信用建设与中小企业融资2完整篇doc.docx

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的美国通用电器公司（GE）就一直视信用为企业的生命。

前任董事长（CEO）杰克·韦尔奇非常重视企业诚信，把诚信作为企业培训的第一课程，新员工进入公司时，无论在哪个国家，首先第一件事就是由公司负责人亲自面对面或间接地对员工进行诚信培训，加上他们的卓越管理水平，使CE从1981年开始，增长额度达4000亿美元，且调查显示他们的管理水平已经超过微软，位居全世界第一。

新任CEO伊梅尔特在总结韦尔奇成功经验时骄傲地说，通用电器形成的优良传统有三个，一个是业绩，一个是诚信，一个是变革。

他例举了一个耐人寻味的故事，1988年伊梅尔特负责GE家电维修业务，他们生产了一种冰箱，由于某种原因冰箱压缩机出现质量问题，而这些问题已不在保修期内，伊梅尔特向韦尔奇汇报，建议在12个月内更换330万台压缩机，韦尔奇了解相关数据和信息后，决定立即予以更换，仅此一项建议，公司就支付6亿美元费用，可见GE领导人对诚信和品牌的高度重视。

我国玉溪红塔集团“红塔山”品牌价值2001年为460亿元人民币比2000年的439亿元增长21亿元，位居全国榜首，他们靠的是什么？

许多经济学家将“红塔山”品牌成功的经验总结为三大法宝，即：

一是造料考究，工艺较高；二是制作精细，工艺独特；三是以诚为宝，诚实守信。

我市企业也不例外，越是经营状况好的企业，就越讲信用，资金状况就越良好，比如常德卷烟厂、金健米业、洞庭水殖等企业，银行和其他投资机构就乐意投资，金融机构“看苗浇水、扶优扶强”也就不难理解了。

然而，在现实生活中不讲信用或缺少信用的人和企业的确不少，不讲信用或缺少信用的事的确时有发生。

据报道一些企业恶意逃废债务，致使金融机构损失惨重，截止2000年11月，全国四大国有商业银业开户的42656家改制企业，逃废债务的就有19140户，占总数约44.8％；逃废银行借款本息1460亿元，占借款本息37.96％。

特别是有的企业认为“银行的钱反正是国家的，不借白不借，借了可以不还”，个别企业负责人甚至在员工大会上公开宣传“只借不还”的思想，借钱时是一副面孔，天天围着银行转，即使当“孙子”也在所不辞，而一旦钱到手，这些人又换另一副面孔，约定的还款日期一到，就不见人影，躲起来当“老子”，即使信贷员找到他们，也是这种困难那种原因躲避债务，连利息都不还，还自诩为“我杨白劳比你黄世仁大”。

为一笔贷款催收，信贷员往往要“说尽千言万语，吃尽千辛万苦，走遍千山万水”，迫使部分银行和信用社组建“收贷攻坚队”，采用铁手腕、铁心肠、铁措施的办法收贷。

这样的企业又怎能不使投资者失去信心，企业融资又怎么不难？

不讲信用或缺少信用，形成严重的信用危机，损害了企业自身形象，造成融资渠道越来越窄，融资网络和链条发生紊乱、失调甚至断裂，使企业走入资金困难的“死胡同”，其结果必定是自食其果。

近年来人民银行加大对金融机构监管力度，实行贷款证和贷款咨询制度，建立严格的贷款监管系统，一些逃废债的企业从此列入“黑名单”，企业融资越来越难。

即使未列入黑名单的企业，在生产急需资金时，金融机构不得不谨慎，出现了人们常说的“惜贷”现象和“嫌贫爱富”现象，使企业在借不到款、融不到资的情况下，只好采取予收贷款让利销售的办法来维持生产，生产成本大幅提高，也使许多好的生产项目和产品不得不放弃。

不仅如此，缺少信用严重影响经济生活的其他方面，逃废债、假冒伪劣、拖欠等造成了严重的负面影响和惨重的经济损失，每年全国造成的损失高达2000亿元。

据最近中国企业家调查系统对4695位企业经营者调查结果显示，有62％的经营者认为在商务活动中与他人打交道“需要提防”，72％的经营者认为“拖欠贷款、货款、税款”已成为企业存在的主要信用问题。

信用建设应当标本兼治

信用，已越来越引起中小企业的高度重视。

讲究信用，注重信用，“会借钱，会用钱，会还钱”已成为中小企业经营者的共识，融资环境越来越优化，融资效果越来越明显。

但由于信用问题是一个融法律和道德于一体的综合性问题，必须标本兼治，从多方面着手抓好信用建设，以解决中小企业融资难的问题。

建设信用社会，扩大中小企业融资渠道，应当首先从德治和法治入手，引导企业经营者以诚为本，诚信经营。

一定要加强教育，提倡讲信守信。

中国民众历来笃信“人无信不立”、“言必信，行必果”的古训，守信诚信是每一位公民的基本品德，是做人的基本人格，是企业经营者必须具备的基本素质。

只有守信，企业才会财源不断，融资不难，投资者才会乐意投入资金。

因此，各级组织有必要加强对企业经营者的信用教育，把企业经营者的信用表现作为干部品德考核的重要内容，促使经营者自觉守信。

二要强化体制建设和体制创新。

在引发信用危机的诸多因素中，体制因素是至关重要的原因，不铲除那些不规则的利益导向和那个非信用化的谋利空间，那些以非信用和反信用谋利的不正常现象就有存在的土壤。

为消除这些现象，必须加快经济体制改革的力度，攻破经济生活中存在的诸多壁垒，解决在大企业与中小企业、不同行业与产业、不同经济区域之间存的规则不一、待遇不一、机会不均的问题，铲除行政性垄断形成的制度性瓶颈和信用障碍，从而彻底根除“利益最大化”造成的信用问题。

不仅如此，还要加快体制创新，应用市场经济规则和WTO原则规范经营者的信用行为，把对彼此间的权利尊重理解为自己权利的平等，从体制上不断完善信用关系。

三要重视制度建设和法制建设，从制度和法制上督促企业者经营者诚信经营。

市场经济是信用经济，同时也是法制经济，守信、守法是经济生活必不可少的要素。

通过制度建设法制建设，规范经营行为，提高信用水平和管理水平，为企业融资创造良好的投资环境。

加强信用建设，拓宽融资渠道，提高中小企业融资力度，应从多方着手，当前应加强中小企业信用担保体系建设。

根据国家经贸委、国家工商局等十部委联合下发的《关于加强中小企业信用管理工作若干意见》，各地开展了信用担保机构组建工作，到去年底，全国各地组建的中小企业信用担保机构达260多个，筹集担保资金76亿元。

我市也于99年7月正式成立市中小企业信用担保中心，并列入全国中小企业信用体系担保中心试点范围，全市12家中小企业加入市信用担保中心，近百家企业正在申请加入。

但从各地试点情况来看，由于信用等诸多因素的影响，企业信用担保体系建设出现一系列不容忽视的问题，担保机构注入资本不足，变现能力弱，担保资金严重欠缺，影响了担保公司的信用度；担保市场体系不健全，互助担保机构不完善，即使建立起来的企业，也由于担保能力弱，导致担保链

条断裂，加大了投资风险；企业信用差，随意逃废债转嫁风险，增加了担保机构营运成本，使担保机构业务扩张受到严重影响；担保过程中的“逆向选择”比较明显，效益好，发展潜力大的企业很少要求担保公司担保，而效益差、产品落后的企业却强行要求担保，形成了逆向选择，使担保公司过多地承担高风险；信用担保机构与协作银行的配合还存在一定障碍等等，这些问题严重影响着担保体系的发展。

当前，我们一要按《公司法》的要求加大担保资金的筹措力度，从财政、国有资产划拨、企业法人、银行、社会、担保费收入等多种渠道筹措担保资金，提高担保能力。

二要建立科学的担保内控制度，防范逆向选择和道德风险。

建立灵活的反担保制度，设立良好的信息网络和风险评估系统，确定合适的风险等级，进行分类管理，降低担保公司的损失。

三要建立良好的担保机构与协作银行的合作关系。

建立担保机构的目的并不是让银行不承但任何信贷风险，而是分散贷款风险，因此，担保机构要与协作银行明确责任、担保资金放大倍数、担保范围、资信评估和违约责任等等，共同选择产品质量好、科技含量高、市场前景广、发展前途优的项目与企业予以资金支持。

四要完善担保市场，进一步建立再担保机构和互助担保机构，使信用担保更多更好地为中小企业融资服务。

诚实守信，恪守信用，视信用为企业的生命，使许多企业尝到了甜头。

据统计，全国中小企业通过信用担保已获贷款近500亿元，我市部分企业通过信用担保也获得了2300万元贷款，较好地解决融资难的问题。

事实说明只有首先解决信用问题，才能拓宽融资渠道，才会使融资难的问题得到逐步解决。

LX电子科技有限公司薪酬管理问题研究7

一、引言

随着改革开放的不断深入，民营经济

在整个国民经济中的地位日趋凸显，特别是民营科技企业已进入高速发展期[1]。

完

善的薪酬管理不仅能吸引、留住和激励人

才，而且能够为企业控制劳动成本。

但是，通过调查发现，随着企业的高速发展，企

业自身的不足却越发明显，成为企业谋求长远发展的严重阻碍。

东莞市的LX电子

科技企业在薪酬管理方面还存在着诸多不规范与不科学之处，远远达不到企业自

身规律的要求及管理需要，并且由于其低

水平的管理模式、落后的人才观念与薪酬制度、缺乏沟通与交流等因素，使其员工

不满情绪过高，员工缺乏归属感情怀和离

职率高的状况，最终导致企业的后劲受困于自身的“人才瓶颈”。

本文以“东莞LX电

子科技有限公司”为例，对其薪酬管理进

行了研究。

二、LX公司薪酬管理存在的问题

1.薪酬缺乏内部公平性和外部竞争性薪酬体系是企业人力资源管理的重

要组成部分。

灵活有效的薪酬制度对激

励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。

LX电子科技有限公司还没有一个完

善的薪酬体系。

企业的管理者主观设定职

级职位，员工的薪酬多半由老板凭经验及

个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，造成企业内部员工薪酬标准

的混乱，致使企业内部同工不同酬或同酬不同工现象严重，使员工产生不公平感，

极大地挫伤了员工的工作积极性。

另外，

LX电子科技有限公司员工所获得的报酬

远远小于劳动力市场的平均值，缺乏吸引

力，达不到员工期望的薪酬水平，会容易

出现那些相对来说素质较好的员工在得不到其所期望的高薪酬时，等积累到一定

的工作经验和技术能力后跳槽到其他企业的现象。

薪酬管理对外缺乏竞争力，难于吸引、留住和激励员工。

2.薪酬与绩效考核相分离LX电子科技有限公司的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，就是纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，而与薪酬没有多大关系。

相同等级的员工，只要工作时间越长，得到的报酬就越多，其它的都不重要。

产品是大家做出来的，出了问题对个人的绩效也没什么影响。

所以，LX电子科技有限公司的薪酬主要决定在上班时间考勤表，表上记录上班时间越长，工资就越高。

正是因为LX电子科技有限公司的考核缺乏针对性和操作性，考评人员随意处置权很大，没有一个可衡量的标准，不能有效地衡量每个员工实际的业绩，绩效形式过于呆板化，绩效水平低，使得员工的获得的收入没有真正与个人绩效挂钩。

这种薪酬管理方式不仅加大了劳动成本，而且无所谓的工作态度使得产品的不及格率过高，从而又增加了生产成本。

3.薪酬福利体系不完善员工福利是企业薪酬管理中的一个重要组成部分，它是企业满足员工的某些需求，向员工个人及家庭提供的除直接货币以外的实物和服务等等。

LX电子科技有限公司员工福利存在着许多的不足之处：

（1）法定福利不完善。

据了解，公司的生产车间环境恶劣气味难闻，虽然员工上班时间会带上口罩，但是长期下去，必会影响员工的呼吸道或其它的器官，影响员工的身体健康。

没有为员工购买医疗保险，损害了员工的利益。

（2）缺乏教育性福利。

LX电子科技有限公司的员工成员大部分都是年轻人，而且很大都是刚初中毕业就进入社会，而且是初入社会，几乎没有太多的技能与工作经验。

所以LX公司理应对这些员工进行一定的培训教育。

（3）

设施性福利不完善。

就员工文化娱乐设施来讲，LX电子科技有限公司几乎没有为员工提供娱乐设施或健身设备或学习工具。

众多员工宁愿时时加班也不休息，因为休息只能在宿舍发呆或干坐（想出入工厂甚是麻烦，又要请示又要理由，出入自由受限）而加班至少可以闲聊几句。

员工生活了无生趣，生活浮躁，对工作产生的不满，不利于公司的发展，公司应该着力做好这方面的工作。

三、薪酬管理解决方案1.薪酬设计注重内部公平性和外部竞争性的有机结合LX电子科技有限公司目前还没有一套比较客观的、公开的、完