企业薪酬自查报告共4篇Word文档格式.docx
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(3)强化激励理论的应用斯金纳以操作性条件反射论为基础,认为当行为的结果有利于个人时,行为会重复出现,心理学称之为强化。
奖励和惩罚都有激励作用,但应以正激励为主,负激励为辅,才会收到更好的效果。
(4)以薪酬战略撬动企业革命一书指出我们不应该被现行奖励制度的思维表象所蒙蔽,而是应该理解影响人的行为的条件并认识到如何形成制度来激励和推进变革。
薪酬制度必须能够创造条件,使人们想要采取企业所需要的行为,因为他们会从中感到自身的价值。
金钱不是唯一的解决方法,也不是物品和公告。
(美托马斯
B.威尔逊,20**)
2.国内研究现状
(1)相关理论研究薪酬与员工的切身利益息息相关,科学.合理的薪酬体系应能最大程度的调动员工的积极性,能够激励员工自觉自愿地为实现组织目标而努力。
一种新的激励形式人脉激励一文从人脉的概念和分类入手,提出了一种新的激励方式人脉激励。
他们指出经济的发展和竞争的日益激励以及中国特殊的历史文化背景使得不论是企业还是个体都在努力通过人脉关系的有效建立和拓展来实现企业和个人最优化成长和发展。
企业只有从人脉需求的现实需要出发,为员工创造人际交往的机会,解决所需的交通工具.费用等硬件设施,并在公司范围内创造良好的人际氛围,丰富企业文化,才能更好地调动他们的积极性,积累企业整体隐形资本,为企业长远发展奠定基础。
(赵纳.姜增国,20**)随着全球经济的迅速发展,人才竞争日益激烈,传统的基于工资,奖金,福利的薪酬组合模式开始显现出局限性,员工更加考虑工资和福利之外的东西,全面薪酬的概念应运而生。
全面薪酬的新实践认可奖励计划一文指出认可奖励计划可分为两部分理解,一部分是认可,肯定,另一部分是奖赏。
作为激励的一种重要形式--对员工杰出绩效的认可和奖励--是组织薪酬系统中至关重要的不部分。
由此看来认可奖励计划有三个重要的特点第一,认可奖励往往是非货币性质的,以表扬,赞许为主,无论是正式和非正式的。
第二,认可奖励计划是一种能从心底感动员工的激励,能够满足员工的成就感和自豪感。
第三,认可奖励计划是及时的,灵活的,每时每刻都可以发生的激励,能对员工贡献做出快速积极的反馈。
(文跃然,张兰,20**)浅谈负激励在在企业管理中的执行策略一文指出企业要发展就离不开激励,在激励的运用过程中,往往只注重正激励而忽视了负激励,导致员工偷懒和激励贬值,正确有效的实施负激励有助于企业的效率管理,企业应正确运用负激励,以达到企业发展和职工利益双赢的局面。
企业运用负激励的执行策略要做到以下几点目标明确,赏罚分明;
正激励与负激励相结合;
负激励执行的尺度和力度适当;
负激励的执行必须有针对性,有的放矢;
与人本激励相结合;
建立负激励监督体系约束机制。
(聂彩仁,20**)精神激励是企业持续发展的动力一文阐述了对企业员工进行精神激励的必要性。
通过对企业员工精神激励机制的分析,指出在经济高速发展的形势下,企业通过制定并采用有效的员工精神方法,才能吸引人才.留住人才.充分发挥员工的工作积极性和创造性,给企业注入新的活力,使企业立于不败之地。
并对企业精神激励机制建设提出了几点建议注重于员工沟通;
建立企业内部良好的竞争机制和公平的精神激励机制;
提高员工忠诚度;
富有激情的企业文化激励;
为员工创造满意的工作岗位,制定明确的发展计划,设置清晰地.奋斗可及的事业前景;
参与决策与员工授权激励;
荣誉激励。
(张晓霞.念红忠,20**)关于在我国建立企业经营者股票期权激励激励制度的看法和建议一文中指出股票期权是公司给股票授权人按约定价个数量在约定时间购买股票的权利,公司股票价值的基础是公司内在价值和发展前景,因此股票激励尤其是股票期权激励是将公司长期价值与授权人利益捆绑在一起的主要方式。
股票期权激励作为一种激励方式的主要优点是薪酬价值与股价挂钩,有利于被授予者与股东形成共同的利益和价值偏好具有长期激励作用有鼓励者被授予者在公司长期工作的“金手铐”作用,有利于发挥资历市场对公司及其经营者的监督,激励和约束作用。
(中国企业经营者激励约束机制及有关政策研究课题组,20**)全面激励模型-让员工自己激励自己一文指出随着中国经济和社会的发展,人们的观念和行为已经发生了巨大的变化责任感和稳定的报酬已经不能成为推动员工尽职尽责工作的主要动力,今天的员工渴望超越自我.接受挑战.提高技能,希望保持工作生活的平衡,抵触论资排辈,希望获得正面的赞赏和及时的反馈。
因此企业的激励方式也应做相应的调整,有效的激励体系应以员工的自我激励为核心,满足员工的差异化需求。
他提出一种从愿景和目标.工作内容以及激励制度等三个维度构建的,基于员工深层次需要,有利于员工自我激励的新型全面激励模型。
(2)国内现行薪酬体系存在的问题薪酬管理是企业管理的热点话题。
企业薪酬体系的效果研究综述一文指出以往的薪酬研究更多地关注薪酬的决定因素,相对而言,忽视了评估薪酬体系的效果。
随着薪酬体系的演变,薪酬体系的效果问题越来越引起研究者的重视。
通过综述薪酬体系效果的相关研究,笔者认为,以往的研究存在四个问题一,以前的一些研究表明薪酬体系不能达到预期的目的。
二,薪酬系统与组织的匹配是未来薪酬研究的五大问题之一。
三,国内不少企业在学_美国的薪酬体系,到底美国的薪酬体系是否适合中国的文化和中国企业的现状,这是值得深入研究的课题。
四,以往研究在分析薪酬体系的效果时,忽略了或没有控制其他激励因素。
(姚先国.方阳春,20**)民营企业薪酬管理存在的问题及对策一文指出现在的民营企业薪酬管理存在许多的问题,如多数员工薪酬很低.员工薪酬待遇既不公开也不公平.员工薪酬不与企业绩效挂钩.拖欠员工工资等现象比较普遍,难以达到预期的激励效果,对于民营企业吸引外来人才,留住优秀人才,激励有用人才,提高组织效率,在激励的市场中立于不败之地是非常不利的。
(崔立权,20**)民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究一文指出多数民营中小企业管理水平较低,薪酬管理普遍存在以下问题企业薪酬战略缺失;
薪酬管理理念落后;
薪酬结构失衡;
职位价值没有衡量化,薪酬的内部公平性不足;
薪酬调整依据缺乏,薪酬调整往往成为领导“拍脑袋”的行为;
对金钱之外的其他激励手段关注不够,忽视薪酬体系中的“精神价值”(张桂清,20**)浅谈工龄工资在民营企业薪酬管理中的应用一文指出民营企业管理者未对薪酬政策中的工龄工资政策进行科学合理研究,导致工龄工资计算标准单
一.操作方式过于简单化等使其作用在日渐弱化,工龄工资制度在民营企业的实施过程中主要存在以下几个主要问题认识不到位,制度随大流;
工龄工资直线型增长,附带条件不合理;
工龄划分忽视员工历史工龄;
没有
根据员工的劳动贡献进行分配;
工龄工资标准低,难形成吸引力。
(傅永泉,20**)浅谈现代薪酬管理一文分析指出我国薪酬管理存在两大问题。
首先是平均主义倾向严重,主要体现在企业经营者收入普遍存在平均主义倾向,企业员工之间薪酬水平平均,企业经营管理者激励与约束机制不健全等方面。
其次是福利设计缺乏弹性,我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利,如医疗保险.住房补贴.加班费.洗理补贴.子女入托补助等等,缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务.培训福利计划.家庭关爱福利.家属福利等人性化的福利项目。
此外,我国企业提供的福利都是固定的,福利设计并没有真正让员工参与进来,缺乏灵活性。
(李晶琦.王晓雨,20**)论我国中小企业的薪酬管理一文认为中小企业薪酬管理存在的主要问题首先是薪酬体系不规范,弹性较差,很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定。
员工之间的工资差距较小,员工的工资基本没有因员工的业绩变化而增减。
其次是薪酬方案失去应有的激励作用,国内很多中小型企业不注重及时调整和优化工资体系,薪酬系统一旦确立后就长期执行,结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。
最后是忽视薪酬信息沟通环节,现在,很多企业都采用薪酬保密制,使员工很难判断在报酬和绩效之间是否存在着联系。
同时,信任问题也同样存在。
(陈蕾,20**)(3)薪酬体系对激励员工的作用薪酬激励机制可以调动人的积极性.主动性和创造性。
发挥薪酬激励的作用一文指出薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励等。
因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为他们全身心投入工作的主要动力之一。
员工期望通过积极表现,努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升。
在这个过程中,员工可体验到由晋升所带来的自我价值实现感和篇2公司薪酬管理研究开题报告提纲。
行政管理(本科)专业毕业论文开题报告注开题报告电子版在指导交流系统作为“提纲”上传;
待论文写作完毕,双面打印后装入终审材料袋。
篇3开题报告-薪酬。
杭州电子科技大学信息工程学院毕业设计(论文)开题报告题目系专业姓名班级学号指导教师振越建设集团外来务工人员的薪酬管理分析管理学院信息工程系工商管理**
一.课题国内外研究动态,说明选题的依据和意义
(一)研究背景及研究意义薪酬作为收入分配和人力资源管理的核心问题之一,涉及劳动者.用人单位.市场.社会和政府等各个方面,无论是对宏观经济运行还是微观经济管理都有着重要影响。
薪酬是企业员工内在最有动力的驱动力,也是企业激励员工最有力的工具之一。
也许一个企业单纯依靠一个好的薪酬管理体系,并不一定能够获取在人力资源方面的竞争优势,但是,一个企业如果没有一个好的薪酬管理体系,那是绝对不会获得在人力资源方面的优势,可见,薪酬管理作为人力资源管理体系的重要组成部分,它直接关系到企业人力资源管理的成效,更是对企业的整体绩效产生巨大的影响。
科学合理的薪酬制度是民营企业吸引激励留住人才的重要手段之一。
薪酬与企业战略紧密相关,成为推动企业战略目标实现强有力的工具。
如何更有效地发挥薪酬的作用,已被越来越多的国内民营企业管理者所关注。
浙江振越建设集团有限公司作为一个劳动密集型企业拥有者大量的劳动力,劳动力的合理配置与使用对企业的发展具有特别重大的意义。
薪酬作为实现劳动力合理配置的一种手段,在对于员工的管理中起着分重要的作用。
要运用薪酬这个人力资源中最重要的因素,来引导人力资源向合理的方向运动。
随着建筑施工企业体制改革的不断深入,大部分建筑施工企业的缘由的薪酬方案都已经远远不适应企业发展的需要,建筑企业应该直视问题的严重性,促进企业内部的薪酬体制改革。
建筑业作为劳动密集型行业提供了大量的就业机会,因此建筑业运行的良好与否对中国经济的发展和社会的稳定有分重要的意义。
(二)薪酬管理的概念薪酬管理是一个广泛而又热门的课题,薪酬管理的复杂性不仅涉及到薪酬支付和企业承受能力,而且涉及到企业所支付的薪酬对于员工所产生的激励效果是否有用,以及能否吸引和留住人才的问题。
不同的人看待薪酬管理从不同的层面有不同的想法。
Bhatia,Kanchan(20**)认为薪酬管理是人力资源管理的一个组成部分,它可以激励员工,提高组织效能1。
HermanAguinis认薪酬开题报告为薪酬管理系统是由薪酬规划.企业____与文化.绩效评估.培训开发.薪酬激励与认可等一系列要素形成的有机整体2。
张春梅(20**)指出薪酬是指员工在从事劳动履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。
企业的薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准发放水平要素结构进行确定分配和调整的过程3。
欧阳刘婕(20**)说“薪酬管理是人力资源管理的重要课题,在市场经济和全球经济一体化的大背景下,企业薪酬不仅仅是企业人力资源管理中的一个末端环节,而且成为与企业总体经济发展战略和人力资源战略紧密相连的要索4。
”
(三)当前企业薪酬管理中存在的问题薪酬管理是企业人力资源部门敏感的工作之一,它对于企业的正常运作分重要,薪酬体系一旦出现故障,不仅会给企业带来很多麻烦,甚至会使企业运作失灵。
Sanwal,Tanushree(20**)提出当代企业的薪酬体系缺乏灵活性,受政策.法律和市场的约束较大,企业自主性不够5。
马新建,朱力等(20**)通过心理学和管理学的研究证明,一旦员工感到企业薪酬分配不公,就会对员工的需要.动机和行为趋向产生重要影响,也会在员工之间.员工与组织之间出现矛盾冲突,进而影响其工作绩效和和组织绩效6。
侯雁彬(20**)认为我国企业传统薪酬管理中存在的突出问题表现在薪酬管理方面缺乏战略眼光;
职位设计不合理;
薪酬结构不合理,平均思想严重;
企业只关注员工外在报酬而忽视内在报酬这四个方面7。
张炳新(20**)提出在事业单位里面存在的薪酬管理问题主要是薪酬计算不便.实际技能性薪酬计算有失.国家有关部门的不重视8。
孟彦萍(20**)总结出企业的三大不合理现状薪酬缺乏全面性.薪酬缺乏激励性.薪酬缺乏公平性9。
李杰(20**)提出中小型企业对薪酬管理认识不到位.薪酬体系与企业发展不匹配.薪酬体系设计不科学.薪酬制度不透明.绩效制度和福利系统不完善10。
赵振淇(20**)认为民营企业管理者的素质参差不齐,对现代薪酬管理理念技术方法的把握相对滞后,缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识;
我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系;
绩效薪酬不能发挥应有的作用;
民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性11。
(四)改善企业薪酬管理的措施面对全球化的趋势,企业要想抓住机遇就必须发展与自身匹配的薪酬设计,国内外研究者们的侧重点各不相同,但是目的只有一个,就是做好企业的薪酬管理来迎接来自世界的挑战。
CoyCharles(20**)指出虽然提高员工薪酬会增加企业的成本,但是更重要的是成本增加和员工的劳动效率提升成正比12。
乔治T米尔克维奇和杰里M纽曼(20**)认为在企业薪酬体系改革中每个企业管理者都必须关注四种薪酬政策内部一致性.外部竞争性.员工贡献.薪酬管理。
这些不但影响整个组织的效率还影响着薪酬目标13。
姚德超(20**)现代企业管理者应及时更新传统的薪酬观念,树立整体薪酬观,注重对员工进行精神或心里投资14。
马尔托奇奥(20**)指出公司应该
根据自身内部员工情况制定薪酬计划,按照员工的绩效情况来给予工资和工作提升,只有员工满意了,企业管理者才能更好的进行管理15。
Zimermanov,Katarna(20**)认为企业在修正薪酬体系时,管理者可以利用员工对此的评估,因为员工的反馈确实起到了非常重要的作用,所以企业管理层应该与员工加强沟通,因为这样才能建立适合企业和员工的薪酬体系16。
RobertKugel20**认为企业必须将薪酬制度透明化,因为员工必须了解他的全部报酬,包括工资和福利,必须使他了解他所获得报酬和他的绩效之间的关系,这样才能给他们安全感17。
王伟(20**)说领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。
真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才18。
刘昕(20**)提出企业需要不同类型的员工对它具有不同的忠诚度,员工对自己绩效表现的预期也存在差异,因此针对不同员工的薪酬制度要
根据员工群体之间的差异来分别设计19。
陈建钢,彭艳(20**)觉得为寻求更加完善的薪酬管理体制,企业必须建立系统公正的绩效考核体系;
确立明确的酬薪分配原则;
以职位评价系统为基础,实现薪酬分配的公平.科学20。
王洁(20**)提出完善的薪酬管理体制应做到“六注意”注意薪酬结构要合理.注意薪酬水平具竞争力.注意调薪有依据。
绩效考评公正公平.意薪酬管理的战略导向性.注意公司利润与员工适当共享.注意薪资计算准确,发放及时21。
王力(20**)认为合理的薪酬体系是激励方法中最基本的一种,它关系到员工生存与发展,同时也是企业自身发展所必须考虑的重要因素因此,企业若想提高其自身竞争力就必须尽快完善激励机制,加强现代薪酬管理,最大限度的挖掘员工的内在潜力,努力做到人尽其才,才尽其用22。
梁婧(20**)提出国有企业应针对对技术的需求,建立有效的薪酬激励机制。
比如,企业可以设定对高级技术员工的考核,通过考核的技术员工可以获得一定金额的技术.技能津贴。
这样,对技术工人来讲,这部分津贴便成了“激励”因素,促使员工注重自身技术能力的提高,增强工作的动力,不断提高效率23。
二.研究的基本内容,拟解决的主要问题
1.研究的基本内容1)薪酬管理的概述,通过网络及相关的国内外资料文献,了解薪酬管理具体概念,及其包含的内容和意义。
再结合建筑业的发展情况分析建筑行业的薪酬管理现状。
2)浙江振越建设集团有限公司的薪酬管理现状。
通过到振越建设集团的实_机会,向相关的工作人员进行问卷调查,再结合相关材料,具体分析目前振越建设的薪酬管理现状。
3)提出振越建设薪酬管理问题的合理措施。
通过实地考察结合振越建设现状,再通过文献资料,提出有利于解决振越建设薪酬管理中的问题的合理措施。
2.拟解决的主要问题
根据浙江振越建设集团有限公司现状和外来务工人员的薪资情况,参考国内.外对薪酬问题的理论研究和实证研究的成果,本文从以下几个方面进行研究1研究和分析浙江振越建设集团有限公司现有薪酬管理制度制定依据。
2研究和分析振越建设集团有限公司员工对于现行薪酬管理方式的满意情况,及不满意的因素何在。
3探讨浙江振越建设集团有限公司薪酬制度存在的缺陷以及通过哪些途径来完善其不足。
论文框架如下摘要目录
一.绪论
(一)研究背景
(二)研究意义
(三)研究方法与结构
(四)研究意义
二.薪酬管理相关理论综述
(一)薪酬制度对员工的影响
(二)国内外薪酬研究状况
1.国外薪酬研究状况
2.国内薪酬研究状况
(三)影响企业薪酬管理的因素分析
1.外部公平
2.内部公平
3.人员公平
三.浙江振越建设集团有限公司薪酬管理
(一)公司简介
(二)公司现有薪酬管理现状
(三)外来务工人员薪酬管理现状
(四)务工人员对当前薪酬管理的满意度的现状
四.振越建设公司现有薪酬管理存在的问题
1.存在的问题
2.问题改进的必要性
五.薪酬管理的改进建议薪酬自查报告工资.福利.奖金自查报告**有限公司按照**集团人力资源部的要求,我公司进行了认真自查。
自查时间范围自公司成立(20**年11月12日)至今,自查情况如下
(一)工资.福利.奖金相关政策
1.我公司原薪酬体制于20**年1月25审批后实施。
三项补贴(交通补贴.通讯补贴.误餐补贴)于20**年2月21日审批后实施。
2.我公司现行薪酬政策按**字20**20号文执行,并于20**年4开始实施。
3.我公司人员工资构成有工资及补贴。
(二)政策执行情况
1.我公司严格执行相关薪酬政策,每月都保存完整的工资发放资料备查。
2.我公司不存在自行提高工资标准和扩大实施范围,在薪酬规定的政策之外新设津贴补贴.奖金项目.私自提高公司规定的津贴补贴标准,利用各种理由在规定之外发放各种奖金和实物等现象。
2.发放的工资所需的资料,抽查符合规定。
发放的工资.绩效.奖金都是经过公司综合管理部.财务管理部核算,并在**集团人力资源部审核后发放。
3.发放的员工福利是按照**集团工会相关节日福利发放的通知执行,并无在其他科目下超发或者多发的现象。
(三)人员变动等工资管理情况。
公司人员职级变动,工资变动,人员调入调出等都及时向相关部门报告,不存在工资处理不及时现象。
公司无以长期请假.停薪留职等名义,不向综合管理部报告,故意隐瞒情况虚报冒领工资.补贴的行为。
公司员工离职后按相关手续办理,工资以离职结算单为依据及时结算,无拖拉拖欠现象。
**年**月**日篇2企业工资自查报告。
**公司企业工资内外收入监督检查自查报告**公司
根据东人社字20**87号关于做好国有企业工资内外收入监督检查工作的通知的文件精神,公司安排人员对企业工资内外收入监督检查工作进行了自查,现将有关自查情况报告如下。
一.公司基本情况Xx公司为国有独资企业,担负着民和县三乡一镇约
11.2万人口的供水任务。
公司前身**县自来水公司成立于1972年,20**年3月改制为国有控股.职工参股的有限责任公司,20**年7月又改制为国有独资企业,企业行政隶属于**县水利局。
公司现有职工58人,其中企业领导2人。
截止目前公司固定资产为1578万元。
二.企业工资情况20**年企业工资收入为179万元,职工人数为67人,人均工资年为
2.67万元,其中公司领导年收入均为
3.6万元。
20**年企业工资收入为198万元,职工人数为73人,人均工资年为
2.71万元,其中公司领导年收入均为万
2.72元。
公司经理为事业编制,在企业内部无工资收入。
20**年企业工资收入为155万元,职工人数为58人,人均工资年为
2.6万元,其中公司领导收入为
3.9万元。
三.公司工资制度执行情况公司执行国家工资总额宏观调控政策,实行工效挂钩,坚决执行“两低于”原则。
按照企业财务管理原则列支和发放企业工资,企业职工无工资外收入;
公司经理为事业编制,在企业内外无工资收入;
公司严格执行工资薪金税收管理规定的相关情况,公司职工公司无人达到个人所得税基数;
公司严格执行当地最低工资保障制度;
同时,公司
根据相关规定缴纳各项社会保险费用。
总之,公司无违规超提超发工资,无滥发工资外收入等行为。
今后企业进一步加强工资管理,促进企业发展,贯彻落实企业工资相关法律.法规.政策,促进企业经济效益的提高和社会稳定。
**公司二一*年三月二四日篇3工资管理自查报告。
工资.福利.奖金自查报告**有
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