好的反应。

休息好了工作效率也就高了，这样还会使员工觉得酒店是为员工考虑的，从而增强员工对酒店的感情、所以，酒店不仅要安排合理的工作时间，除此之外也要重视员工的假期，休闲等。

3.2培训员工的专业技能，加强职业生涯规划对于酒店而言，第一要改变的困扰就是要改变员工对于自身职业错误的认识。

对于4职业正面且正确的认知，可以确保员工对于自身未来有一定量的规划和打算。

所以酒店 

方面应该注重培养员工的专业性，站在专业的角度看待职业。

对于从未涉足酒店专业性培训的员工看来，酒店行业是属于比较低级的工种，不需要任何文化素质的要求。

所以 

酒店首先要做的就是要加强酒店专业性的培养和培训，使得员工不仅在对于职业的认识更专业化，同时在实际工作中更加注重专业性的流露。

专业性的发展固然重要，但酒店 

作为企业也应当进到自身对社会的贡献，应该培养员工向多方面发展的空间。

除了专业之外，应该注重员工综合素质的提高。

员工的职业素质、职业心里很大程度上受酒店的影响较大。

所以酒店应当把员工留住，并且想长远的计划，为酒店培养一批对自身职业生涯有规划、有远见的员工，促使员工对于职业生涯有一个正确的方向。

通过如此的转变，员工的个人职业规划、职业的专业性同酒店的长远计划挂钩，一定程度上可以解决 

酒店留住员工难的问题，同时又兼顾到酒店的长远发展。

3.3关爱员工、尊重员工员工是酒店的基石，是酒店最宝贵的财富，是酒店发展的重要力量，酒店要关心员工、爱护员工、尊重员工的劳动，维护员工的权益，重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题，为他们的工作创造良好的工作气氛。

对于酒店的一线员工来说，经常会遇到在服务过程中顾客对其的态度有质疑，或是碰上无理取闹的客户，这都是酒店实际要解决的问题。

而往往为了酒店利益，总是牺牲员工的合法权益。

所以，如何解决员工的合法权益不受到损害，一定程度上可以缓解酒店员工流失大的问题。

所以酒店首先应当充分的尊重员工的劳动，保证员工在公平的环境下工作。

其次，如碰上客人闹事等问题，酒店应当给予员工绝对的尊重，切不可随意伤害员工的合法权益，重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题。

所以营造一个公平、良好的工作环境是酒店的一个很重要的工作，这可以大大加强员工对于酒店的“忠诚”，保证酒店的在正确的轨道上运行。

3.4健全激励机制，激发员工工作热情员工激励机制，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。

适合的激励机制不但可以培养员工对工作的热情和积极性，还可以增加员工对企业的归属感和认同感。

激励一般分为物质激励和形象激励，物质激励见效快，但形象化激励能是激励效果产生持续、强化的效果。

3.4.1提高工资和福利待遇工资待遇是员工最重视的问题，薪金的高低直接影响员工决定是否继续留在酒店。

5所以让员工生活得更好，是酒店管理者的责任。

想办法适当提高员工的工资待遇，或者可以在福利上给予员工优惠。

现在，物价上涨，酒店管理者应该灵活多样的调整工资，解决员工在经济上的后顾之忧。

除基本底薪以外，还要给予一些津贴和金钱奖励，比如绩效奖金、考绩奖金、年终奖金、全勤奖金、提议奖金等。

对于经常要超出正常工作时间，但又不易计算加班时间员工，给予时间补贴。

福利这方面，酒店应主动承担大部分的社会保险费用，给老员工免费办理健康证。

使员工对酒店有好感，从而对酒店产生归属感。

3.4.2肯定员工表现，给予应有奖励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在酒店宣传栏上的报导、外出培训进修等。

如礼宾部一名员工，平时工作认真，服务态度很好，老是受到客人和领导的表扬，酒店高层鉴于该员工良好的工作表现，给予该员工外出培训进修（金钥匙）。

4.4.3推行目标责任制，激励员工可以通过推行目标责任制，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

每个月月初，让员工自己提交一个目标，到月末看完成的结果。

5总结

员工流失率高从客观上反映出了酒店在管理上存在的现实问题，只有稳定员工队伍，才能使酒店有更稳固的发展，才能提供高质量的服务。

合理的工资福利、有发展力的职业前景、愉快友好的工作环境、不断学习和提高的机会是酒店留住员工并最大限度地激发员工积极性的重要动因。

因此，针对以上几点，在深入观察和认真分析的基础上，本文针对性地提出了相应的对策。

如果这些建议能够得到良好的实施，酒店人才流失的问题可以得到有效的解决。

这也是本人实习期间最大的获益，也是最大的体会，相信对自己的提升也有很大的帮助。

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