劳务合同竞业禁止赔偿案例文档格式.docx
- 文档编号:16859592
- 上传时间:2022-11-26
- 格式:DOCX
- 页数:19
- 大小:41.30KB
劳务合同竞业禁止赔偿案例文档格式.docx
《劳务合同竞业禁止赔偿案例文档格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《劳务合同竞业禁止赔偿案例文档格式.docx(19页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
竞业禁止,又称竞业限制、竞业避让,是指根据法律规定或用人单位通过与劳动者签订劳动合同和保密协议,禁止劳动者在本企业任职期间同时兼职于与其所在企业有业务竞争的企业,或禁止他们在原企业离职后从业于与原企业有业务竞争的企业,包括创建与原企业业务范围相同的企业。
(二)竞业禁止的分类
竞业禁止产生于法律的规定或劳动合同双方当事人的约定。
基于竞业禁止义务的产生依据,分为法定的竞业禁止和约定的竞业禁止。
1、法定的竞业禁止,由法律明文规定。
如我国《公司法》第六十一条规定:
董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。
《合伙企业法》第三十条规定:
合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。
2、约定的竞业禁止,由当事人通过劳动合同约定。
《劳动合同法》第二十三条规定:
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
(本文主要分析约定的竞业禁止相关事项)
2
对于在职劳动者的竞业禁止义务,用人单位可以采用与劳动者签订协议,制定企业内部规章制度等方式予以确立;
对于离职劳动者的竞业禁止义务,用人单位可与离职劳动者签订竞业禁止协议,形成双方的竞业禁止的权利义务关系。
用人单位与离职劳动者通过合同形成双方之间的竞业禁止权利义务关系,其必要性在于,有利于保护企业的利益。
因为,知悉原企业商业秘密的劳动者离职后,如果从事与原企业相同或者相关的职业,很有可能会不自觉的使用原企业的商业秘密,或者因为熟悉原企业的经营情况而成为原企业的竞争对手。
(三)竞业禁止的适用范围
竞业禁止适用于位居企业比较重要岗位、掌握企业商业秘密的人员,而不是企业所有员工。
依据《劳动合同法》有关竞业限制的人员范围的规定,我们认为,适用竞业限制的人员一般包括以下范围:
1、高级研究与技术开发人员(含处于关键岗位的非高级技术人员)、高级经营管理人员(包括董事、经理、股东及合伙人等)。
这类人员是企业关键技术和核心秘密的全面掌握者,往往会引起竞争对手的特别注意;
2、市场计划与营销、公关人员。
因工作需要,这些人员掌握着企业经营秘密;
3、财会人员。
企业的财务状况中包含有大量的商业秘密;
4、高级文秘与档案保管人员。
这些人员的职责包括经营决策会议记录整理,经营管理文件和研发技术文档的打印和管理,其接触商业秘密的可能性非常大。
因此,针对企业所有员工而适用的“竞业禁止”条款因违反法律规定,系无效的;
同时,企业的一般劳动者在劳动关系存续期间,对于企业商业秘密的了解较少或者根本没有机会了解,故约定“竞业禁止”条款,也是没有必要的。
二、竞业禁止协议的构成要素
(一)竞业限制协议的涵义
竞业限制协议,是指用人单位与负有保守用人单位商业秘密的劳动者签订的,约定劳动者在企业任职期间或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、
3
经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务为内容的协议。
(二)竞业限制协议的构成要素
符合法律规定的竞业限制协议的内容,应当具备以下构成要素:
1、目的明确。
竞业禁止的目的,是为保护企业的商业秘密,防止劳动者恶意泄露企业的商业秘密,也在于防止劳动者任意跳槽至竞争企业,或直接经营与原企业相同或相似的业务,形成恶性的同业竞争,造成原企业的经营不利。
2、主体适当。
签订竞业禁止协议的企业一方,应是拥有商业秘密的权利人,即必须要有商业秘密的存在,这是实行竞业禁止的前提条件。
如果企业不能证明其商业秘密的存在,则竞业禁止的约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。
而相对方即企业员工,应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员,而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。
凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员,不能作为竞业禁止的主体。
但对于董事、经理则不需另外约定,因为根据法律的规定,竞业禁止是他们法定的义务。
3、范围明确。
按照《劳动合同法》相关规定,竞业禁止以与本企业的业务相同的竞争业务为限,即竞业禁止的范围应以员工在本企业任职时接触或可能接触到的商业秘密范围相适应,而不能扩大到任职人员所熟悉的整个专业领域或行业领域,更不能扩大到与本企业商业秘密无关的员工所掌握到的一般知识、经验和技能。
4、期限恰当。
《劳动合同法》明确规定,负有竞业禁止义务的人员,在解除或者终止劳动合同后,其竞业限制期限,不得超过二年。
在实践中,用人单位与离职劳动者可以视行业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等情况,灵活约定具体期限,达到既要保护企业的商业秘密,又不限制劳动者正当就业的权利。
5、权利义务一致。
《劳动合同法》及相关司法解释明确规定,劳动者依约履行竞业禁止义务的,企业必须给予相应的补偿费;
4
三、保守商业秘密与竞业禁止义务的区别
在实践中,用人单位与劳动者通常订立《保密及竞业限制协议》,同时约定保守商业秘密和竞业限制义务,导致人们产生保密协议和竞业限制协议没有什么区别的模糊认识。
但实际上,保密协议和竞业限制协议是两个不同的法律概念。
保密协议是指用人单位针对知悉企业商业秘密的劳动者签订的要求劳动者保守用人单位商业秘密的协议。
竞业限制协议的涵义,前述不赘。
竞业限制是保密的手段,通过订立竞业限制协议,可以减少和限制商业秘密被泄露的概率。
保密是竞业限制的目的,订立竞业限制协议的最终目的是保护用人单位的合法权益。
综合考量法律与司法解释相关规定,结合理论界说法,我们认为,保密义务与竞业限制义务有如下区别:
1、商业秘密是财产权利,竞业禁止则是权利限制
商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
《反不正当竞争法》将商业秘密的主体称为权利人,将商业秘密当作一种权利对待;
《刑法》将商业秘密的权利人称为所有人,表明权利人对商业秘密可以享有所有权,并将侵犯商业秘密犯罪归入到侵犯知识产权罪的范围,与侵犯注册商标权、专利权、著作权并列,将商业秘密视为知识产权。
因此,商业秘密是一种特殊的无形的财产权,也即知识产权,是有法律规定的。
竞业禁止是对劳动者合法权利的限制。
基于法律规定或通过协议约定,设定了员工离职后在一定时期内不得从事与原企业相同或相似的行业范围内就业的义务,势必会导致员工无法利用其自身拥有的谋生技能,且限制其个人发展。
但这并不表明竞业禁止是违法的,从权利义务对等的原则来讲,法律是允许的。
2、商业秘密的保护是无期限的,竞业禁止期限最高二年
保守用人单位商业秘密,是劳动者忠实义务的体现,即使在劳动合同终止后,只要商业秘密处于秘密状态,义务人就应永远遵守保密义务。
保密义务是一种不侵犯他
5
篇二:
竞业限制案例18个
竞业限制争议案例
【阅读导航】
一、“竞业限制”约定有适用人员范围
二、要求劳动者“竞业限制”须支付补偿
三、“只限制无补偿”劳动者可以不守约
【正文】
【案例】
赵某于XX年1月入职甲劳务公司,担任某楼宇的保安人员,每月工资XX元。
XX年,劳务公司大量保安工作人员离职,并在此后入职乙劳务公司。
甲劳务公司人事经理为保证公司人员稳定,要求赵某等保安人员与公司签订“竞业限制”协议,协议中约定一旦赵某离职后入职乙劳务公司等竞争公司,需要向公司支付违约金10万元。
XX年3月,甲劳务公司降低赵某工资为1800元,赵某不同意并以甲劳务公司违法降薪为由提出解除劳动关系,后入职乙劳务公司担任保安人员。
甲劳务公司认为赵某违反了双方签订的“竞业限制”协议,向劳动仲裁机关提出仲裁申请,要求赵某支付违反“竞业限制”的违约金。
仲裁机关经审理,认为双方签订的“竞业限制”协议无效,驳回了甲劳务公司的申请请求。
甲劳务公司不服向法院提起诉讼,最终法院判决驳回了甲劳务公司的诉讼请求。
【分析】
《劳动合同法》第二十四条规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
在上述案件中,赵某仅为从事基础体力性劳动的工作人员,并非掌握甲劳务公司商业机密的核心管理人员或员工,故不属于负有保密义务的主体。
甲劳务公司试图以“竞业限制”协议的形式限制劳动者再就业,从而保持用工的稳定,明显排除了劳动者的合法权益,应属无效约定。
李某是某贸易公司的一名销售经理,双方在劳动合同中约定有竞业限制条款,规定李某在解除劳动合同后两年内,不得到竞争对手公司工作。
但双方签订的劳动合同中并没有约定竞业限制的补偿金。
李某从贸易公司离职后,为履行劳动合同中关于竞业限制的约定一直待业在家。
后李某找到贸易公司要求支付竞业限制的补偿金,却遭到了拒绝,李某提起诉讼。
贸易公司辩称,双方在劳动合同中未就竞业限制约定补偿金,竞业限制约定无效,故公司无需支付竞业限制的补偿金。
而法院则判决支持了李某的诉讼请求。
实践中,竞业限制的约定文本大多由用人单位提供,劳动者常常无法左右。
“竞业限制”限制了员工择业的重大利益,倘若因非劳动者的过错使得遵守“竞业限制”的劳动者无法获得补偿,将严重导致劳动关系双方的权利、义务关系失衡,同时也严重有违诚信原则。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》的相关规定,劳动关
系双方约定了竞业限制,但未约定相应补偿金的,若劳动者在离职后实际履行了竞业限制义务,则用人单位需按照不低于离职前12个月平均工资30%的标准向劳动者支付经济补偿。
竟业限制15案例
案例一:
竞业协议:
伴随着补偿金的协议
【案例】:
XX年11月4日,被告王某与某某医药公司签订劳动合同,合同期限自XX年11月19日至XX年12月18日。
XX年11月4日,被告与某某医药公司签订保密协议。
XX年3月31日,被告与原告签订保密协议,约定被告将严格遵守公司保密制度,严禁以直接或间接、口头或书面等形式泄漏公司专业技术、商业秘密和设计商业竞争的秘密。
XX年1月11日,被告向原告提出离职申请,之后被告即离开原告公司,双方关系结束。
被告离职时,原告未支付被告竞业限制的经济补偿金。
原告诉称:
被告于XX年11月19日进入原告处工作,形成劳动关系,在XX年11月4日,双方签订为期一年的劳动合同,期满后,被告一直拖延签订书面劳动合同,双方形成事实劳动关系。
XX年11月4日、XX年3月31日,被告与原告分别签订两份保密协议,约定了被告的保密业务和保密范围。
此外,员工手册也详细规定了员工的保密范围,规定负有保密义务的员工应当履行保密义务,保密期限为员工离职之日起三年,如有泄密行为,员工应向公司支付200万违约金。
根据员工手册,被告月工资额的10%作为竞业限制的补偿费用,月工资额的5%作为保密协议费用。
被告在收到员工手册后,于XX年1月11日做出承诺,愿意遵守劳动手册。
XX年1月29日,被告向原告提出离职申请,之后边离开公司。
然而,被告在离职后,却将从原告处获得的、属于保密范围之内的商业秘密透露给原告的竞争对手,被告的行为严重违反了双方达成的保密协议以及员工手册的规定,应按约向原告支付违约金,考虑到被告的经济状况及赔偿能力,原告愿意免除被告部分违约金,故请法院判令被告向原告支付违约金10万元。
被告辩称:
1、在被告与原告签订的保密协议中,并没有约定给予被告竞业限制的补偿金也未约定补偿费的数额及不支付办法,仅仅单方面约定了被告的违约责任,而无对等的权利,事实上,被告离职后原告也没有支付竞业禁止的补偿金,保密协议作为一种契约应当在双方权利义务平等、等价有偿的情况下由双方自愿签订,否则该协议无效。
2、原告没有支付竞业禁止补偿金,被告可以解除竞业禁止协议。
3、原告劳动手册中规定的月工资10%是竞业限制补偿费用和5%是保密,属于霸王条款。
4、根据国家有关规定,竞业补偿金和保密费并不是工资的法定组成部分,如果用人单位每月发放给劳动者的收入中一部分是竞业禁止补偿金和保密费,需要双方明确约定,即采用合同的形式。
工资就是劳动报酬。
没有所谓的竞业禁止补偿金或者保密费。
法院审理认为:
虽然被告未与原告签订劳动合同,但从XX年3月31日的保密协议看,被告与原告之间是存在劳动关系的。
根据法律规定,用人单位和劳动者约定违约金条款的情形仅为两种:
违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的。
本案原、被告之间的保密协议约定了被告应保守商业秘密,故可以设立违约金条款,但根据法律规定,竞业限制的最长时间为三年,而且当事人在约定竞业限制条款时,必须同时约定经济补偿的内容。
用人单位应当在终止或解除劳动者劳动关系后,给予劳动者经济补偿。
因此,支付经济补偿是用人单位的一种义务,而非抗辩权,并不需要劳动者的主张才支付,故原告称被告从未要求原告支付经济补偿金,被告无权直接解除
竞业限制约定的理由难以成立。
而且从原告提供的证据也不能证明原告实际发放被告的工资中的确包含了竞业限制和保密费用
【评析】:
本案原、被告之间的保密协议约定了被告应保守商业秘密,故可以设立违约金条款,同时该保密协议约定被告不得从事与本公司业务有竞争的任何业务活动,不得利用公司已经建立的销售络从事经销活动,此内容应属于竞业限制的规定。
原、被告之间从员工手册和保密协议分别约定了被告的保密义务和竞业限制的义务。
但根据法律规定,竞业限制的最长时间为三年,而且当事人在约定竞业限制条款时,必须同时约定经济补偿的内容。
因此,支付经济补偿是用人单位的一种义务,而非抗辩权,并不需要劳动者的主张才支付,故原告称被告从未要求原告支付经济补偿金,被告无权直接解除竞业限制约定的理由难以成立。
本案原告在双方劳动关系结束直至提起仲裁的一年半时间内,并未支付被告经济补偿金,原告提交的XX年2月2日退工手续回复中也未反映原告将支付竞业限制经济补偿,而且从原告提供的证据也不能证明原告实际发放被告的工资中的确包含了竞业限制和保密费用,故被告认为可以不遵守竞业限制的理由是成立的。
而且原告提供的证据并不能直接证明被告现工作单位所掌握的原告认为只有其所有的商业秘密是被告泄露给其现工作单位的。
因此,原告诉称被告违反了保密约定的理由难以成立。
案例二:
拒绝补偿金还要遵守竞业限制吗
某公司研究开发部主管王明合同到期,公司有意与其续签合同,王明不愿意,要求离职。
人事部经理在给王明办理离职手续时,发现公司曾与王明签订一份竞业禁止协议,协议约定:
王明在离职后1年内不得在同行业其他企业或业务与本公司有竞争关系的企业工作,作为补偿,公司在王明离职后3个月内向王明支付人民币1万元;
同时又约定:
若王明违反约定在相关公司工作,须向企业支付违约金1万元,且违约金的支付并不代表竞业禁止条款的无效。
王明在离开公司时,不愿意领取1万元竞业限制补偿金,并且在离开公司1周后,就去了一家与公司有竞争关系的公司上班。
根据双方协议规定,公司在王明离职3个月内要支付1万元,除非双方签字认可才能变更协议。
所以公司只要在规定期限内支付给王明1万元,公司就没有违背协议。
而王明的行为显然违背了协议,公司可以按照协议规定追究王明责任。
现在的情况是,公司在王明离职后按约定向他支付人民币1万元,但若王明不愿领取,公司就应书面向其说明,不管领不领1万元补偿金,原竞业禁止协议仍然有效。
拒绝领1万元的书面说明必须让王明签字认可。
当然公司也应注意该在规定的期限内支付给王明1万元补偿金。
王明离职时公司应在规定期限内,以书面形式通知(要求其签名确定已接收通知)王明前来领取补偿金;
或者以书面及电话通知的形式告知其补偿金已直接划到其个人卡上,银行有纪录可查。
若因王明个人原因未领补偿金,且到竞争关系的单位上班,公司有权追究其违约责任及法律责任。
在上述案例中,公司方面并没有违约,因为合同中规定公司只要在员工离职后3个月内支付补偿金即可。
违约的是王明,王明放弃1万元补偿金并不代表原公司违约,也并不等于原公司默认他可以违反协议。
也就是说,在王明离开公司时,无论王明是否愿意接受补偿金,公司都应主动与其协商有关竞业限制的相关问题。
此事发生时如果还在3个月的时间范围内,公司则
可以向王明提供补偿金,并要限制其在现有公司的工作,追诉其违反“竞业禁止条款”的责任,王明须向企业支付违约金1万元
因此,公司在王明离职时,可以按照正常程序办理退工手续,同时要求王明以书面形式确认不愿领取1万元补偿金这样的事实,或要求公司法律顾问/律师等专业人士到场作现场笔录,以作为将来诉讼的证据材料。
其次,在确定王明已违反公司与之签订的《竞业禁止协议》后,立即向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁,以法律武器维护公司合法权益。
案例三:
竞业限制与经济补偿金的争议
金先生在某公司担任技术部门主管,从事产品开发工作,与公司订有五年期劳动合同。
工作中,金先生与其主管部门的几名技术人员一起开发新产品,取得了一定的成果。
为了保证新产品的顺利开发,公司要求与金先生等员工签订保密协议。
协议约定:
参与产品研制开发的员工对产品研制过程和结果予以保密,不管如何原因离开公司的,则在一年之内不得前往与公司有竞争业务的单位工作,否则将赔偿公司的经济损失;
作为补偿,公司将按金先生等员工的守约情况给予经济补偿费。
金先生及其部门员工对协议内容没有异议,双方于是签订保密协议。
不久,金先生的劳动合同期限即将届满,公司为了强化产品开发力度,计划找一个更合适的技术人员担任技术部门主管,于是,公司通知金先生:
劳动合同到期后不再续订。
金先生接到公司的通知后,要求公司考虑以往情况给予留任,但公司表示已有合适人选,希望金先生谅解。
于是,金先生在合同到期后只能按期办理了相关离职手续。
结算工资时,金先生要求公司给予竞业限制补偿金,公司表示以后看情况再定。
合同终止后,金先生离开了公司,考虑到曾经与原公司有过一个“在一年内不得前往与公司有竞争业务的单位工作”的协议,因此,半年过去了,金先生尚未找到一个比较满意的工作。
为了维持生计,金先生再次向原公司提出支付经济补偿金的要求,公司此时表示:
因为公司未支付金先生经济补偿金,所以金先生也不必遵守竞业限制的协议,可以尽管去找合适的工作。
金先生认为公司应在合同终止时即告知不必遵守协议,现在告知则应赔偿自己半年来的经济损失。
在进一步交涉未果的情况下,金先生即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求原公司赔偿半年来的经济损失。
金先生认为:
自己与公司之间存在一个竞业限制的协议,自己因为遵守了协议而无法找到满意的工作,遭受了一定的经济损失,因此公司应当按协议支付补偿金或赔偿经济损失。
公司认为:
公司虽然与金先生签订过竞业限制协议,但双方合同终止后并未正式履行,公司从未向金先生支付过经济补偿金,也未要求金先生遵守竞业限制协议,因此,金先生找不到工作的经济损失不应由公司承担。
本案的争议焦点是:
企业与劳动者约定的竞业限制协议因支付经济补偿金发生争议如何处理。
根据《上海市劳动合同条例》第十六条规定,劳动关系当事人可以签订竞业限制的协议,劳动者与用人单位的劳动关系结束后,按协议约定在一定期限内不得自营或者为他人经营与原单位有竞争的业务,当然,竞业限制的协议的重点内容应当是给予劳动者经济补偿的数额和支付方式等约定。
如果当事人双方依法签订了竞业限制的协议,那么当事人一方在何种情况下可以解除或者不履行这份协议呢?
“上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知
(二)”规定:
“因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金,经劳动者要求仍不支付的,劳动者可以解除竞业限制协议”。
根据以上规定,劳动者可以在用人单位不按协议约定支付经济补偿金并经要求仍不支付时解除竞业限制协议。
同样,上述规章又规定:
“竞业限制协议生效前或者履行期间,用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求,应当提前一个月通知劳动者”。
根据以上规定,用人单位可以放弃要求劳动者遵守竞业限制协议,即双方不再履行竞业限制协议,但应当提前一个月通知劳动者。
以上是当事人双方可以解除竞业限制协议的有关规定。
如果当事人双方在竞业限制协议尚未解除前因支付经济补偿金发生争议,根据“上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知
(二)”的规定可以分为两种情况分别处理:
首先,如果当事人在竞业限制协议中约定了竞业限制的期限和经济补偿金的标准、支付形式的,则根据“从其约定”的规定,当事人之间的争议应按双方约定的标准和方式予以处理。
其次,如果当事人在竞业限制协议中未约定经济补偿金的标准和支付形式,则规定:
“竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的,劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。
双方当事人由此发生争议的,可按劳动争议处理程序解决。
用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的,
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 劳务 合同 竞业禁止 赔偿 案例