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国外高等学校教师聘用制度探析

国外高等学校教师聘用制度探析

2010年第1j期

总第J99期

黑龙江高教研究

Heilon~iangResearchesonHigherEducation

No1】2OlO

seria1.No.199

国外高等学校教师聘用制度探析

邱秀芳

（南华工商学院人事处,广东广州510507）

摘要:

高校教师聘用制在中国的推行非常艰难,通过对美国,德国,日本的高校教师聘用制度的研究发现:

三国均实行了

教授终身制,严格的聘用标准,公正的招聘程序以及灵活的聘用模式.与此同时,三国的高校教师聘用制也在不断完善,美国

实行聘用制和终身制并行,日本试用选择性任期制改革,德国设立了青年教授席位等.它们成功的经验将为我们提供有益的

借鉴.

关键词:

高校教师;聘用制度

中图分类号:

G645文献标志码:

A文章编号:

1003—2614（2010）1l一0036—04

高校教育的发展水平以及人才培养的质量,在很大程度

取决于教师队伍的整体素质.近年来,我国高校人事制度

改革在全罔逐步兴起,初步建立起了高校教师聘用制的框

架.但总体来说仍处于探索阶段,改革尚处于初期,不规范,

不合理之处甚多,如教师队伍管理机制不顺,缺乏有效的用

人机制和激励机制,法制建设相对滞后,特别是高校教师职

务聘任中存在着诸多不合理的现象等,这些直接或间接影响

着高校教师队伍的建设,在很大程度上延缓并影响了新一轮

高校人事制度改革的深入.在市场经济较为成熟的美国,德

国,[1本等吲家,高等教育发达,教师聘用制度较为完善,研

究其教师聘用制度,借鉴其成熟及合理的做法,是在市场经

济条件下尽快建立适合我国特色的高校教师聘用制度的一

条较好的选择,是发挥后起国家制度建设上的后发优势的主

要途径之一.

高校教师聘用制度是教师队伍建设的一项基本制度,牵

涉面广.广义上教师的准入,资格要求和权利义务,选拔聘

用,晋升考核,培训和进修,工资福利待遇等都属聘用制度所

包含的内容.本文主要从教师的准人资格,选拔聘任,晋升

考核等方面予以分析.

一

美国的教师聘用制度与特点

美国的大学实行开放性的教师聘用制度.教师资格证

是申请教师职位的必要前提,资格审查内容包括学位与学

历,教学技能和测验成绩等.招聘的程序为:

需要补充教师

时,由校,院,系教师代表构成的聘请委员会发出招聘信息,

同时在全国专业性报刊上刊登招聘广告.从申请人中选出

前6—12名进行深入调查,请候选人到校面试.面试结束

后,委员会根据招聘标准与系里需要投票选出最佳人选,有

些学校系级委员会还要求征求全系所有终身教师的意见后

才作决定,经院长,校长审批后正式雇佣.一流的大学与研

究院可能会在世界范围内寻找最适合此项工作要求的人.

一

般院校如综合大学和各种专业学院则更重视通过内部晋

升来激励本校教师,而社区学院则更愿意聘请成本低,聘用

程序简单的兼职教师.

美国高校教师的聘用具有四个特点:

（1）推行试用期制.

在试用阶段如果校方认为这些教师能够胜任工作,则可以转

为正式聘用,否则就会被辞退.试用期限一般为4—7年,没

有教学经验的新任教师需要7年的试用期;有教学经验的上

限为3年.

（2）实行聘任制.聘书由校长签发,聘任合同书

规定了学校和受聘教师双方的权利和义务,聘用的待遇和任

期,讲师的聘任合同多为一年,助理教授的聘期一般为三年,

聘任期满后,通过考核,可再获三年的聘书.连续工作六年

成绩卓着者通过晋升程序晋升为副教授.教授在受聘时,自

动享有终身雇佣资格.但教师如果在聘用期间或聘期结束

时得不到提升,就得离校或另谋出路.多数美国大学对解聘

和不予续聘的情形作了十分具体的规定J.在高校教授队

伍中,有终身职位的约占整个教师队伍的35%E2].各大学

一

般不招聘刚从本校毕业的博士生,目的是避免学术上的

“近亲繁殖”.（3）大量雇佣兼职教师.两年制学院尤其是公

立社区学院是兼职教师最集中的地方,四年制学院的兼职教

师比例要低得多,但许多四年制大学严重依赖助教进行教

学,在1993年四年制高校聘任的研究生助教就多达20万

人.（4）教授被授予终身教职.这是美国教师聘任和晋升

制度的重要的环节,教授终身制与学校自治,学术自由相并

列,被看做美国高等教育的三大基石,但自20世纪90年代

以来,对终身制的激烈批评直接导致了终身制改革,批评者

收稿日期:

2010—08—22

作者简介:

邱秀芳,南华工商学院副教授.硕:

{:

主要从事心理健j求及高等教育研究

国外高等学校教师聘用制度探析

大多认为:

终身制与学术自由并无必然联系;终身制限制了

大学回应社会发展的灵活性;使教师重科研,轻教学,尤其是

忽略了本科教育;熬过教授便不思进取等.面对教授终身制

存在的弊端,高等学校正采取各种方式对其进行改革,如少

数学校已废止终身制,采取多年合同制.但大多数学校还是

围绕终身制本身进行补充改善,把好入门关,如把聘任标准

提高,对科研要求更严格,对教学要求更具体,延长试用期,

终身制后评审等.

二,日本高校的教师聘用制度及特征

日本的高等教育行政属于中央与地方共同合作制,地方

政府对公立和私立高等学校拥有一定的管理权,但无论哪一

类的高校,其教育工作均须遵循有关教育法令的统一规定.

政府允许高校在法规约束下自治,大学自治和教授会是人事

制度的主要特征.

日本大学的教授,副教授主要从本校教师提拔,晋升,或

者从其他大学招聘,也有面向社会公开招聘.名牌大学的教

授和副教授的选拔竞争十分激烈.晋升的程序是:

校方在有

关的学会刊物上公布缺额人数和招聘条件,各学院或学科主

要负责人物色候选人,介绍和推荐应招人员,然后将候选人

名单拿到教授会或校评议会讨论审查,最后将合格者报校长

审批,任命.在整个招聘程序中,关键是学科或学院负责人

的推荐.被推荐人的教学与科研水平是最主要的考虑因素,

还要审查学历,资历,所发表过的论文着作等.公立大学

拟招聘的教授需上报地方教育委员会审核批准,私立大学拟

招聘的教授需上报学校法人即主办人审批.讲师与助教的

任命,由教授提名,教授会讨论审议,校长批准即可.日本高

校对教师实行”业务审查”制度,每隔三四年要对聘用的教

授,副教授进行一次业务审查,以决定是否续聘和晋升工资.

助教如果在校工作三四年仍没有提升的机会,就有被淘汰的

危险.

“事实上的终身制”是日本教师人事制度的一一个基本特

征.根据日本《教育基本法》,《教育公务员特例法》的规定,

国立,公立大学的教员分属国家公务员和地方公务员,副教

授以上的教员一旦经过考核被大学录取为正式教师后,没有

任职期限的限制,只要没有违法特例,一般可以一直工作到

退休.

兼职教师制度是日本大学教师聘用的又一重要特征.

一

般来说,国立大学专任教师占教师总数的68.2%,兼任教

师占31.8%,而在私立大学,兼任教师的比例则为

46.4%』.有些学校根据学科需要,从工厂,企业,科研部门

的高级工程师,研究员,着名人士,专家甚至政界人士中聘请

兼任教师.兼职教师一般为签约雇员,每年更新,按课时数

付酬.

“事实上的终身制”使日本大学人事制度过于保守和安

于现状,大学之间及大学与社会之间缺乏流动性和竞争机

37

制.在人事制度方面逐渐形成了类似企业的年功序列和终

身雇佣制.日本大学教员的选拔任用对助教多从研究生中

留用,对副教授以上职务采用招聘制.教授会对招聘任用职

务评定等有很大的权力.上述制度的明显弊端有:

（1）”近

亲繁殖严重”,教师之间难以展开学术批评和竞争,影响学术

研究活动的深入进行.

（2）没有任职期限,缺乏任期竞争.

尤其是教授层面,讲稿可以长期不变,论文可以多年不发表,

教授职务不受任何影响.（3）缺乏流动性.大学教员从被聘

到退休,很少向其他大学流动.近年来,日本学界开始反思

和批判这种体制,1997年4月日本政府制定了《关于大学教

员等的任期的法律》,该法律规定大学教师任期制是”选择任

期制”,即不要求所有大学统一实行教师任期制,各大学可自

主决定是否实行教师任期制,哪些部门,哪些岗位实行以及

任期时间的长短.由于人事制度所存在的惯性和惰性对改

革造成的阻力,加上任期制的一系列评价体系,如指标体系,

评价机构和评价程序等,如何公正,客观,透明地评价教师的

教育,研究成效是改革遇到的新课题.故目前绝大多数的学

校还只是在部分学科实施这一制度.关于教师任期的规定

也长短不一,大多数学校将任期定在五年左右,届满可再任

一

次J.显然,教师任期制改革在日本尚处于起步阶段,不

管是政府还是大学本身都采取了非常慎重的态度,但教师任

期将成为大大改变日本大学风气的契机.

三,德国高校教师聘用制度现况及特征

根据德国《高等学校总纲法》的规定,德国高校专职教师

分为教授和”中层人员”（即助教,合作教师和特殊任务教

师）.德国的大学除了教会系统,基本足州立的.州立大学

的教师是公务员.现行大学制度的基本原则是根据大学大

纲法,对大学教师的聘任条件和工作服务地位进行规定.大

学教授没有任期规定,经过一定的试用期,通常是作为终身

官吏被任用,可以一直工作到退休.只有当教授因故空出席

位时,才考虑招聘问题.聘任一般有以下手续:

（1）有教授职

位空缺时,由有关院系向学校提出招聘申请,由校长事务局

根据申请在报刊上发布招聘通知,在全国乃至世界范围进行

公开招聘.

（2）院系成立由教授包括学生代表组成的聘任委

员会,对应聘者进行审核,面试,确定候选人.（3）学院委员

会进行审议.（4）学院委员会选定的名单由校评议会进行审

议,评议会有可能改变学院选定的人事顺序.（5）最后由州

学术长官作出决定,学术长官也有可能会改变大学选定的人

事顺序进行任命,或另外任命他人-o.该招聘一般不从本校

教师中招聘.助教由院系评议会向校长办公室提出招聘建

议实行公开招聘,在全国博士毕业生中择优录用.任期三

年,期满后可再延长三年,总的任期期限不超过八年.

德国教师的晋升往往与招聘结合在一起进行.高校教

师晋升教授的机会很少,需有退休的教授空出职位才增补.

多年来,德国高校教师的职务晋升和终身任教问题,不断引

38国外高等学校教师聘用制度探析

起国内教育界的关注和讨论.不少观点认为教师聘任体制

和模式过于呆板僵硬,年轻人难以脱颖而出,在获得教授职

位前,他们无法独立进行教学科研,一切听从讲座教授安排.

教授公务员制缺乏有效的激励机制,年轻人的发展在很大程

度上受教授制约;相反,教授自身的科研情况则无人过问.

缺乏流动机制,尤其是高校与校外科研,企业间的人员流动,

工资政策与教授的工作业绩相分离.

为此,德国改革了学术选拔制度,如缩短初次任职的时

间,使学术后备人才尽早地在教学和研究方面自立;增强高

等学校,校外研究机构和企业问的职业流动性,使教授在这

三者之间的流动成为普遍而正常的现象,以吸引优秀人才,

保持高等学校的活力.引入具有竞争性和业绩定向的工资

制度,改革措施有:

（1）维持高校教授的公务员身份,教授以

下的科研人员实行雇员制.设置定期教授职位和非全日制

教授职位,并分别作相关的规定.

（2）改革教授选拔制度,设

立”青年教授席位”制度,以此作为教授备选资格考试的一种

替代形式和申请终身教授的新途径.由用人单位决定教授

职位申请者是否具备资格,并承担相应的责任或后果.（3）

改革工资制度,建立一套灵活,有竞争,与个人成绩挂钩的新

型工资制度,新工资由固定工资和浮动工资组成.

四,美日德高校教师聘用制度的改革趋势

综观美日德三国高校的教帅聘用制度,不难发现,由于

历史传统和社会制度等方面的差异,其高校教师的聘用制度

各具特色,同时也反映出一些共同特征,如:

高校在教师聘用

中享有较高的自主权;采取多样灵活的教师选拔与聘用模

式;在任职期限上兼顾职业稳定与职业压力;公正严肃民主

的聘用程序;严格的聘用资格要求和考核制度等.

三国均对教师聘任制中的主要制度——教授终身制进

行_r改革与探索.三国对大学教授均实行终身制,这有利于

保障教师的学术自由和职业安全,有利于教师在相对稳定的

氛围中开展竞争,全身心投入工作,也有利于稳定教师队伍,

维持…支教学科研的核心力量.但它也日益表现出明显的

弊端:

教授职位有限,实行终身制容易阻碍后起之秀的成长,

造成教师队伍的老化;教授往往失去前进的内在动力.所以

各国都对教授终身制进行了改革,由于各国情况不同,所以

改革的出发点,内容和措施皆有所不同.

美国高校的公开招聘制,内部晋升制,试用期制,非升即

走制使其在教师聘用方面避免了”近亲繁殖”,建立了较好的

竞争机制和激励机制,教师队伍保持了适度的流动性.其改

革的焦点是终身教授制,聘任制是改革的方向,有少部分学

校以多年合同制取代了终身制,但终身教授制还是有其独特

的优点,故大多数学校还是围绕终身制本身进行了补充完

善,这成为大学运行机制中一道独特的风景.深入理解美国

终身教授制的昨天和今天对我们探求目前大学人事制度的

改革有着深刻的意义.

日本的”任期制”改革,主要是针对其严重的近亲繁殖,

没有任期限制的”铁饭碗”及流动性缺乏等问题.虽然是中

央集权型的管理体制,改革仍然选择了较温和的”选择任期

制”,这种谨慎,温和并以立法作保证的改革是令人深思,值

得借鉴的.

德国存在的主要问题:

一是教授公务员制,即终身制引

起的激励机制和流动机制的缺乏;二是教师获得任教资格太

漫长.改革教授选拔制度,设立”青年教授席位”成为其主要

的措施,”青年教授席位”的设立客观上使更多的教师尤其是

年轻教师获得了学术自由的保障和职业的保障.

五,经验与启示

从上述三国的改革我们不难看到:

高校教师的聘厢制度

正不断地受到社会冲击而发生改变,保持一定的流动性是各

国追求的目标.这一一方面是因为学术的发展需要活跃的氛

同,需要不断补充新鲜血液和新生力量;另一方面也说明绩

效观念与市场机制正越来越广泛地影响高等教育领域,要求

高等教育开放竞争机制,提高效率.但是大学的存在规律及

发展任务,大学的社会作用与市场之间往往存在对立的一

面.因此,在高校教师聘用制度改革中,要顺应市场力量的

趋势,P1H,~也不能在市场力量面前迷失了高等教育的方向,

每个国家,每个学校都需结合自身条件把握好这个度,以求

达到合理平衡.随着各国社会的不断发展变化,其聘用制度

也必然要进行不断改革,这种改革是永不停止的.而随着世

界各国之问的联系,交往的日益频繁与密切,各国必然会相

互影响,相互借鉴.我们是后起国家,更要学会”面向世界”,

在对高校教师的聘用制度进行改革时结合本国实际,取人所

长,补己所短,以促进本国高校更好更快发展.从以上三国

教师聘用制度及改革趋势中,可以得到以下一些经验和启

刀:

1.高校教师聘用制度没有统一的模式,它与各国的教育

管理体制密切相关.高校教师聘用制度与国家的历史,文化

传统息息相关,由于各国历史,文化传统及相关教育管理体

制的多样性,高校教师聘用制度实际一L并不存在一个统一的

标准或模式.美国高校的聘用制度较充分体现了美国社会

提倡竞争,自由,流动的价值观念;日本高校的聘用制度与整

个社会提倡稳定的主流价值趋于一致;德的聘用制度则与

自中世纪以来形成的大学自治和学术自由一脉相承.德国

大学教师除了教授,其他都有任期规定;美国的聘任制与试

用期制,终身制并行;f1本的教师曾经是终身制,但已经立法

并正在实施的以教授,副教授,讲师,助教为对象,由各大学

自主决定的选择性任期制.而我国的教师聘用制度则与过

去实行的计划经济模式息息相关,匝待有所突破与创新.

不少国外高校面临的外部环境如社会保障环境,人才市

场环境和教育政策环境都相对成熟和有利,推行人员聘任制

度的外部障碍比较少,教育领域内的高层次人才在观念上也

国外高等学校教师聘用制度探析39

已经接受了聘任制的基本观念.大学教师的试用和聘任已

经制度化,当前主要是致力于创建完善组织与学者之间的竞

争体系,以业绩及附加价值的实绩作为考核标准.在我国,

教师聘用制度仍处于探索过程中,这种发展阶段,发展水平

和发展环境上的差别,决定了我国高校的人事制度改革必须

充分考虑到现有制度环境的相互关系,中国与世界发展趋势

的接轨必须考虑到民族文化的传承发展和自身的体制特点,

在设计适合我国国情,校情的教师聘任制时,需要从我国包

括学校的具体状况与条件着手,既保留自身的优势,又吸收

国际上推行教师职务聘任制中一些已证明是行之有效的做

法,而不是简单地移植国外模式,盲目地追求与国际接轨.

2.倡导学术自由,吸引优秀人才进入高校是聘用制度的

核心.国外经验表明,聘任不仅仅是找到教师,更重要的是

倡明学术,保证教师学术自由,吸引并留住优秀人才进入高

校,使高校教师队伍建设走上良性循环的必由之路.

学术自由是现代大学的传统,是现代高等教育的特点所

决定的,因而也是高等学校教师队伍建设的重要条件,是大

学人才培养的一个重要因素.所以,高等学校应该积极创造

良好的学术自由的环境,鼓励教师在学术上敢于探索,形成

自己的学术风格和学术个性,发表各种不同意见.尽管对教

师职务终身制目前有着这样或那样的争论,但国外的经验证

明它在实践中对保证学术自由以及激励优秀人才在高校实

现他们的价值发挥了巨大作用.

3.在公正民主的程序中体现和保证聘任制的原则和思

路.我国高校为了推行行之有效的高校教师聘任制,应该学

习美,日,德高校,制订并严格执行一套公开,透明与民主的

教师聘用体系.首先,要建立健全学校聘任委员会,院系聘

任委员会二级聘任体制.其次,用人决策重心下移,赋予院

系更大的发言权和责任,院系聘任委员会最好实行票决制,

保证院系骨干教授的民主参与.再次,对应聘者学术水平的

评议应该是校内外同行专家的评议,而不是行政长官的个别

意志.最后,工作方式应公开透明,实现聘任条件,聘任过

程,聘任结果的全部公开与透明,尽量杜绝暗箱操作与走后

门,拉关系等现象.

4.保持适度的流动性是高校教师聘用制度改革的关键.

“适度的流动性”是国外高校教师聘用制度的另一重要经验

和启示.在中国传统的高校教师管理体制下,高校教师呈现

出一种超稳定的状态,演变成为事实上的教师职务终身制.

但在市场经济下,人才流动是一种普遍的社会现象,它有利

于人才资源的合理配置和人员结构的优化.保持适度的流

动性,才能真正体现出教师职务聘任制以岗位为基础,实现

竞争的特点.教师职务聘任制能打破教师职务聘任的大锅

饭.在岗位设置及竞争中,严格标准条件,严格挑选上岗,做

到能者有其位,庸者无其岗.超过限期考核未聘任者,劝其

到社会另谋职业,建立这种竞争机制,能使教师感到压力,并

变压力为动力,在教学,科研中保持旺盛的斗志.

适度的流动性,还可以增强高校教师队伍的灵活性,加

强高校与社会的联系.高校可以根据社会对人才的需求及

时调整专业,增减教师.如用”请进来”的方式,聘用社会有

关部门中既有丰富经验又有较高理论素养之人士作为兼职

教师,尤其是那些短线专业,加大兼职教师比例;也可以加强

校际合作,互聘,联聘教师,鼓励学校互相选课,互相承认学

分,学历,共享教师资源和教育资源;再如,利用产业结构调

整的契机,面向科研机构和企业招聘优秀人才担任教职;等

等.反之,没有适度的流动性,就无法建立起真正的教师职

务聘任制,从而阻滞教师队伍建设,使教师队伍资源得不到

合理的优化与配置.?

5.通过分类管理以提高教师聘用制度的弹性与实施效

率.首先,不同层次的大学有不同的人才培养目标,教师的

工作侧重点也有所不同,分类管理是把教师职务细分成三个

系列,即教学一科研系列,研究系列和教学系列.各系列的

教师职务将承担着不同的岗位职责.其次,不同的岗位如教

授,副教授,讲师,助教,决定了不同的职责.更重要的是,应

细化聘任期限的差异和编制管理的差异.一方面,聘任设置

的合同期限允许出现终身与定期聘任的差异（北京大学,中

山大学等已经在探索终身教授方面进行改革尝试）;另一方

面,在编制管理上,可划分为固定编制与流动编制,骨干教师

为固定编制的主体,以兼职教师作为主要的流动编制,聘请

的研究生助教,助研也计人流动编制之内.这些,都要求在

实施教师聘任制中完善和规范分类管理制度.通过完善分

类管理制度,建立激励和竞争机制,提高教师队伍的活力,增

强高校教师聘任制的灵活性和科学性.

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西广明]