新劳动法辞退员工的补偿标准及规定Word文档下载推荐.docx
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个月工资的赔偿金。
二、相关法律规定
《劳动合同法》第36条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以
解除劳动合同。
1、第39条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳
动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的
工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同
无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
2、第40条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面
形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事
原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能
胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动
合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容
达成协议的。
3、第41条规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者
裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三
十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁
减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合
同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变
化,致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人
员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人
员。
新劳动法辞退员工的补偿标准规定
一、公司解除合同补偿
有无补偿金和多少补偿金与自辞、被辞没有直接关系,关键问题
要看原因。
1、自辞的,如果用人单位有以下“劳动者解除劳动合同,用人
单位应当支付经济补偿金的11种情形”,就需要支付经济补偿金,
否则就不需要支付。
2、被辞的,如果用人单位有以下“用人单位解除或终止劳动合
同,应当向劳动者支付经济补偿金的12情形”就需要支付经济补偿
金,否则就不需要支付。
被辞的,用人单位按照劳动合同法第三十九
条规定解除劳动合同的不需要支付补偿金,
按照劳动合同法第四十条规定解除劳动合同的,提前30天通知
就不需要支付补偿金,没有提前通知的支付一个月工资的补偿金作为
代通金。
被辞的,如果用人单位违反劳动合同法规定,
在劳动者没有过失的情况下无理由单方面解除劳动合同的,应当
赔偿2倍的经济补偿金。
二、经济补偿金计算标准参见以下《劳动合同法》第四十七条规
定
用人单位需向劳动者支付经济补偿金的23种情形,依据《劳动
合同法》的规定,在23种情形下,用人单位需向劳动者支付经济补
偿金:
(一)劳动者解除劳动合同,用人单位应当支付经济补偿金的有
11种情形:
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件,
劳动者解除劳动合同的;
2、用人单位未及时足额支付劳动报酬,劳动者解除劳动合同的;
3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资,劳动者解除
劳动合同的;
4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费,劳动者解除劳动
合同的;
5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权
益,劳动者解除劳动合同的;
6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违
背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效,劳
动者解除劳动合同的;
7、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利,致使劳动
合同无效,劳动者解除劳动合同的;
8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定,致
使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的;
9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳
动,劳动者解除劳动合同的;
10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全,劳
动者解除劳动合同的;
11、法律、行政法规规定的其他情形。
(二)用人单位解除或终止劳动合同,应当向劳动者支付经济补偿
金的有12情形:
1、用人单位提出,双方协商解除劳动合同的。
2、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原
工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,用人单位解除劳动合
同的;
3、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能
胜任工作,用人单位解除劳动合同的;
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动
达成协议,用人单位解除劳动合同的;
5、用人单位依照企业破产法规定进行重整,依法裁减人员的;
6、用人单位生产经营发生严重困难,依法裁减人员的;
7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合
同后,仍需裁减人员,用人单位依法定程序裁减人员的;
8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,
致使劳动合同无法履行,用人单位依法定程序裁减人员的。
9、劳动合同期满,劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意
续订劳动合同,由用人单位终止固定期限劳动合同的;
10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;
11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位
决定提前解散而终止劳动合同的;
12、法律、行政法规规定的其他情形
三、经济补偿计算基数中工资的确定
《劳动合同法》第四十七条规定,劳动合同解除或终止后,用人
单位应当按照劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资
的标准向劳动者支付经济补偿。
不满六个月的,支付半个月工资的经济补偿。
计算经济补偿金的“工
资"
标准如何确定?
实践中很多用人单位在计算经济补偿时,以劳动者的最低工资或
基本工资作为计算基数,损害了劳动者的合法权益。
这就必须理解
“工资”的含义。
四、相关法律规定
1、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
(劳部发[1995]309号)第五十三条规定,劳动法中的“工资”是指用
人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给
本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津
贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
2、实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资
之分。
基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪,一般未包括加
班工资、津贴、补贴、福利待遇等。
应发工资是指劳动者提供正常劳
动按照法律规定应当获得的全部工资,包括了基本工资、加班工资、
奖金、津贴等。
实发工资是劳动者每月实际拿到的工资,通常会被扣
减一些费用,比如代扣代缴社会保险费、所得税,扣伙食费、房租费
等,劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。
经济补偿金的计算
应当以劳动者的应发工资作为基数,而不是以基本工资、实发工资为
基数。
基本工资仅仅是劳动者工资的一部分,显然不能作为经济补偿的
计算基数,而实发工资并不能真实体现劳动者的工资水平,比如用人
单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都可导致实发工资低
于劳动者实际的工资,显然也不能作为经济补偿的计算基数。
五、劳动法辞退临时工补偿的规定
1995年《劳动法》实施以来,原来的“临时工”的概念一般不
复存在,因此应将该“临时工"
理解为您单位的聘用人员。
1996年《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第
14条规定:
有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位方面的原因
未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的,视为续订劳动合同;
用人单位应及时与劳动者协商合同期限,办理续订手续,由此给劳动
者造成损失的,该用人单位应当依法承担赔偿责任。
1998年的一年期劳动合同期满后,双方没有续签合同,但是由
于该聘用人员继续为你单位工作,因此已形成事实上的劳动关系,应
视为续订劳动合同。
关于续订的期限,目前尚无明确规定,一般以前
一次合同的期限为准。
因此每一次续订的合同期限应均为一年。
您单
位今年7月解除劳动合同,应该以此确定您单位是否提前解除了劳动
合同。
如果属提前解除了劳动合同,应当依法支付经济补偿金。
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