并且愿意把自己的目标和企业的目标相结合的人word范文 14页Word格式文档下载.docx
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下面有两个小故事:
故事一:
曾经有两个饥饿的人,他们得到长者的帮助,长者给了他们一篓鱼和一根鱼杆,一个人选择了鱼,点起柴火开始烤鱼,当鱼烤熟后他狼吞虎咽的吃了起来,不久一篓鱼就吃光了,最后他守着鱼篓饿死了,另外一个人选择了鱼杆,他忍受着饥饿长途跋涉去寻找大海,可就在他已经看到蔚蓝的海水时,他已经没有力气走过去了,最终饿死在了路边。
后来长者又遇到了两个饥饿的人,同样给了他们一篓鱼和一根鱼杆,而这两个人并没有分道扬镳,而是商量着共同去找大海,他们每天只吃一条鱼,经过遥远的跋涉最终他们来到了海边,从此两人以捕鱼为生。
几年后,他们有了自己的房子,有了各自的家庭、子女,自己建造了渔船,从此过上了幸福的生活。
故事二:
据统计,诺贝尔奖获得者(文学奖、和平奖除外)当中,90%以上是通过团队协助获得的,尤其是近30年以来,几乎所有的获奖者都是团队协助的结果。
上面两个小故事告诉我们一个道理:
利用团队的力量,是我们每个个体取得成功的最佳捷径。
对于在座的每一个员工来说,将个人的目标与公司的目标相结合,在追求公司目标的同时实现自己的目标是你们获得成功的最好方法。
这不仅因为在现在这种竞争激烈的环境中个人的力量太渺小了,同时因为永佳区别于其它公司的根本点在于,永佳不仅仅是给你们一点工资,更重要的是我们愿意给每一个希望和永佳共同前进的员工提供一个实现自己人生目标的平台。
既然我们已经明白了个体目标和公司目标(也就是团队目标)的关系,那么我下面将讲一讲团队建设的问题。
一、团队的定义及构成
管理学家罗宾斯认为:
团队就是由两个或者两个以上的,相互作用,相互依赖的个体,为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。
团队(Team)是由员工和管理层组成的一个共同体,它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作,解决问题,达到共同的目标。
团队的构成要素总结为5P,分别为目标、人、定位、权限、计划。
1.目标(Purpose)
团队应该有一个既定的目标,为团队成员导航,知道要向何处去,没有目标这个团队就没有存在的价值。
自然界中有一种昆虫很喜欢吃三叶草(也叫鸡公叶
),这种昆虫在吃食物的时候都是成群结队的,第一个趴在第二个的身上,第二个趴在第三个的身上,由一只昆虫带队去寻找食物,这些昆虫连接起来就像一节一节的火车车箱。
管理学家做了一个实验,把这些像火车车箱一样的昆虫连在一起,组成一个圆圈,然后在圆圈中放了它们喜欢吃的三叶草。
结果它们爬得精疲力竭也吃不到这些草。
这个例子说明在团队中失去目标后,团队成员就不知道上何处去,最后的结果可能是饿死,这个团队存在的价值可能就要打折扣。
2.人(People)
人是构成团队最核心的力量。
2个(包含2个)以上的人就可以构成团队。
目标是通过人员具体实现的,所以人员的选择是团队中非常重要的一个部分。
在一个团队中可能需要有人出主意,有人定计划,有人实施,有人协调不同的人一起去工作,还有人去监督团队工作的进展,评价团队最终的贡献。
不同的人通过分工来共同完成团队的目标,在人员选择方面要考虑人员的能力如何,技能是否互补,人员的经验如何。
3.团队的定位(Place)
团队的定位包含两层意思:
团队的定位,团队在企业中处于什么位置,由谁选择和决定团队的成员,
团队最终应对谁负责,团队采取什么方式激励下属?
个体的定位,作为成员在团队中扮演什么角色?
是订计划还是具体实施或评估?
4.权限(Power)
团队当中领导人的权力大小跟团队的发展阶段相关,一般来说,团队越成熟领导者所拥有的权力相应越小,在团队发展的初期阶段领导权是相对比较集中。
5.计划(Plan)
计划的两层面含义:
(1)目标最终的实现,需要一系列具体的行动方案,可以把计划理解成实现目标的具体工作程序。
(2)提前按计划进行可以保证团队的顺利进度。
只有在计划的操作下团队才会一步一步的贴近目标,从而最终实现目标。
二、团队的发展阶段
团队的现况被称为“团队成熟度”,根据不同的成熟度我们通常将团队分为四个阶段。
1.形成期∶从混乱中理顺头绪的阶段
2.凝聚期∶开始产生共识与积极参与的阶段(目前我们公司正处于这样一个阶段,下面我就讲一下这个时期团队的特征)
特征
经过一段时间的努力,团队成员逐渐了解领导者的想法与组织的目标,互相之间也经由熟悉而产生默契,对于组织的规矩也渐渐了解,违规的事项逐渐减少。
这时日常事务都能正常运作,领导者不必特别费心,也能维持一定的生产力。
但是组织对领导者的依赖很重,主要的决策与问题,需要领导者的指示才能进行,领导者一般非常辛苦,如果其他事务繁忙,极有可能耽误决策的进度。
这个时期最重要的工作是挑选核心成员,培养核心成员的能力,建立更广泛的授权与更清晰的权责划分。
3.激化期∶团队成员可以公开表达不同意见的阶段
4.收割期∶品尝甜美果实的阶段(这也是我们团队建设的目标)特征
藉由过去的努力,组织形成强而有力的团队,所有人都有强烈的一体感,组织爆发前所未有的潜能,创造出非凡的成果,并且能以合理的成本,高度满足客户的需求。
三、如何打造一支高效的具有综合竞争力的团队呢?
1.清晰的目标
高效的团队对所要达到的目标有清楚的了解,并坚信这一目标包含着重大的意义和价值。
而且,这种目标的重要性还激励着团队成员把个人目标升华到群体目标中去。
在有效的团队中,成员愿意为团队目标作出承诺,清楚地知道希望他们做什么工作,以及他们怎样共同工作最后完成任务。
2.相关的技能
高效的团队是由一群有能力的成员组成的。
他们具备实现理想目标所必须的技术和能力,而且相互之间有能够良好合作的个性品质,从而出色完成任务。
后者尤其重要,但却常常被人们忽视。
有精湛技术能力的人并不一定就有处理群体内关系的高超技巧,高效团队的成员则往往兼而有之。
3.相互的信任
成员间相互信任是有效团队的显著特征,也就是说,每个成员对其他人的品行和能力都确信不疑。
我们在日常的人际关系中都能体会到,信任这种东西是相当脆弱的,它需要花大量的时间去培养而又很容易被破坏。
而且,只有信任他人才能换来被他人的信任,不信任只能导致不信任。
尤其是团队成员对团队的领导者必须高度信任。
4.一致的承诺
高效的团队成员对团队表现出高度的忠诚和承诺,为了能使群体获得成功,他们愿意去做任何事情。
我们把这种忠诚和奉献称为一致的承诺。
篇二:
职业生涯规划作业
《职业生涯规划
(1)》形成性考核册
学校名称:
学生学号:
学生姓名:
班级:
作业
(一)
1、你认为在这个知识经济时代,职业生涯规划与管理对你有何意义?
答:
有调查显示,只有小于20%的人有模模糊糊的职业规划,拥有明确职业
规划的人只占到了5%。
针对目前国内职业生涯规划在企业界普及率非常低的现
状,专家用某公司为员工进行职业生涯规划培训的例子,很好的说明了职业生涯
规划的重要性。
该公司自从实施员工职业生涯规划以来,员工的离职率显著降低,同时企业实现了较高的业绩增长。
专家指出,职场生涯规划培训对于企业、部门
以及员工来讲都有好处。
对于企业和部门来说,有利于减少员工离职率,有利于
企业选拔出合适的人才,同时实现高业绩增长。
对于员工来讲,通过培训,能够
更好的进行职业生涯的规划,有利于员工将来在职场中的发展。
2、什么是职业能力?
有几个层面?
职业能力是人们从事其职业的多种能力的综合。
职业能力测试职业能力
测试是通过某些测试来预测下某人的职业定位以及适合的职业类型还有性格之
类。
一般这属于一种倾向性的测试又称之为职业能力倾向性测试。
通过职业测试
能更好的确定一个人对其从事职业的综合考量。
分为一般职业能力、专业能力和综合能力
3、职业生涯成功的含义是什么?
职业生涯是指个体职业发展的历程,一般是指一个人终生经历的所有职
业发展的整个历程。
职业生涯是贯穿一生职业历程的漫长过程。
科学地将其划分为不同的阶段,
明确每个阶段的特征和任务,做好规划,对更好地从事自己的职业,实现确立的
人生目标,非常重要。
对于“生涯”一词有诸多解释,目前较为适用的与法是美国生涯理论专家萨珀的
观点:
“生涯”是生活里各种事件的方向;
它个人一生中各种职业和生涯的角色,由此表现个人独特的自我发展形态;
它也是人生自青春期至退休所有有报酬或无
报酬职位的综合,除了职位之外还包括与工作有关的各种角色。
生涯发展是以人
为中心的,只有个人在寻求它的时候,它才存在。
萨珀认为,生涯是个人终其一
生所扮演角色的整个过程,由三个层面构成:
一是时间。
即个人的年龄或生命的时程,又可细分为成长、试探、建立、维
持、衰退等时期。
二是广度或范围。
即每个人一生所扮演的各种不同的角色。
三是深度。
即个人投入的程度。
4、怎样理解职业管理中的能岗匹配理论?
“职业一人匹配理论”提出,进行职业选择的前提条件是要知己知职;
进行职业选择的两大要素;
一是自己的态度、能力、兴趣、特长、局限和其他特
征;
二是职业成功所需的知识、岗位所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。
职业一人匹配,可以是条件匹配,即所需专门技术、知识和应有的素质的职业与
掌握该种特出技能、专业知识和素质的择业者相匹配;
也可以是特长匹配,即某
些职业需要具有一定的特长,具有此特长的择业者可选择该职业。
作业
(二)
1、什么是swot分析法?
如何应用其为你的自我分析服务?
SWOT分析方法是一种企业内部分析方法,即根据企业自身的既定内在条
件进行分析,找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。
其中,S代表strength(优势),W代表weakness(弱势),O代表opportunity(机会),T代表
threat(威胁),其中,S、W是内部因素,O、T是外部因素。
按照企业竞争战略
的完整概念,战略应是一个企业“能够做的”(即组织的强项和弱项)和“可能
做的”(即环境的机会和威胁)之间的有机组合。
①竞争优势(Strength)根据“中国才储MBTI”的分析报告指出,我是一
个属于“ISTJ(即内向、感觉、思考、判断)”类型的人。
而这一类人所具有的
优势为:
办事精确,希望第一次就能把工作做好;
乐意遵循确定的日常安排和传
统的方针政策,是组织忠诚的维护者、支持者;
每次都能十分专注地把注意力集
中在一个项目或任务上;
特别能够专心细致的工作,可以不需要别人的合作独立
工作;
灵敏的组织能力;
一丝不苟、认真专注地对待具体问题
②竞争劣势(Weakness)因为自己属于“ISTJ(即内向、感觉、思考、判断)”
类型的人,所以决定了我在以后的工作中存在这些劣势:
不愿意尝试、接受新的
和未经考验的观点和想法;
对变化感到不安,可能会有些僵硬、死板,排斥革新;
对需要很长时间才能完成的任务缺乏耐心;
③竞争机会(Opportunity)就传媒这个大环境来说,提供给我的机会还是
很多的。
第一,二十一世纪的传媒业已经不再仅仅是原来的
报纸、广播和电视了,新新的传播媒介的出现给我们提供了很多机会,诸如网络、数字电视等等。
网络全球化的普及趋势,为传媒人提供了诸多展示自我表现自我
的机会。
不同的传播媒介给我们提供了更为宽广的就业空间。
第二,随着网络技
术的发展,我们80后接受新鲜事物的途径更加简便快捷了,我们把握着最新的
信息因素,有着最新式的思维方式,我们的出现必将为传媒业注入新鲜的活力。
第三,就我自身而言,作为一个编导专业的学生,我不但掌握了编导、主持、采
访的专业知识,还具备了采写、编辑的能力,我想我是具有“采、编、播”三位
一体,全方位工作的能力的,而这样的能力正是社会所需要的,这样的能力也赋予了我胜人一筹的竞争机会。
④竞争威胁(Threat)在一个竞争的环境之下就必然存在着四面的威胁。
首先,新闻专业的人才越来也多,天外有天,优秀的新闻人才一个强似一个,面对这么多的威胁不提高自身,不增强自信是绝对不行的。
同行的竞争、各个媒体之间的竞争都会让自己觉得很受威胁,压力很大。
其次,随着中国加入WTO,国外诸多媒体不断流入,中国各大媒体面临着巨大的压力,与其说这是一次竞争机会不如说这是中国媒体的竞争威胁。
同样这也给即将毕业的我们带来了巨大的威胁,压力可想而知。
此外,在这个人满为患的工作环境体制下,我们的想要插进一个个庞大的队伍当中并非易事。
刚刚毕业的我们既没有实际操作的经验,也没有多年的工作经验,面对层层阻碍,想要杀出重围,是要花费一番功夫的
⑤发展战略从以上的分析可以看出,即将毕业的我在很大程度上是处于劣势的。
因此,必须根据实际制定自己的发展战略。
这样才能发挥自身的优势,正视自身的劣势,及时抓住机遇,有效规避风险,从而更好地适应环境的变化以实现可持续性发展。
第一,突出自身的专长,打造自己与众不同之处。
在与别人竞争时,展示自己与众不同之处是立足之本。
别人能做到的我也能做得很好,别人不能做到的,我依然能够做得很出色,这就是我竞争的有力武器。
强化自己的优势,突出特点,将会让别人对自己刮目相看。
我希望自己能够做一名“采编播”三位一体的节目主持人,一个多面能手,全面将自己打造成为一个复合型的人才。
第二,多多锻炼,获取更多实习经验。
工作经验对于传媒人来说是至关重要的。
在大学四年当中如何获得充足的经验,如何充实自己,一直是我深思的问题。
我参加过很多社会实践,在电视台的新闻栏目、娱乐栏目都实习过,广告包装策划公司也实习过,应该说,我所拥有的实习经验还是很丰富的。
我所做的就是要认真总结自己的经验,从中获取知识。
第三,学会推销自己。
空有一身本领还不够,在着力提高自己的内涵素养之后还需要学会对外推销自己,树立自己的品牌形象。
传播学的知识在这里可以学以致用,打造自己的品牌,推销自己,让自己尝试成功。
第四,放远眼光,长远打算。
根据自己的性格选择适合自己的、自己感兴趣的岗位。
切不可因一时兴起而误打误撞。
一旦选择了就要全身心的投入,全力做好自己的工作。
不可好高骛远,不愿意在县市级的传媒单位就职,应当放宽
篇三:
个人目标与企业目标
德信诚经济咨询有限公司
1996年,我在IBM工作的时候,曾经去拜访华为公司在深圳总部。
当我从一位副总裁办公室出来后去参观华为的实验室。
当我进入办公室的时候,景象让我大吃一惊,居然每个工程师的桌子底下都有一个铺盖卷。
中午时间,工程师们将铺盖卷打开休息,然后接着工作。
如果加班很晚,工作还没有完成,他们也会打开铺盖卷,休息一下,继续工作。
那时华为还是一个国内的中等规模的公司,不为公众所了解。
时间不断的飞逝,七、八年后,我在北京认识一位西门子公司的刚从其他国家调到中国工作的德国人。
无意之中谈到了华为,听到了华为的名字,这个老外肃然起敬,连连说这是一个可怕的竞争对手。
“为什么呢?
华为的实力比你们强很多吗?
“我问他。
“他们的价格非常有竞争力。
”德国人说
“可是西门子有很好的品牌,产品也很成熟,也应该有自己的优势吗。
”
“是啊,我们本来不应该输给华为的,我们的产品有几十年的历史,技术先进,产品稳定。
在可靠性方面,我们有很大的优势。
”
“那是为什么会输给华为呢?
“我开始也不知道,一年以前,我在一个东欧的国家与华为竞争一个重要的订单,我才明白。
”“是怎么回事呢?
“由于可靠性非常重要,所以客户要求进行试用。
每个厂家都将自己的产品运送到客户的机房,试用结束的时候,我们大吃一惊。
“结果怎么样?
“华为是最好的,但这是不可能的。
我们西门子在这个领域是公认最好的。
这是不可能的,不可能的。
”他连说几次。
“试用公正吗?
”我想起了国内一些弄虚作假的测试。
“我们也进行了分析,发现试用报告和试用本身没有什么不公平的。
“那就是你们的产品确实不如华为的稳定了。
“不是,华为的产品就是没有我们的可靠。
”德国人还是坚持。
“可是试用结果说明地不是很清楚吗?
“由于试用结果,华为得到了订单。
我们专门进行了研究,发现其实原因其实很简单。
“是什么原因?
”我的好奇驱使我继续询问。
“其实,西门子的质量还是好一点,但是华为知道这一点,他们安装好设备之后,并没有离开,而是要求住在机房,他们每个人都带着行李。
我们的工程师下班后就回到酒店,但是华为的工程师却住在设备旁边。
我们的工程师在酒吧里狂欢的时候,华为的工程师正在观察设备的运行。
当产品出现问题的时候,我们的工程师在五星级的酒店里睡觉,华为的工程师却在设备旁边解决问题。
问题根本没有被客户发现,华为就已经重新启动设备,修复好了。
所以,试用结束的时候,华为的结果更好。
“一旦正式使用后,这些问题不是还会暴露吗?
”我很为华为担心。
“他们很聪明和认真,他们都测试地很全面,当测试结束的时候,系统已经很稳定了。
我明白了,华为将铺盖卷搬到了国外。
工作与事业
就像小米加步枪共产党军队打败了武装到了牙齿的国民党和美国军队一样,华为凭借铺盖卷精神击败了国际跨国公司,其中的道理都一样,就是团队要有共同的目标并且愿意为之奋斗的长期目标。
华为的员工没有打这份工作当作普通的工作,而是自己的事业。
前不久,我和朋友开车去西安旅游,一周的假期就要结束了,我们开车从西安经过潼关从河南返回北京。
高速公里的北边是秦岭,南边是黄河,冬日的阳光从西边照射过来。
假期很开心,我兴奋地想着第二天的工作,迫切地希望投入到工作中。
此时,我朋友却在旁边叹气,问他为什么,他说,出去旅游这么高兴,一想起第二天就要回到阴暗的办公室,面对着电脑就烦。
这让我很吃惊,因为我除了在工作中从来没有这样的感觉。
除了我上学的时候,很不喜欢去学校,一动不动地坐在那里听老师讲课,但为了上大学也不得不学,但那真是一种很痛苦的事情。
大学毕业后,在国营单位做软件开发,很喜欢也很擅长,但是每个月一百多元的薪水,实在没办法做下去,就换了一份销售的工作。
薪水高了,可以到处出差,在IBM和戴尔做得也还不错,但是不喜欢的一天到晚都要见客户,不能早点回家。
这时,戴尔中国区的总裁调我负责公司的培训,我开始有点不接受,但他问我,你打算几年以后,你都四十几岁了,还能每天拎着包,到处在街上跑去见客户吗?
这句话打动了我,转去培训部门。
几年下来,我终于找到一个自己喜欢做,而且擅长做,又有回报的工作。
其实,我的工作对我来讲已经不仅是份工作,而是喜欢的事业。
无论在工作中,还是吃饭的时候,休息的时候,脑子里总是工作的事情,乐在其中。
我的朋友使我意识到可能很多人并没有找到自己喜欢、擅长并且觉得有回报的工作,工作只是一个谋生的手段。
对于他们自己,这样的工作绝对是不会有乐趣的。
对于公司,这样的员工绝对不是高效的,表面上,这个员工身体上在公司里上班,但他的心思也许跑到地球的另一个角落。
公司应该成为员工发展事业的平台,这样的定位对于员工和员工都是最有利和双赢的选择,公司和员工都有很大的获益:
员工得到了实现梦想并发挥所长的舞台;
公司得到了具有献身精神的志同道合的事业伙伴。
事业心驱使员工产生巨大的精神的力量,这种精神力量是业绩提升的最坚实的基础。
但是如何帮助员工将工作转化为事业呢?
第三节职业生涯规划
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我刚转到戴尔培训部门的时候,戴尔美国总部派来一位印度裔美国人Rajeev担任销售总监。
第一次与他开会的时候,Rajeev就拿出了一份报表,报表显示在戴尔中国公司的销售人员人均销售额只有大约400万元,但是在戴尔美国公司的同样指标是大约250万美元,几乎是那边的六分之一(戴尔不计算增值税在销售额中)
“我希望在两年内将人均销售额提高到一百万美元。
”会议结束时,他提出了目标。
显然,直接给销售人员增加销售任务会遭到每个人的反对,现在需要的是一些双方都喜欢的方案。
这个方案就是加快员工的职业发展速度。
戴尔通常是每年进行业绩计划和评估,依据评估结果给予员工认可,主要体现在加薪和提升上。
现
在则不用等那么久,销售人员只要取得业绩并得到能力的认证,就可以得到提升。
当然,获得加薪和提升也意味着能力的提高,当然要承担更多的任务。
假定一位销售人员薪水是5000元,级别是最初级的销售代表,上个季度超出了销售目标500万元,由于表现出色,他被提升至高一级的客户经理,与同期提拔的其他同事得到公司的表扬,名片上也印上了新的职务。
当然随着级别的提高,薪水也随之提高了百分之四十,达到了7000元。
当然,由于级别的提升,他也需要承担更高的销售任务,销售任务增加的幅度小于薪水增加幅度,仅增加了百分之三十,所以下季度他的任务是650万。
每个季度,都有一批销售人员获得提升,获得嘉奖和加薪,开始承担更大的任务。
这样就形成了一个良性的循环,销售人员提高能力,取得业绩,得到认可,然后承担更大的任务。
除此之外,公司加强了员工的能力培养和能力考核,每个季度都进行技术知识和销售技巧的考核。
当然还有更加强化的销售过程的管理。
我离开戴尔公司后,有一次来厦门出差,与还在公司工作的老朋友聚餐,其中有一个女士。
我还记得我离开公司的时候,她刚刚从大学毕业,从事基层的电话销售工作,就询问她的近况。
“在公司还好吗?
“很好啊。
你离开的时候,我才加入公司,你猜我现在做什么?
“已经开始管人了吧?
”我觉得在两年的时间里,能够成为一个小的部门经理就已经很快了。
“不仅管人了,我手下有四个销售主管呢,二十多个销售人员。
“升得真快。
“赶上好时候了,感谢你们当时的政策,我运气比较好,连续几个季度都完成任务,因此就声得快一点。
“那加了不少的薪水了,还有什么打算呢?
“如果我再继续表现好一些,我老板答应将我调到上海工作,我一直希望能够到大城市去工作。
”她看看周
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