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企业应根据自己的实际情况制定适合自己的企业财务战略规划,保证企业目标的顺利实现。
企业财务会计信息质量的影响因素与优化策略
【摘要】全面掌握当前企业存在的财务会计信息质量问题,客观分析影响信息质量的因素,以此为依据制定更加完善、科学、合理的优化策略是当前企业内部财务管理的重点工作内容。
【关键词】企业财务会计信息质量;
影响因素;
优化策略
引言
企业财务信息质量关系到企业自身的发展,关系到出资人利益,关系到金融机构信贷政策,关系到国家供给和需求侧等结构政策制定。
由此看出,财务信息质量无论对企业发展,还是对国民社会经济都会产生重大影响。
为此,《中华人民会计法会计法》明确规定:
各单位必须根据实际发生的经济业务事项进行会计核算,填制会计凭证,登记会计账簿,编制财务会计报告。
从目前掌握的情况看,多数企业能够提供真实准确的会计报告,但也有个别企业受利益驱动和业务素质影响,存在财务会计信息质量问题,需要制定优化策略,保证企业健康平稳发展。
一、财务会计信息质量存在的问题
会计信息质量问题的突出表现是会计信息失真,其表现形式多种多样,大体可分以下几种:
1、账实不符。
主要表现是:
一是划分资本性支出和权益性支出不准确,影响资产和所得所。
如果没有进行正确的纳税调整,很容易造成偷逃税款风险。
二是往来账款清理不及时,呆死账长期挂账,造成资产不实。
三是会计政策掌握不清楚,资产负债表日后事项和或有事项等账务处理不正确。
四是财务审核不严,虚假发票入账,费用不实。
五是资产盘点不及时,管理不到位,造成固定资产盘亏和现金短款等。
2、账表不符。
会计报表是企业对外发布主要信息资料,问题比较集中,影响也比较大。
一是部分国有企业经营者受政府主管部门考核机制约束,为提高经营业绩,虚增利润。
二是企业为规避税费、减少利润上缴,虚列支出,减少所得税额。
三是企业为达到贷款融资和股份上市的目的,同中介机构联合出具虚假的财务审计报告,欺骗审查机构和投资者,虚增收入,虚增速动资产比率,粉饰资产负债表和现金流量表。
四是对总部集中缴税的企业,母子公司和子公司之间转移利润,实现降低所得税税负目的。
3、报表附注信息披露不充分。
对企业经营状况和现金流量产生重大影响的事项,以及由担保引起的或有负债没有按照《企业财务会计报告条例》要求进行信息披露,或者进行误导性陈述,报表使用者不能完整掌握企业真实情况,可能据此制定错误决策。
二、影响财务会计信息质量的因素
从信息质量问题的表现形式看,产生问题的原因很多,有主观故意,也有无意而为;
有制度设计不合理,也有执行不严格;
有企业内控不完善,也有部门监管不到位等。
1.企业内控制度制定和执行方面。
《企业内部控制基本规范》规定:
企业为了保证业务活动的有效进行,保护资产的安全和完整,发现并纠正错误与舞弊,保证会计资料的真实、合法、完整而制订和实施的政策与程序。
目前,企业大多制定了财务制度和内控制度,但受内控成本约束,有的制度制定的不科学,缺少操作性,流于形式;
有的执行不严格,不相容岗位没有实现分离;
有的议事规则和职责权限不清晰,没有形成科学有效的职责分工和制衡机制。
2、企业发展策略和管理层重视程度。
企业图眼前利益还是谋长远发展,直接关系到企业发展策略的定位和战略目标的选择,直接影响会计信息质量。
虽然,企业一切经济业务活动以利益最大化为出发点,但在信息化社会,企业与企业之间是竞争合作关系,企业与政府部门是服务管理关系,企业与投资者是信任委托关系,关联方以企业的会计信息为参考做出决策,同时倒逼企业方也会为实现产业发展策略做出相应选择。
3、会计信息失真的成本。
虚假报告一旦被发现,企业及直接责任人所受到的处理严重程度,决定管理层是否会愿意铤而走险。
换句话说,做假值不值,敢不敢。
国家相关法律明确规定,在会计账务处理中伪造、编造虚假会计资料、会计报表是一种违法犯罪行为。
在市场经济发达和诚信至上的国家,对以偷逃税款、骗取贷款、违规圈钱为目的粉饰报表行为,除法律予以严惩外,个人信息也纳入信用黑名单,造假成本巨大。
4、财务会计人员的素质。
企业经济活动中的财务会计信息的搜集、整理、记录和保存都是由财务会计人员来执行的,因此企业财务会计人员的政策理解力、制度执行力、岗位的履责情况、工作责任心和对法律的敬畏程度,都影响会计人员是否达到专业化水平,直接影响会计信息质量。
三、优化企业财务会计信息质量的对策
不做假账、提供真实报告,是对企业最基本的要求,如何让企业主观上不敢作假,客观上不能做假,是制定优化策略的出发点。
1.制定科学的企业发展战略。
企业的一切经济活动都是围绕发展战略展开的,为发展战略服务的。
企业要在分析内外环境基础上,对企业的发展目标、经营方向、战略方针和实施步骤做出规划,规划要体现长远性和全局性。
因此,制定科学的战略规划,可以在某种程度上避免为眼前利益而做假,避免因会计信息失真影响全局战略实施,进而影响企业发展。
2、加强企业内部控制。
一是要完善企业财务内控制度,落实职责分工,不相容岗位分离,实现权利相互制衡。
二是建立风险评估体系,定期对各部门落实内控制度情况进行风险评估,确定风险点,多措并举进行重点防控。
三是加强预算管理,收入预算层层下达,成本预算层层控制,支出要层层把关。
四是财务信息按要求及时公开,接受社会监督。
3.严厉处理造假行为。
诚信是企业的生命,决定企业自身的生存、发展和未来,也影响国家的正常经济金融秩序。
因此,政府要对不诚信企业进行严肃处理,社会要将造假企业列入诚信黑名单,让企业和责任人付出代价,共同构建良好的社会秩序,营造公平的发展环境。
4.提高经营者和财务人员的业务素养。
部分会计失真是由于财务人员不掌握政策,不熟悉核算程序,或者管理层决策不当造成的。
因此,一要配备胜任的财务人员,并定期组织业务培训,及时更新知识,提高专业化水平。
二要赋予财务机构相对独立的权利,能够坚持原则,能够按照法规和程序处理业务,保持应有的职业操守。
三要加强管理层的自我约束,经营者了解国家宏观经济发展环境,熟悉产业发展政策,掌握法律对会计失真的处理条款,管理不越位、不缺位,眼界要宽、要高。
结束语
在实现也可持续发展的过程中,强化财务会计工作管理力度,控制财务信息质量是一项重要举措,财务会计信息是否真实,直接影响企业各项决策的正确性,甚至会影响国家建设与社会稳定,因此必须要将财务会计信息质量控制工作重视起来,本文针对此问题进行了论述,希望能够为我国财务会计工作者提供一些建议和参考。
影响企业人才流失的因素分析及其管理对策.1
论文题目:
中小企业知识型员工流失因素分析与对策研究
所在院系:
旅游学院
所在专业:
人力资源管理
学生姓名:
指导教师:
第一章引言
1.1研究背景与动机
组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出按照员工流出的意愿称为员工流失,员工流出分为自愿流出、非自愿流出及自然流出。
自愿流出、非自愿流出是研究者们普遍关注的重点。
自愿流出是员工主动结束与企业的组织关系,是企业不愿发生的,并对企业造成损失,因此称为员工流失或员工主动离职。
主动离职是本篇论文的研究范围,本文中“主动离职”“员工流失”“跳槽”均指员工的自愿流出。
本篇文章以A公司的雇员为研究对象,其主要原因是:
得人才者得天下,在全球一体化的背景下,随着知识经济纸袋的到来,特别是我国加入WTO后,面临竞争更激烈的市场环境下,企业要想赢得人才这个“第一资源”的优势。
但是,员工流失的现象在我国各企业、各行业普遍存在,“员工跳槽”是企业经理们头痛的问题,目前媒体谈论最多的是企事业如何才能招聘人才、怎样吸引人才,个人通过什么方法才能快速跳槽、找到一个合适的单位。
A公司在这些企业中非常具有代表性,A公司作为十多年合资经验的中美合资企业,近几年雇员流失对其生产经营产生极大的影响。
1.2研究范围与论文结构
1.2.1研究范围与研究设计
本篇论文的研究是以A公司的职员为研究对象,以现有在职员的调查数据进行统计分析,主要研究以下几个方面的问题。
(1公司主动离职雇员的基本情况、离职意向、离职经历;
(2研究一些人口统计学变量:
如年龄、性别、婚姻状况、教育程度等与离职意向
的关系。
(3研究员工薪酬满意度、人际关系、个人自我发展的重要影响程度。
第二章文献综述
核心员工界定及其特点
经营理念的落后,满足现状,缺乏创新意识,缺少竞争意识,是A公司跟不上市场步伐,被一步步甩在后面的根本原因。
其中经营管理者对人力资本认识不足,对现代企业经营管理理念的认识和投入不足是很重要的原因之一,并由此导致了核心员工的大批流失。
何谓核心员工?
英国管理学家查尔斯汉迪形象地使用三叶草来说明当代组织的人员构成,并由此定义核心员工"
他认为,当今的组织是由核心员工、契约工作者和具有伸缩性的劳工三组迥然不同的人所组成,这三组人有不同的期望,接受不同的管理,领不同的工资,并且以不同的方式被组织起来,其中,三叶草的第一片叶子代表核心工作者,查尔斯汉迪称他们为专业核心,因为他们由合格的专业人员、技术人员和管理工作人员组成,这些人是组织的基本人员,他们拥有组织需要的知识,失去了他们就失去了组织,因此他们是非常重要的,而且不能随意更换"
美国马里兰州大学学者DavldLePark和scott从企业战略发展的角度出发,综合了交易成本经济学理论、人力资本理论和战略管理理论,提出了用于战略性的构建组织人力资本混合雇佣模型理论。
该理论认为:
人力资本是企业产生竞争优势的关键资源,但并不是所有的雇员对企业都具有同等的
重要性,组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本”的双重维度分为四种类型。
企业可对四种不同类型的人力资本采取不同的雇佣模式,建立不同
的雇佣关系,并且对他们进行差别化管理。
其中,第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的,即这些员拥有特定于企业的技能,这些技能在劳动力市场上难以获得,并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本。
对于这种高价值和高独特性的人力资本,企业将其视为产生竞争优势的核心员工。
核心员工特点
这些员工往往具有几个特点:
一、高价值性。
对A公司而言,这部分员工拥有与企业需求相配的知识或技能其所掌握的知识或技能是企业的核心竞争力。
正如二八定律所指的那样,他们以只占企业人数的少数,但为企业创造了绝大部分的财富和利润。
二、对企业发展起关键作用。
核心员工是企业核心竞争力的主要来源,他们掌握着企业的核心技术、核心工艺、重要的客户资源,影响企业的决策,左右企业的发展战略,因此他们在企业中的作用是至关重要的。
微软的比尔.盖茨曾经说过,“如果把微软最重要的二十个人拿走,微软将变得无关紧要”比尔.盖茨这里提到的最重要的二十个人指的就是核心员工,他们对企业的发展起着关键作用,企业只有持续拥有这些核心员工,才有可能获得持续的竞争力,进而保持企业“基业长青”对于公司来讲,由于一些核心员工的流失,技术岗位无人替代,给生产造成了很大困扰,个别零部件不得不通过借用或外购来满足需要,造成了经营成本的浪费。
三、需求层次高,注重自我实现"
核心员工一般有较高的需求层次,他们在社会地位、组织地位、个人价值、自我实现等方面的心理需求更高,希望得到更多的社会认可和尊重。
工作中具有更加明确的奋斗目标,工作已经不仅仅意味着换取劳动报酬,同时更是发挥自己专长、追求和成就事业的方式,他们喜欢接受有挑战性的工作,来验证、实现自我价值,获得成就感。
四、易于流动性。
核心员工往往拥有某一领域的关键资源,拥有某方面的专长,而其数量有限,因此核心员工具有人才市场稀缺性,这一点使得核心员工容易获得新的工作"
同时,由于核心员工自我实现的需求比较强烈,因此如果所处的环境不适合自身发展或者自己不满意当前工作时,他们就会很容易流失。
同时,核心员工的市场价值极高,他们受到外界的诱惑也多,不稳定因素也多,如果企业没有一套良好的核心员工管理机制,没有给其应有的尊重和福利待遇,流动的可能性就很大。
2.2.1员工流失的理论模型
2.2.1.1March和Simon模型
最早且影响较大的关于员工主动离职研究的是March和Simon,他们对于员工主动离职的主要原因取得一致,提出员工主动离职取决于个体对“离职的愿望与难易程度”的预期,并建立了被称为“参与者决定”模型的“March和Simon模型”。
March和Simon模型实际由上下两个部分组成,上半部分是员工流出意向模型,以流出意向是否产生为结果。
下半部分是流出外在模型,以流出或继续等待为结果。
模型的基本含义是:
员工首先会对当前在本企业的状况有一个认知,认知主要由四个方面因素决定,对工作满意度、个人对企业文化的认同、个人生活和工作的平衡。
对工作满意程度包括:
对工资的满意度、对工作中合作者的满意度、对上司的满意度、对公司制度的满意度,对工作条件的满意程度及其索所受到的7个方面。
对生涯发展是指对本人的自身的职业设计、期望和企业提供的可能性的比较,如本身对职业的抱负很大,但是企业无法提供相对的发展空间,就会产生不满足。
这四个方面的状况决定了员工对目前状况的整体满意度,并由此决定了是否产生流出的需要。
当然,流出意向的产生并不表明一定会产生流动,因为流动的实现还是要取决于流动的现实可能性。
另一方面,流动的现实可能性取决于个人的个性特征以及外界可供选择的企业的状况。
首先每个人的个性特征是很不一样的,而个性特征决定了人对环境的反
应。
比如,自主性强的员工相信自己能掌握命运,倾向于寻求自主性、挑战性强的工作,因此,往往会主动寻求机会。
而自主性强的员工往往在遇到失败时讲各种失败的理由归于外界,因此,即使机会出现,也往往会前瞻后顾。
而成就感强烈的员工往往以成就的实现为最终目标,因此只要在一个企业中有不满情绪,就会积极寻求其他的出路。
而实用主义的员工更多依赖于上司对他的态度,如果他认为上司对他很好,则他不会离开企业,如果他觉得上司对他不好,他就容易产生流动的愿望。
总之,人的个性特点决定了每个不同的人即使在同样的外界情况下,也会产生完全不同的反应。
而外界可选择的企业的情况也可以用个人对工作的满意程度、对生涯发展的满意程度、对企业文化的认同、个人生活和工作的平衡来进行进一步分析,分析的结果和当前的工作满意程度相比,则产生了一个个人的判断,即流动净收益状况。
所谓流动的净收益是指个人将流出和不流出的收益相比,如果流出的预期收益大于不流出的收益,则可以认为流出的净收益为正,同时有流出需求,就会导致流动的产生。
如果两者缺一,则不会产生流出。
2.2.1.2Price模型
March和Simon模型为今后对员工流出的研究奠定了坚实的理论基础,其突出贡献在于将劳动力市场行为和行为变量引入员工流出的研究中来,不足之处是缺乏充分实证和经验的调查研究。
之后美国学者Price建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的“Price模型”该模型是一个有关雇员流出的主要因素:
工资水平、融合性、基础交流、企业的集权化。
前四种决定性因素与雇员流出呈现正相关性,第五个因素,即企业的集权化与雇员流出呈现负相关性。
该模型指出:
工作满意程度反映员工对企业好感的程度,选择机会显示员工在外部环境中角色转换的可行性。
该模型的积极性贡献在于尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题,缺陷是不能准确回答个人怎样认识和估计流出的影响因素和改变工作的机会。
2.2.1.3Mobley中介链模型
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