手机终端零售人员人力资源管理方法与研究Word格式文档下载.docx
- 文档编号:16998777
- 上传时间:2022-11-27
- 格式:DOCX
- 页数:9
- 大小:102.56KB
手机终端零售人员人力资源管理方法与研究Word格式文档下载.docx
《手机终端零售人员人力资源管理方法与研究Word格式文档下载.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《手机终端零售人员人力资源管理方法与研究Word格式文档下载.docx(9页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究作出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式表明。
本人完全意识到本申明的法律后果由本人承担。
论文作者签名:
日期:
摘要
目前我国移动通信市场经济的发展面临全新形势,一方面国际化趋势加剧,另一方面国内手机终端产品市场繁荣导致市场竞争力显著增加,对于我国手机终端销售企业的经营管理造成了较大的影响。
而人力资源是企业生存和发展的重要资源,是企业创造力、产品竞争力的主要来源。
我国企业人力资源管理工作受到移动经济的影响呈现出与以往不同的特点,这要求我们更加重视手机终端销售人员的人力资源管理工作中存在的问题并进行相应的分析。
本文以联想移动通信科技有限公司为案例,通过分析其在人力资源管理工作的现状以及存在的问题,重点论述了联想移动通信科技有限公司手机终端零售人员的薪酬、绩效管理,并对联想移动通信科技有限公司手机终端销售人员人力资源管理体系实施的实例和总结,运用相关的人力资源管理理论,总结出一套适用于移动通信企业且合理可行的手机终端零售人员人力资源管理办法。
关键词:
手机终端销售;
人力资源管理;
方法对策;
发展策略
引言
人力资源管理是为了探寻企业管理工作中的全新可能,实现对企业人力成本和资源的规范化管理。
随着知识经济时代的来临,人力资源逐渐成为产业战略目标实现的核心资源,加强人力资源管理,实现差异化配置人力资源是企业实现可持续发展的重要方式。
经济新常态下,我国企业的管理任务更加繁重,人力资源的需求多样化,同时管理方式也与以往的管理过程有较大的差异,这都要求企业根据新常态经济下企业的发展过程完善人力资源管理。
美国著名经济学家西奥多﹒W﹒舒尔茨在其著作《人力资本投资》中阐述了人力资本理论的核心思想,其某些建设性方法决定了人力资源的发展方向,比如其认同的“人力资源是投资的产物,能力是量化人力资源投资的直接产物”同时人力资本也需要培养和维护。
SaberAzami-Aghdash(2015)通过结合现代宏观经济学理论,明确了现代社会关于工资水平和生产效率之间的正比例关系。
沈瑞良的研究认为,当前经济发展状况下,人力资源部门不能仅仅被认为是一个消费部门或行政部门,而要视作一个综合性的战略性部门,对人力资源的管理也等同于对高校其他有价值资源的管理相同,需要制度以及执行力的保障。
相关的理论对于现代化人力资源管理提供了明确的方向。
而对于移动通信行业而言,其手机终端零售人员是最为基本的销售力量,也是人力资源管理工作开展的重点与难点,如果对手机终端销售人员的人力资源管理质量和效率不高就必然会使得企业的发展受到限制,在这一现实环境下加强对人力资源差异化管理的分析,更易形成针对性的策略,帮助我国移动通信企业实现人力资源管理工作的全面发展。
1基本理论概述
1.1绩效成因理论
个人绩效的形成问题最早在波特—劳勒激励模型中进行了系统性概述,波特—劳勒激励模型是现代绩效激励理论的“元理论”。
绩效的产生是由个人的技能水平差异、努力程度以及角色认知等诸多因素共同决定的,由于以上三部分的个体性差异,使得面对同样的工作内容时,有的员工具有更好的实际表现,体现为工作效率更高、工作质量更好,因而绩效便被用作刻画个人的努力水平和能力水平。
1.2薪酬激励理论
薪酬激励理论按其产生的过程和特点而言,具有明显的时代性。
受到诸如人力资本理论、分享经济理论、效率工资理论等递进式发展的理论所影响,薪酬激励理论的基本形成脱胎于对现今商业模式下薪酬管理理论的思考和变革的思维。
其考虑的“社会人”具有一般的属性,比如:
贪婪、懒惰、渴望金钱等。
因而“激励”一词便体现出了对现代社会人习惯的顺应方式,“绩效工资”是薪酬激励理论的直接产物,绩效便是贡献的效率值,其衡量的不只是产出,更注重的是效率产出,绩效越高的员工拥有越大的价值,企业为了吸引人才,对其实施激励政策,以丰厚的回报刺激员工更顽强的斗志,因而薪酬激励理论是最适合于作为现代商业模式下薪酬管理体系的核心理论支撑,其理论框架内包含有不同的其他理论精髓,涉及到社会学、行为学、心理学等多个层面,是对商业社会中职场人的模型化研究。
对于家族企业而言,其管理层次模糊,效率程度低,因而企业中的员工表现为投机倒把,推脱责任的工作状态。
归根结底是如今家族式企业的薪酬管理制度缺乏核心的理论支撑和强大的贯彻执行能力,因而才会出现粗放式的发展状态。
2联想移动通信科技有限公司手机终端销售人员人力资源管理现状
2.1联想移动通信科技有限公司人力资源管理组织架构
图2.1某公司组织架构图
上图2.1显示了联想移动通信科技有限公司的组织架构情况,其中董事长为公司的主要负责人,负责协调公司的全部管理事务,董事长下属为总经理以及副总经理,总经理为各部门配置一名,副总经理为3-5名不等。
公司分为财务部、技术部、信息部、运维部、市场部、行政部、法务部、人力资源部等若干部门。
其中财务部门包括会计和核算部门,技术部门由技术总监统一负责,包含信息部、运维部、技术部等3个分支部门,是公司主营业务的分管部门,信息部和技术部充当研发和实验以及技术服务、支持的角色,运维部针对技术部门的整体运作情况进行服务支撑、产品性能优化调试、产品生命周期管理、产品逻辑及网络资源适配、服务器维护等部署具体工作。
为了支持企业的全面运转,联想移动通信科技有限公司还具有行政部和人力资源部门等保障性部门,行政部门负责协调各个部门,传达管理部门对于公司管理的相关要求以及工作部署,比如有关员工薪酬的调整、新产品的试制发布等。
人力资源部是与公司的所有员工密切相关的部门,负责企业用人需求的落实,进行招聘并完善人员管理、制定薪资计划、绩效制度以及工资的发放等。
综合来看,联想移动通信科技有限公司的组织架构已经较为完善,基本配置齐全了现代化公司所需的全部重要部门,能够更好的开展公司管理工作。
2.2联想移动通信科技有限公司手机终端销售人员人力资源管理现状分析
2.2.1建立了多种模式的绩效考核方式,实现了分层考核
联想移动通信科技公司作为一家大型企业,在手机终端销售人员现行的绩效考核管理方法中基本实现了在完善的人力资源制度的基础上进行创新与差异化的配置绩效考核方法。
在考核内容上分为工作能力考核、工作效率考核、工作业绩考核、工作态度考核等三大类,对于手机终端销售人员领导(如小组负责人)而言,采用季度考核并根据绩效考核目标实施对应管理的方式,以当年年终的门店业绩作为考核的标准之一,根据该业绩与预期目标的实现程度来判断领导职责是否切实达到要求。
而对普通的手机终端销售人员月度考核,考核的主要内容是月度的营业额或者销售目标的完成程度,考核的项目也相应增多,对其具体的贡献值和达到的业绩进行细化考量。
绩效管理的基础和前提是绩效考核体系的部署,公司目前的考核体系基本实现了针对性和层次化。
具体如下:
考核者
考核频次
考核内容
一般管理人员
公司销售部负责人
月度+季度
工作业绩、能力、态度
一线手机终端销售人员
部门主管
月度
表2.2.联想移动通信科技公司手机终端销售人员绩效管理体系
2.2.2拥有较合理的薪酬决定体系
目前在联想移动通信科技公司中具有较合理的薪酬决定体系,手机终端销售人员作为一线销售岗位,适用于公司的销售型薪酬体系。
销售型薪酬体系在联想移动通信科技公司中的运营已经多年,由于产品的销售和销售渠道的拓宽都需要一定的销售职员进行,他们肩负着为企业增加销售收入、合理利用资源创收的重要职责,是企业利益的直接来源。
对销售型职工的薪酬界定,联想移动通信科技公司目前采用了通过效益产出和综合产出进行的原则,根据一个自然月内销售员工完成的订单数量和每笔订单的质量、为企业带来的实际收益来确定其绩效薪资的构成,同时设置较低的基本月度薪酬,维持其销售的热情和动力,为企业带来源源不断的利润。
2.2.3信息化的人力资源管理系统建设不足
在移动互联网高速发展的今天,信息化集成的管理系统利用现代网络技术、无线技术、电子技术以及计算机技术,取代传统的纸和笔,实现了全过程管理模式。
应用信息化体系管理人力资源本质上是人力资源管理流程的梳理和再造的过程。
现代管理学将信息化平台看作一个资源富集的存储器。
通过信息技术手段实现数据的存储、分析、提取,继而实现信息化的人力资源管理模式,促进人力资源管理效能的提升。
基于信息化系统进行企业人力资源管理过程的优化主要是利用信息技术的设计模式,保证实现人力资源的动态管理。
但是目前联想移动通信科技公司在信息化管理的实践方面较为落后,信息化的应用增加成本的同时对于提升人力资源管理效率的帮助有限,因而企业管理者不愿大规模部署信息化设备用以人力资源管理,与传统人力资源管理模式相比,信息化的人力资源管理系统对于提升管理质量和效率有很大的帮助作用,但基站建设费用高,系统更新换代慢,同样成为=联想移动通信科技公司现代化管理体系不可逃避的重要问题。
3联想移动通信科技公司手机终端销售人员人力资源管理存在的问题
3.1人力资源管理缺乏统一的布局
通过对知名企业人力资源管理过程的研究和分析,良好的整体规划对于实现人力资源管理质量提升、强化人力资源管理有效性具有重要意义,成熟的人力资源管理规划包括对人才的需求进行规划、招聘流程规划、人员考核规划等多个方面,良好的人力资源管理规划是企业在管理过程中的行为框架,其保证了企业人力资源管理过程的科学透明,对人才和企业经营都是一种负责的做法。
但是目前类似于联想移动通信科技公司企业在手机终端销售人员人力资源管理过程中缺乏统一的规划,表现在招聘过程以及人力资源管理流程的混乱。
比如在对外进行招聘时,没有根据岗位要求和需求来进行招聘,以招聘者主观意识来进行人才的招聘,招聘往往没有制定要求和考核方式,只以简单的交流方式来进行,从而无法对人才质量进行有效评估,导致企业优秀销售人才缺乏。
企业部门对所需人才没及时反馈给人力资源管理部门,导致人力资源管理部门对企业所需人才无法行预测,因此无法为企业未来发展作出合理详细的规划。
此外,大多数企业尚未很好的融入知识经济下人力资源管理的全新趋势,管理方法仍然较为传统,缺乏对新时代全新销售人才自我价值实现和精神需求的满足。
3.2专业的人力资源管理人员缺乏
在新常态下,人力资源管理成为企业核心竞争力的重要体现,对企业人力资源管理人员的知识、技能和素质有了新的要求。
但是由于若干年传统管理模式的影响,使得许多企业的人力资源管理者只将自己的工作内容限定在完成基本的人事任免任务,比如人员岗位的调配、人员任免以及招聘工作等。
缺乏对人力资源管理有创新思维和全局管理能力及战略眼光的新型人力资源管理工作者。
具体表现在缺乏人力资源专业领域人才。
目前企业中一些高职专科院校毕业并且没有人力资源管理职称的人员上岗成为人力资源管理者,他们有的仅仅是知道人力资源管理日常的事务性工作,有的只是实习或者从类似的行政岗位上调用而来,缺乏对人力资源管理进行战略规划的能力和思维。
另外,信息化的管理系统也加速了人力资源管理工作的智能化,这要求工作人员不仅要熟练使用各种人力资源管理软件,同时也要熟悉大数据和新媒体等信息化应用,能够利用信息化手段挖掘企业人力资源的潜在需求并相应地做出管理规划。
而大多数企业的人力管理工作人员都没有达到这一标准。
3.3绩效指标可操作性不强
人力资源管理中重要的环节便是绩效管理,而绩效指标可操作性又是衡量企业绩效管理质量的重要因素。
绩效指标的可操作性通常是指该指标执行度好、更容易实现。
相关学者的研究指出,有效地绩效指标应该具备的特征包括可操作性、高信度、高效度、可接受性。
这也体现出绩效指标中可操作性居于首要地位。
如果可操作性不强,会使得一些关键绩效的落实情况出现问题,比如绩效指标模糊,与手机终端零售人员的工作内容和工作过程脱节,无法更好的表现出对相应工作情况的衡量。
对于联通移动通信科技公司这类服务型企业而言,考量其绩效指标的可操作性是否较强通常根据指标定义、评价标准、考核结果、考核导向等方面来看,比如要明确绩效指标是否可以量化或可行为化。
例如考核手机终端零售人员岗位胜任能力这一指标,公司对其绩效指标进行了针对性分析,体现在下表3.1所示的内容之中。
表3.1.某公司管理类知识型员工绩效指标示意图
手机终端零售人员岗位胜任能力
指标说明
理解岗位需求(管理、协调)
促进需求实现(通过沟通、明确销售指标与需求完成工作)
收到良好效果(部门业绩提升、经济效益实现)
评分标准
0-3分
4-7分
8-10分
差
一般
良好
其次,绩效结果是可获得的,并且相关性较大,这也是绩效指标可操作性较强的表现。
然而目前某公司一些指标可获得性不足或者获得的成本较大,比如对手机终端零售人员“营销岗位专注度”的考量,这一指标本身是为了刻画手机终端零售人员在相应的专业领域的持续工作时间和工作成果,专注度往往伴随着工作时间的增长而增长,如果一个员工在连续工作10年之后主要的工作内容仍然与之前的内容相同,说明其对该技术具有良好的专注度。
但由于公司手机终端零售人员流动性大,工作内容常常难以持续较长时间不变,因而这一指标的可获得性不足,无法据此获得员工的实际能力。
4手机终端销售人员人力资源管理方法研究
4.1人力资源管理体系创新
4.1.1.进行人力资源分析,形成人力资源管理统一布局
企业要落实人力资源管理创新,就要在分析和明确企业人力资源需求的基础上做出相应的配置。
进行人力资源现状分析主要是明确目前企业发展的问题和未来发展的方向,通过明确方向可以更好的寻找到人才缺口和人才富集的不同情况,继而完善对人力资源需求的差异化配置。
为了从根本上统一布局企业人力资源管理体系就需要企业加强开发人力资源管理意识,以实现企业和人才共同协调发展。
一是改变传统的人力资源管理就是一些作业性、行政性的事务工作的观念。
应该明确人力资源管理部门的重要地位,充分调动人力资源管理人员的积极性,创新企业人力资源管理。
其次,改变传统的决策模式,树立与时代相适应的人力资源管理理念,如为员工提供个性化服务。
最后,完善人力资源分析。
手机终端零售人员人力资源分析的方面包括从业人员年龄结构、工龄结构、技能和工作业绩等,还要对人员流动情况进行分析,包括近一个月、近三个月、近半年内某一岗位或特定部门人员流动的情况,借此了解企业人力资源需求的失衡点和主要需求,对人员流动频繁的岗位采取适当的方式进行补充,包括绩效激励和基本薪酬底线提高,规范工作时间,将人力资源引导向前景更加鲜明的部门之中。
4.1.2创新人力资源管理模式,重视战略管理
人力资源管理模式滞后、创新观念不良是目前普遍存在的问题。
这也使得企业人力资源管理工作空有虚名,无法形成对企业经营管理的切实帮助。
所以,企业应该创新人力资源管理模式,健全建立人力资源管理体系,增值人力资本和强化人力资源的力量,从而在市场竞争中保持竞争优势。
而在这一过程中,应用战略化管理的思路革新人力资源管理的陈旧模式便显得尤为重要。
完善人力资源管理的重要环节是实现与企业经营战略的契合,这是企业对其综合发展和规划的客观规划。
在这一理念指引下,运用人力资源战略管理的思想对企业人力资源管理体系进行重构,包括员工招聘、员工的绩效薪酬管理、福利管理、岗位任免调动等都要在企业经营和品牌战略的支配下完成,转变人力资源工作意识,形成集约化发展、统一布局。
对于企业的未来发展具有重要意义,这种集约化效应既体现在对生产效率的集约化程度,也可以表现为对工作态度的集约化程度。
使得企业文化和经济利益共同良性发展。
4.2人力资源管理方法变革
4.2.1实现更科学的薪酬结构层次
合理且科学高效的薪酬体系具有一般为基本薪酬+绩效薪酬+福利或奖金等。
但是随着公司规模的扩大和业务类型的增多,能力不同的零售人员进入到公司薪酬体系的管理中,薪酬管理的调节机制失去灵活性,往往整体调整薪资会由于部门和既有薪酬结构体系的运行模式僵化、变通困难而导致新的薪酬管理体系难以有效贯彻,手机终端零售员工的薪酬结构缺乏灵活性,基本薪酬+绩效薪酬的模式又多由于绩效管理指标的有效落实情况较差而无法得到充分的实践,使得绩效—薪酬管理的效率化体系迟迟无法有效运行。
完善绩效管理改进,要实现建构弹性薪酬、季度性薪酬、奖励薪酬等不同的薪酬模式的目标,在基本薪酬结构的基础上灵活变通,达成多样化的薪酬结构体系,保证了知识型员工的多样化需求,同时为企业的薪酬结构改革提供全新的思路。
为了使绩效管理达到应有的目的,则要重视教职工的绩效激励,并要保证科学有效,才能使高校的绩效得到提高。
在制定绩效激励指标时,应参照绩效考核结果,通过结合客观准确的激励措施获得结果,并量化评估结果。
4.2.2实现更具吸引力的绩效薪酬制度
销售岗位员工与技术型的员工有较大的不同,销售岗位以利益为核心的岗位,因而销售岗位的员工薪酬应该与其能够达成的利益规模来制定,实现更具吸引力的绩效薪酬制度可进行如下设计:
针对人力资源部门登记在册且为正式员工的员工。
将其薪资规模分为4个等级,满足一定条件的员工被评级为1、2、3、4级,针对1级员工,其基本月薪为薪酬制度改革之前的基本月薪增加20%,同时按照当月的绩效值对应的增加5%绩效工资,没有奖金和优秀员工奖励,但具有向上的晋升机制。
针对2级员工,其基本月薪为薪酬制度改革之前的基本月薪增加30%,同时当月的绩效工资按当月所产生的绩效值的15%计入总薪酬,当月超额完成10%-50%的业务或技术产出,将得到相应产出的30%的金额作为奖金,超额完成50%-100%的业务或技术产出,将得到相应产出的50%作为奖金。
基本月薪的构成为“基本薪酬+绩效薪酬+奖金”。
针对3级员工,其基本月薪为薪酬制度改革之前的基本月薪增加40%,同时当月的绩效工资为其总绩效产出的25%,每月恒定的具有一定数额的奖金,奖金额度与当月公司的收益相关,作为一种激励制度鼓励3级员工进行创造。
4级员工是与部门主管直接进行工作交接的高级员工,其对部门的建设和公司的发展具有建设性的作用,其基本月薪与当月部门的总效益相关,且恒定的具有月度奖金和行政补贴或生活补贴等。
为其生活和职业规划提供保障。
5结论
本文研究的是手机终端零售人员人力资源管理面临的问题和相应的方法。
通过分析联通移动网络科技有限公司手机终端零售人员的绩效、薪酬管理以及人力资源管理总体现状,明确了相应的问题并进行了一定的对策分析。
希望能在已有研究的基础上,在公司领导和人力资源部的支持及配合下,进一步深化和完善,形成一套切实可行的方案并在公司付诸实施,通过实践来验证方案的科学性和有效性。
参考文献
[1]范玉玺.浅论企业人力资源管理三阶段信息公开的方法和意义[J].人力资源管理,2018(01):
134-135.
[2]张明敏.互联网时代企业基础信息管理研究[D].山东农业大学,2017.
[3]董豪.信息通信企业内外协同创新能力提升研究[D].北京邮电大学,2017.
[4]李龙.农业产业化龙头企业战略人力资源管理研究[D].湖南农业大学,2014.
[5]吴泽鹏,王晓超.信息时代下国有企业人力资源管理方法探索[J].科技创新导报,2014,11(29):
205.
[6]陈洁.移动通信行业人力资源管理方法探析[J].企业改革与管理,2014(17):
57-58.
[7]艾静.通信企业人力资源外包风险测度研究[D].北京邮电大学,2012.
[8]李楠.河南省联通公司人力资源管理问题及对策研究[D].郑州大学,2011.
[9]李健.湖南移动通信工程有限公司员工绩效考核体系改进研究[D].湖南大学,2010.
[10]宋俊梅.六西格玛管理在企业人力资源管理中的应用[D].首都经济贸易大学,2009.
[11]窦君铎.移动通信渠道建设项目人力资源管理及实证研究[D].华北电力大学(河北),2008.
[12]刘巧云.湖南移动通信工程有限公司绩效管理体系研究[D].湖南大学,2005.
致谢
毕业论文的写作到此便正式告一段落了,在过去的2个月中,我得到了师长的帮助,同学的鼓励,是他们使得我在学术研究的道路上能够不断坚持,特别是我的论文指导老师,他以博学审慎的治学态度、孜孜不倦的育人精神鼓励我、为我在论文写作的过程中存在的问题提供帮助,从选题到搜集资料、分析研究的整个过程都与导师的帮助密切相关,因此我要感谢我的导师。
此外,我还要感谢我的同学和朋友,他们与我共同学习、同步提高,在学习和生活中给予了我足够的帮扶与照料,因而在论文写作行将结束的时候,我要感谢他们大家,是你们的扶持与激励使得我能为研究生生活划上圆满的句号,在今后的生活中,愿大家各自顺遂,心想事成。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 手机 终端 零售 人员 人力资源 管理 方法 研究
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)