西南院薪酬制度方案Word文档下载推荐.docx

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做到内部公平、外部公平、自我公平，即薪酬水平与市场挂钩，薪酬水平与岗位价值挂钩，薪酬水平与工作业绩挂钩。

（二）激励性原则。

根据岗位责任大小和业绩优劣，拉开薪酬水平差距，“效率优先，兼顾公平”，薪酬向技术骨干和管理骨干倾斜，激发骨干员工的工作积极性。

（三）合法性原则。

严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。

（四）操作性原则。

为具有较强的可操作性，在满足上述原则的基础上设计最简单的薪酬体系，易于理解、操作。

第三条，本制度适用于除书记、院长外的西南院二线员工。

第二章薪酬构成

第四条，员工薪酬由岗位工资、绩效工资和奖金三部分构成。

其中，岗位工资为固定收入，按月支付；

绩效工资为浮动收入，根据季度考核结果核定，按月支付；

奖金包括年终奖和其他奖金，年终奖按年核定，分月或一次性支付；

其他奖金核定和支付办法参见具体规定。

第五条，岗位工资：

岗位工资反映岗位的价值大小，和岗位评价系数相关，岗位评价系数按照责任、知识技能因素、岗位性质因素、工作环境因素等确定，由岗位评价结果得出。

岗位工资分为15个级，每级有五档（详见附件一、附件二）。

第六条，绩效工资：

绩效工资反映员工在该岗位工作的绩效，绩效工资的数额等于岗位工资和考核系数的乘积。

员工进入本制度时，第一季度绩效工资按1核算，此后每季度的考核系数影响下季度的绩效工资。

第七条，年终奖

员工年终奖和全院的效益完成情况挂钩，但在变动幅度上滞后于一线，且二线各部门各岗位之间的挂钩程度不一样，总的原则是：

和一线联系紧密的部门挂钩程度较高、层级较高的岗位挂钩程度较高。

年终奖数值等于岗位工资×

层级系数×

效益系数

层级系数：

院领导为12，部门负责人为6，一般员工为1

效益系数参见下表：

（此系数表按xx年数值核定，每年根据具体的院产值目标调整）

1.45亿是xx年的确保目标，1.7亿是xx年的力争目标。

因此在完成确保目标时，考核系数都是1，在超出力争目标时，奖金有一个较大的飞跃，在低于确保目标1000万时，管理人员的考核系数都是0，所有管理人员都没有奖金。

业务部门包括技术中心、经营部；

党群包括党群工作部；

其余部门都是职能部门。

第八条，其他奖金

特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心院的发展，维护院的形象。

特殊奖金包括以下各项：

（一）院长奖励基金

院设立院长奖励基金，总额度为10万元/年，每年年底发放，由院长根据院发展需要决定奖励。

主要用于奖励突出员工的特殊贡献。

院长奖励基金的发放不予公开。

（二）发展潜力奖（培训经费）

发展潜力奖旨在为业绩和能力突出的员工提供更大的发展空间而设立，凡年度最终业绩评价或能力评价在全院同级人员前1/3之列者，有资格申请此奖励项。

由本人申请经院长同意后可获得一次培训机会，培训经费金额在0～10000元，申请超过1年时间的进修培训或脱产进修培训的必须经过高层会议讨论通过，培训时间不得超过3年，总费用不得高于50000元，且修业结束后必须在院服务满5年方允许离职。

发展潜力奖的发放予以公开，以资表彰。

（三）创新奖

员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经院高层集体评审后给予一次性奖励并计入考核档案。

奖励金额在1000～5000元。

创新奖的发放予以公开，以资表彰。

（四）优秀建议奖

对院发展的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心院发展经常提出建议的员工，经院高层集体评审后给予一次性奖励并计入考核档案。

奖励金额在500～3000元。

优秀建议奖的发放予以公开，以资表彰。

（五）伯乐奖

为西南院发展推荐院急需人才经聘用后证明能够为院带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为西南院发展优秀人才的上级，由部门申报经院高层集体评审给予一次性奖励并计入考核档案。

奖励金额在500～2000元。

伯乐奖的发放予以公开，以资表彰。

（六）其他特殊奖

除上面几种形式之外，其他方面为西南院发展经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。

例如：

工作模范、优秀员工、卓越贡献奖、见义勇为、助人为乐等。

奖励金额在500～10000元。

以上奖励的发放予以公开，以资表彰。

第三章薪酬调整

西南院的薪酬调整分为整体调整和个别调整：

第九条，整体调整

西南院薪酬的整体调整分为常规调整和非常规调整，常规调整每年进行一次，根据院的利润水平和薪酬市场变化而调整，常规调整为普调，通过普调一级等方式完成。

非常规调整不定时进行。

当我院业务、组织结构、岗位、经营状况或外部条件发生较大变化时进行，可能改变薪酬结构或者重新进行岗位评价。

薪酬的整体调整由院务会决定。

第一十条，个别调整

西南院薪酬的个别调整指对个人的薪酬进行调节。

薪酬个别调整的主要方式是晋级和岗位变动。

薪酬等级每年调整一次，院领导和部门负责人的晋级由院务会综合考虑各种因素决定，但必要条件是年度考核系数大于或等于1；

一般员工的晋升以全体二线一般员工全年考核系数排序，前3名（或前10％）工资晋升2级，前4－10名（或前40％）晋升1级，后3名（或后10％）下调一级。

岗位变动时薪随岗变，原则上薪酬执行新岗位的第一档水平。

岗位调整时，考核系数大于或等于1是主动调整的必要条件；

而考核系数小于1的，则作为被动调整的选择对象。

即每次岗位调整时，只有考核系数大于或等于1者有权主动提出希望岗位变动；

而考核系数小于1者，岗位则不能得到保证。

竞聘上岗时，其他各方面条件相当时，优先选择上年度考核系数较高者。

第四章工资特区

第一十一条，适用范围

以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是院现有人力资源不能满足的岗位。

范围包括名优院校优秀毕业生、院人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第一十二条，设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资向对院有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使院与外部人才市场接轨，提高院对关键人才的吸引力，增强院在人才市场上的竞争力。

第一十三条，设立工资特区的原则

（一）谈判原则：

特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。

（二）保密原则：

为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三）限额原则：

特区人员数目实行动态管理，依据院经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第一十四条，工资特区分工资发放形式

工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。

如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据，参照第三章规定发放；

如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。

第一十五条，工资特区人才的退出

（一）针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。

（二）有以下情况者自动退出人才特区：

1.考核总分低于预定标准；

2.人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第五章附则

第一十六条，因工作需要，一人兼任二岗者，按就高不就低原则，依据较高岗位的110％标准支付薪酬。

第一十七条，对试用期内的员工支付试用期薪酬。

第一十八条，试用期薪酬包括：

岗位工资的百分之八十、绩效工资的百分之八十。

第一十九条，对试用期内的员工不支付年终奖，对年终以从试用期内转入正式聘用的员工，按正式聘用的时间按比例发放年终奖。

第二十条，请病事假者，必须事先经主管领导批准。

病假必须持有医生证明，允许事先电话请假、事后补相关手续。

第二十一条，事假扣除请假时间内全部工资，每天按当月总工资除以22.5天计算，病假发放基本工资，仅扣除绩效工资部分。

即：

事假扣除=请事假天数×

（当月基本工资+当月绩效工资）/22.5

病假扣除=请病假天数×

当月绩效工资/22.5

第二十二条，本制度由院办公会审定批准后实施。

第二十三条，本制度由院人力资源部负责解释。

附表1岗位工资表

说明：

试算表里的绩效工资是按绩效考核系数为1时取值，这种情况下绩效工资部分和岗位工资部分数值相等。

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