中小民营企业绩效管理Word格式.docx

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8

学生姓名:

王能

指导教师:

董颖

二○一三年五月四日

浙江科技学院毕业设计（论文）、学位论文

版权使用授权书

本人王能学号8声明所呈交的毕业设计（论文）、学位论文《浙江中小型民营企业绩效管理制度研究》，是在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。

除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，与我一同工作的人员对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。

本毕业设计（论文）、学位论文作者愿意遵守浙江科技学院关于保留、使用学位论文的管理办法及规定，允许毕业设计（论文）、学位论文被查阅。

本人授权浙江科技学院可以将毕业设计（论文）、学位论文的全部或部分内容编入有关数据库在校园网内传播，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编毕业设计（论文）、学位论文。

（保密的学位论文在解密后适用本授权书）

论文作者签名：

导师签名：

签字日期：

年月日签字日期：

年月日

内容摘要

随着我国中小型企业自改革开放以来的迅速发展，越来越成为我国市场经济发展中一支不可忽视的力量，这其中又以民营企业大省——浙江最为典型，但是伴随着中小型民营企业发展而来的，则是不断暴露出来的在绩效管理中的各种弊端，如何激励员工如何达到最佳的激励效果如何培育一种适合其发展的绩效管理制度如何将员工的个人目标与企业的长远目标相结合，促进企业的长远、可持续发展这一系列问题，成为限制中小型民营企业发展的制约因素。

因此，本文选取浙江中小型民营企业为研究对象，着重将注意力放在其绩效管理制度的建设中，选取相关案例进行分析，找出其绩效管理过程中的可取之处，大致归纳出一套适合浙江中小型民民营企业发展的绩效管理方案。

关键词：

中小型民营企业、绩效管理

ABSTRACT

Withtherapiddevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprisesinChinasincereformandopening,MEhasincreasinglybecomeanimportantforcefordevelopmentofChina'

smarketeconomy,whichtypicallyforprivateenterprisesofZhejiang,butwiththedevelopmentofsmallandmedium-sizedprivateenterprisesis,someperformancemanagementissuesconstantlyexposed,howtomotivateemployeesHowtoachievethebestincentiveeffectsHowtonurtureasuitableperformancemanagementsystemforitsdevelopmentHowcanemployees’personalgoalsandlong-termgoalsconsistentwiththecompany'

slong-termsustainabledevelopmentThisseriesofquestionshasbecomelimitedfactorsforSME’sdevelopment.

Inlightofthesituation,thisthesisselectsthesmallandmedium-sizedprivateenterprisesinZhejiangastheresearchobject,payingattentiontoitsperformancemanagementsystem.Improvingemployeesatisfactionisthecoregoal.Thethesistriestoputforwardasetofsolutions,anditcombinesliteraturereviewanddataanalysis.First,Ilookeduptherelatedliteratureoftheperformancemanagementsystem.Second,Iusedquestionnairesanddataanalysistofindoutthefactorsaffectingstaff’ssatisfaction,trackingdowntheinadequaciesoftheperformancemanagementsystem,drawingconclusions,makingreasonablesuggestions,andsketchingoutaperformancemanagementsolutionssuitableforthedevelopmentofsmallandmedium-sizedprivateenterprisesinZhejiang.

KEYWORDS:

SME、performancemanagement

正文目录

第一章引言

第一节选题的背景与意义

一、现实背景

改革开放以来，我国的民营企业迅速发展，民营企业的迅速发展对于我国的市场经济繁荣，创造就业机会，稳定社会秩序等方面有着重要作用，特别是浙江的中小民营企业，更是我国民营企业发展中的典型代表，但是与此同时，民营经济在不断发展壮大的过程中，其在企业管理上固有的弊端也逐渐暴露出来，可以说，民营企业在绩效管理，尤其是在人力资源管理方面存在着先天不足，随着市场经济改革的不断深入，市场经济竞争日趋激烈，民营企业家们越来越重视企业人力资源管理制度的建设，单纯家族式的经营方式早已不能满足企业发展的需要，但是，根据最新的一次全国民营企业普查资料，民营企业内部普遍实行家族制管理，已婚企业主的配偶％在本企业做管理工作，％负责购销，已成年子女％在本企业做管理工作，％负责购销，这显然不利于民营企业建设一种良好的绩效管理制度。

因而，民营企业的绩效管理研究，尤其是人力资源管理的研究，已成为民营企业新一轮发展的重要动力和制度保障，而绩效管理是人力资源管理的核心工作，是提高员工和组织绩效的重要工具，是促成组织战略成功的重要保证，因此，没有良好的绩效管理机制，即便是再好的战略也无法实施，它是组织可以进行正确决策，有效管理，精确控制的必不可少的制度支持因素，建立科学合理的绩效管理机制对于那些抗风险能力较弱的民营企业尤为重要。

另外，目前我国的大部分中小民营企业在绩效管理机制的建设方面依然有着许多薄弱的地方：

（一）吸收高素质人才能力薄弱

民营企业由于资源的相对稀少，对于高素质人才吸引力较弱，难以招聘到高端人才。

最近几年来浙江民营企业普遍遇到了”招工难“问题，根据2007年浙江省工商局公布的“浙江省非公经济人才现状与需求分析”调查报告显示，虽然私营企业对人才依旧渴求，但他们对所需人才的学历要求明显降低了，所需人才数量随着学历的下降而逐步增加，其中需研究生为%、大学本科为%、大学专科为%、高中为%，初中及以下则达52%。

有关专家分析，浙江私企放低学历“门槛”，与目前的用工现状有关，因为很多企都存在招人难的局面。

同时，民营企业最缺的人才是技术工人，行业主要集中在制造业、建筑业，这也让很多企业很清醒的放低学历要求，寻找熟练的技术人才。

据统计，在这次调查的1135家企业中需新增加的19519名人才中，技术工人为10050人。

（二）员工管理制度混乱

民营企业由于其家族式的企业管理方式，只能对家族内的成员进行有效管理，而无法对其他员工进行有效管理和约束，员工管理制度碍于复杂的人际关系体系难以很好地发挥其应有的管理作用，著名经济学家——厉以宁教授指出，民营企业的领导人必须懂得，家族制是制约其发展的关键因素，企业要想发展，家族经营只是一个过渡。

温州正泰集团老总南存辉说：

“家庭企业要发展，首先要打破家庭经营。

只有走现代企业制度之路，才是家族企业的出路，因而建立一套良好的民营企业绩效管理制度，第一步就是要改革原来的家庭经营的弊端，实现民营企业的现代化制度的管理

（三）缺乏合理有效的奖惩机制

在许多民营企业中，要么是企业根本没有这一套相应的奖惩机制，要么是这套奖惩机制从设计之初就不规范，不科学，实际可操作性差，效率低下，难以达到激励员工的作用。

二、课题研究的意义

本文试着从民营企业绩效管理的特点入手，建立起一套适用于中小企业的绩效管理体系。

（一）企业文化以绩效为导向

企业文化是一种隐性的企业竞争力，企业文化深深影响着员工行为和思维方式，它是企业核心竞争力的源泉，基于绩效考核体系而建立起来的企业文化可以和企业的价值观融合在一起，形成一种无形的约束力来弥补企业制度上的缺失，降低企业管理成本。

（二）深入挖掘人力资源的潜能

通过绩效管理制度的建设，可以提高企业员工获得知识的能力与范围，培训员工，使其能更好地为企业工作，建立一套与企业发展目标相一致的绩效评价体系，提高企业管理水平从而提高企业的竞争力。

（三）多渠道直接了解员工情况

通过直接面谈和问题反馈的方法使企业管理者获得第一手资料，与员工一起分析工作现状，使得管理者了解绩效背后的原因，帮助员工改进工作方法，提高工作绩效，进而提高企业组织的整体绩效，降低运营成本，提高企业效益。

第二节研究的主要内容

一、研究的基本内容

（一）浙江中小企业的绩效管理制度及管理状况的实例分析

这一部分采用文献研究法和问卷调查法相结合的方式进行数据的收集工作，查找一些关于中小企业绩效管理制度方面的学术论文和杂志期刊，对这些信息进行分析理解，分析出绩效管理制度的特点，以及绩效管理制度中各个要素之间的关系等。

（二）现存的绩效管理制度的缺陷研究

根据前文中收集的各种数据和分析结果，结合相关理论依据，找出其企业在绩效管理过程中的缺陷和不足之处，对其进行进一步的研究分析。

（三）中小企业绩效管理制度建设完善的具体建议

通过前文当中找出的具体问题和缺陷，建立一套符合中小企业实际的绩效管理制度，对企业管理者提出一些具体、可行的建议，为企业的绩效管理制度提供策略借鉴和技术支持。

二、拟解决的主要问题

根据论文的研究方向查找出关于民营中小企业绩效管理制度方面研究的学术论文和杂志期刊，总结现有的各种资料，深入了解和分析我国民营企业绩效管理制度的特点，找出影响其建设运作的各种因素及其之间的相互联系。

将文献资料的研究结合数据分析模型，找出影响绩效管理制度最为重要的几个因素，分析这些因素与其制度缺陷的产生之间联系，分条目总结出其缺陷的具体内容，将抽象的绩效管理模型具体化。

根据研究分析所得到的具体数据与内容，结合相关的人力资源管理学的相关知识，为中小民营企业提出一些切合其自身实际，可行性强的合理化建议。

第三节研究方法与技术路线

一、研究方法

文献研究法

根据研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，总结前人的研究成果，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题，为本文的研究提供理论支持。

本研究中则重点选取一些民营企业绩效管理的学术论文与期刊，试图探究民营企业绩效管理制度的特点及影响其效用发挥的各个因素之间的相互关系。

个案研究法：

是认定研究对象中的某一特定对象，加以调查分析，弄清其特点及其形成过程的一种研究方法。

个案研究有三种基本类型，本文中我将采取选取案例进行实证分析的方法进行个案研究，并提出解决方案。

描述性研究法：

描述性研究法是一种简单的研究方法，它将已有的现象、规律和理论通过自己的理解和验证，给予叙述并解释出来。

它是对各种理论的一般叙述，更多的是解释别人的论证，本人借鉴前人的理论和工作经验，将具体的理论用到相关的案例中去，以便验证其合理性。

二、技术路线

确立研究目的、研究意义、研究问题

确定论文框架及内容

建立影响绩效影响因素模型

实证研究

结论总结

文献收集，信息整理

完成报告

第二章文献综述

第一节绩效管理理论

一、绩效管理的概念和含义

关于绩效管理,有很多种定义"

以下是比较有代表性的两种:

抽象而言,所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程"

，绩效管理从广义上说包括绩效管理的基础性工作（目标管理和工作分析），具体而言,绩效管理是为实现组织的发展战略和目标,采用科学的方法,通过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,提高员工和组织的素质,挖掘其潜力的活动过程。

绩效管理从狭义上说通常被看作一个循环，这个循环的周期通常被分为4个环节：

即绩效计划，绩效实施与管理，绩效考核和绩效反馈面谈。

绩效管理将绩效考核作为一个系统来认识，在这个系统中，绩效考核不仅包含应用某种方法来考核员工工作绩效这一核心过程，而且将企业文化、企业战略以及人力资源政策对绩效管理的影响作用纳入其中，同时将绩效考核这一原本比较孤立的结果与员工培训甚至人力资源开发紧密地联系起来。

二、绩效的性质

（一）多因性

绩效的多因性，是指影响绩效的因素是多方面的，包含了主客观因素，具体而言，这些影响因素主要包括员工的动机、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的、主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。

（二）多维性

绩效的多维性，是指绩效考核的方面是多样的，并不只是仅仅几个单一的指标，例如对于营销人员来说，评价其工作能力的指标决不仅仅只是销售额这么简单，应该还要包括单位时间业务完成量，客户满意度等其他因素，甚至从公司内部来说，其是否能团结同事，处理好人际关系这些指标也都应该纳入绩效考核的范围之中。

（三）动态性

绩效的动态性是指人的绩效随着时间的推移也会发生改变，绩效水平较低的可以通过相应地改进手段得以提高，原本绩效水平较高的也可能因为其方法不适合新变化的发展而难以发挥应有的效果导致绩效水平下降。

三、绩效管理的目的

（一）战略目的

绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。

通过设计合理可行的绩效管理制度，力图通过运用企业绩效管理制度的各种手段，将企业的战略发展目标分解到员工身上，以提高员工绩效水平为核心，提高企业的竞争力，实现预定的发展目标。

因而，可以说，企业战略目标和发展计划的实现离不开良好的绩效管理系统，而绩效管理系统也正是因为与组织的战略目标密切联系才具有了现实意义。

（二）管理目的

绩效管理为企业的决策工作提供数据支持和信息来源。

对于企业的员工而言，企业给予其准确的绩效考核后，员工会得到相应的奖惩措施，以达到激励效果，对于企业而言。

绩效管理是对员工的薪资升降，职位调整的重要依据和手段。

（三）开发目的

绩效管理的过程能够让组织发现员工中存在的不足之处，以便对他们进行针对性的培训和采取各种改进措施，同时，也要挖掘员工的优点，开发员工的潜力，促进员工个人发展，实现绩效管理的开发目的。

四、绩效管理评估经典模型

在现代企业管理学中企业绩效评估的模型有很多，本文选择了其中的三种加以阐述，它们分别是述职评价法，目标管理法（MBO）和关键业绩指标管理法（KPI）。

（一）述职评价法

述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。

主要针对企业中、高层管理岗位的考核。

述报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，重点是报告本人履行岗位责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用的状况。

对于浙江的中小心民营企业来说，这种方法是从业绩考核向绩效管理方法转变，是提高企业绩效管理水平的初步方法。

这种方法在一定意义上受考核者的主观因素影响过大，无法公正地对于企业的绩效管理水平做出认真合理地评估，在当前浙江中小型民营企业多为家族管理，代代相传的企业特点下，尤其显得流于表面，过于形式化，甚至无法称之为一种系统的绩效管理理论，而只不过是一种对员工的工作考核方法。

但是这种方法，由于其简单快捷，易于操作的特点，也广泛地存在于当前的民营企业之中，发挥着无可替代的作用。

（二）目标管理法（MBO）

目标管理（ManagementbyObjectives，MBO）源于美国管理专家德鲁克，他首先提出了“目标管理和自我控制的主张”这一概念，认为“企业的目的和任务必须转化为目标。

企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”。

简而言之，这一方法的特点就是让企业的员工参与企业目标的制定，并将完成企业目标这一目的转化为一种约束力，形成一种自我控制，更好地达到组织目标，它的特点

MBO方式通常有四个要素，它们是:

明确目标、参与决策、规定期限和反馈绩效。

这四个要素的精髓在于:

1、企业的目的和任务必需转化为目标，分目标与总目标必需高度统一。

2、目标的管理对象包括了公司的各个层级，每个人都要成为目标管理的对象

3、强调发挥各类人员的创造性和积极性。

无论是领导还是普通员工，都有权力和义务制定目标，并为实现共同目标而努力奋斗。

4、实现目标与考核标准一体化，及按照实现目标的完成度来进行考核，由此来给予员工生前奖惩的具体标准。

符合企业员工管理的公平性原则。

对于浙江的中小型民营企业来说，这一管理方法无疑有着明显的优势，它在最大程度上改变了民营企业企业主的独断特点，而可以为大部分员工所接受，更为重要的是，由于其阶段性对于绩效管理效果进行考核，管理的特点，而使企业管理者可以更好地掌握企业绩效管理过程的特点，及时地收集相关信息，对绩效管理过程中发现的诸多问题加以，反馈，予以纠正，因而可以最大化地达到绩效管理的效果。

（三）关键业绩指标法（KPI）

关键业绩指标KPI（KeyPerformanceIndication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的

一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，最早由斯隆管学院的实现了KPI理论的普及应用。

KPI的实施步骤如下:

1、首先要明确企业发展战略和发展方向，找出企业业务的重点，这些业务是评估企业的价值标准，然后找出关键业务领域的关键业绩指标（KPI），将这些关键业绩指标定为企业级KPI。

2、各部门需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析关键驱动因素（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出分部门的KPI，以便确定组织的评价指标体系。

3、最后，各部门再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩，这些业绩指标便是考核员工的依据和关键因素

4、指标体系确立之后，还需要设定评价标准。

评价标准一般分为两个方面，一是具体的指标，是给绩效被管理者明确评价内容的具体方向，使他们明白哪些领域与内容是自己应该着重注意的，二是相关的标准，是量化指标的一种方式，使他们明白达到相应的程度会有怎么样的奖惩措施，解决了他们“怎么做，做多少，做多做少会得到怎么样的相应奖惩报酬的问题。

”

KPI绩效管理方法实施的精髓在于:

1、绩效指标设定要精炼有效，通常为5-7个。

要遵循SMART原则（S-Specific代表具体、M-Measurable代表可度量、A-Attainable代表可实现、R-Realistic代表现实性、T-Time-based代表有时限）。

2、绩效指标分解，必须从公司战略目标层层分解到部门及岗位。

3、绩效指标权重，必须依照公司对于各部门侧重的工作重点不同而有所差异。

依照工作层级、性质不同而有所差异。

4、绩效指标定义，必须详细说明定义及目的。

绩效指标考核标准，必须详细说明分数计算方法及规则。

KPI工作法继承并发扬了MBO方法的精髓，对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，实现了充分调动员工积极性、挖掘潜力的目的。

同时，KPI对于过程的控制和指标设定给与了一个很好的解决思路，从指标分解上来看，它更加注重企业的整体战略目标的分解，更加注重企业内部流程控制与管理的思路。

SMART原则的应用，确保了指标体系的科学性和可执行性，精炼的指标有助于将最主要的资源投入到最关键的事情上去。

但是KPI指标仍有不足，它仍然着眼于事后评价，尤其是财务业绩的事后评价，并没有对企业的持续改进和发展提供好的解决思路。

选取这三种绩效评估模型是有原因的，首先，述职管理法目前广泛存在于中小企业的绩效管理体系中，它虽然在许多方面不甚科学，也不能全面合理地对企业的绩效管理水平做出准确的评估，但是却是目前中小企业所采用的一种最广泛的绩效管理方法，具有一定的代表性。

其次，目标管理法是在目前的各种绩效管理模型中最具有可行性也最为优秀企业所采用的经典绩效管理方法，因而具有很大的参考价值，结合中小型企业的绩效管理特点，相信可以找出符合中小型企业自身发展特点的绩效评估方法。

最后，关键业绩指标法是一种对于不同类型的企业和不同发展阶段的企业最为合理的绩效管理手段，中小型民营企业由于其先天自身资本不足，人才匮乏等原因，不可能在初期阶段就往一个市场的各个细分领域发展，因而，我认为，对于民营企业来说，立足自身企业特点，明确市场的细分目标，制定符合自身发展特点的合理化绩效管理方式，扬长避短，是民营企业绩效管理体系成功的最为关键的因素，结合这一点，KPI法由于其自身针对性强，灵活多变的特征，在考虑中小型民营企业绩效管理体系的设计时，具有无可比拟的先天优势。

绩效管理体系的建设从来都不是一成不变的，对于那些抗风险能力较弱，但是适应市场能力较快的中小型民营企业来说尤其如此，因而，我选取了这三个绩效管理模型，希望可以取其优点，结合中小型民营企业的自身特点，找出一种适合其发展的绩效管理模型来。

第三章浙江中小型民营企业绩效管理制度的发展和现状

第一节浙江民营企业发展现状

一、浙江民营企业的发展现状

众所周知，浙江的民营企业在浙江经济发展中占据着重要的角色，近十年来年来，在我国公有制经济发展势头趋缓，大环境逐渐变差的情况下，浙江个私经济仍然保持着30%左右的增长，对浙江省工业发展的贡献率达到了60%，但是从09年开始，浙江的民营经济受到国内外的多种因素的影响，发展势头趋缓，虽然从2012年的情况来看，企业的“倒闭潮”的趋势有所减缓，但总体上局面还是不容乐观。

一方面，传统产业产能下降、市场萎缩，但是另一方面，高端制造、再生资源的新产业确实发展迅速，市场需求迅速扩大，整体来看，5年来，浙江民营企业的数量年均增速达13％，产业结构调整初显成效。

截至2012年底，浙江省共有各类市场主体350万户，其中个体工商户255万户，民营企业78万户，民营