军天湖监狱民警队伍建设调研报告Word文件下载.docx

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只有3人选择留场，比例为11%。

导致监狱缺乏相对固定的队伍，虽然每年能够补充新警，可是人才流动量大势必导致监狱在人才培训、培养和使用工作重复重复进行。

当前监狱民警队伍足够年轻、有活力、有冲劲、有朝气，也正是因为年轻，因此管教改造经验与业务能力不足、在犯群中威信不高，这样一支队伍能否支撑起整个监狱工作的大梁，是一个无法回避的严肃问题。

（二）警务组人员分工合理性不够，忙闲不均情况依然存在

当前监狱各监区警务组之间存在民警工作忙闲不均，甚至两级分化的情况，例如：

某时间段内A监区教育改造警务组有12名民警，能在正常开展工作的同时研究创新性项目，拓展专业职能；

而B监区教育改造警务组仅有6名民警，只能疲于应付检查与各类台账。

无独有偶，同样是罪犯药品与消毒管理工作，A监区由狱政管理警务组负责，B监区由安全警戒警务组负责；

C监区某位狱政管理警务组民警同时负责部分教育条线台账等等。

原因分析：

（一）受客观招录和留场政策影响

局招录民警年龄的限制在30岁以下。

加之全局招录民警的近半人数先期皖南两监狱实习工作，客观上加速了监狱队伍的年轻化。

与此同时，留场政策不尽合理，出于培养成本的考虑，只有民警首先承诺留场工作，才配以职务晋升和相关待遇提升，而绝大多数民警把自己的发展重心放在上海，致使民警存在“临时观念”，流动性大致使队伍不稳定。

（二）监区工作客观存在“真空期”

据调查表明，8成以上的民警在临回沪一年内心态发生变化，思想上向“临时观念”倾斜，半年内行为趋于懒散，工作责任感逐渐松懈；

而每年招录的新警往往要在见习培训3个月后逐渐熟悉工作环境，掌握监管改造各项技能。

由此可见，监区虽然每年警力都会得到补充，但实际上可能出现9个月的“部分警力真空期”。

（三）少数警务组工作有“机关化”现象

警务组机关化是指警务组民警倾向于台账制作或理论研究工作，弱化对罪犯的现场管理，逐渐远离罪犯，形成监区“小机关”。

例如：

民警A为教育改造警务组民警，负责个别化矫治与综合治理，她将大量精力投入业务工作，久而久之，到习艺场与罪犯交流沟通的时间越来越少，形成了“宁愿应付台账也不愿面对罪犯”的思想；

民警B为劳动改造警务组内勤，她将自己与组内其它民警区分开来，认为自己的办公地点在办公室，没必要参与劳动现场的直接管理。

对策与建议：

（一）加强政治思想教育

从监狱工作性质和任务来看，监狱民警必须是一支思想坚定、作风优良，绝对地服从党的领导的队伍，要做到这一点，就必须始终不断地加强监狱民警队伍的思想政治建设。

要从每一名民警带教抓起，用党的创新理论武装头脑，贯彻落实政法干警核心价值观，增强职业使命感与责任感，继承和发扬新时期“红烛精神”，克服享乐主义，克服麻痹思想，克服临时观念，培养吃苦耐劳、求真务实的工作作风，培养迎难而上、舍我其谁的精神状态。

为建设“法治中国”、“平安中国”贡献自己的力量。

（二）工作重心倾向监区

解决“终端执行”问题。

监狱的执法水平系于监区，监管安全系于监区，矫正质量系于监区。

从某种意义上说，监区工作是监狱工作的基础，基础不牢则地动山摇。

因此，监狱应继续将工作重心向一线倾斜，强化“终端执行”。

一方面能够精简台账；

另一方面应重新划分警务组职责，科学设置各警务组人员配置数量，让警务组运转活起来，每名民警动起来，统一标准、规范管理、便于考核，从而提高警务运作效能。

（三）强化新警带教模式

帮助新警尽快进入工作角色。

能够采用“一二三四”新警带教模式，即：

运用将见习培训流程分为集中讲授、现场观摩、跟班操作、个别指导和阶段考核五个步骤，科学地提高新警业务能力的“一条龙带教法”；

从新警八小时内外两方面严格管理，帮助树立身份意识和责任意识；

从带教导师、警务组、监区三个层面加强业务培训及言传身教；

着重增强新警政治、技能、文化、纪律四类素养。

经过此法有效扎实新警监管工作基本功，提升职业素养，加速完成从“生力军”到“主力军”的转变。

二、民警队伍中存在“三不论”现象的情况

（一）监区民警“不愿管”现象

1、不愿值班，规避风险。

少数民警认为值班“责任重、风险大”，以各种理由逃避值班，个别民警甚至在增加物质或金钱投入的情况下将值班换给其它民警。

2、临时过渡，得过且过。

部分青年民警存在“临时观念”。

存在“我来*监狱是暂时的，没必要去管做很多事情，不出事就能够了，等今后回到市内监狱工作后再好好干”的想法。

3、埋头业务，缺少管理。

为了保障监区业务工作的正常运行，部分民警往往埋头于繁忙的警务组业务工作，除了日常值班，接触罪犯的时间屈指可数，久而久之自觉或不自觉的脱离监管改造的第一现场，对罪犯的回避心理由此产生。

（二）监区民警“不会管”现象

1、监管改造基本功不扎实。

有的民警掌握犯情不全，分析犯情不透，耳目使用不实，教育能力不强，缺少管理经验与应对突发事件的能力，这类情况在青年民警中尤为突出。

2、管理罪犯方式简单粗暴。

个别民警在管理教育罪犯时经常使用简单、粗暴的方式，从而使警囚矛盾激化，事态升级。

民警C在工作中常把“教育分两种，一种是口头教育，另一种是武力教育”挂在嘴边。

某日，她在教育一名过通道门未报数的罪犯时，将其踹倒在地，该犯遂与其发生冲突。

后监区虽以不服管教，顶撞民警为依据将其严管，但该犯与民警的矛盾难以化解，在严管结束回到监区后成为可能影响监管安全的一个隐患。

（三）监区民警“不敢管”现象

1、习惯将难题上交。

有的民警在工作中过分依赖老同志与监区领导，遇到困难或困惑仿佛捧了个“烫手山芋”，不假思索地转交给她人。

一罪犯因减刑退卷产生较大情绪波动，主管民警D在对其进行了一次个别教育后，效果并不理想，便对其说：

“你退卷的事与我无关，减刑我也做不了主，你找管教副监区长去。

”

2、爱做“靠边站”民警。

民警担心积极作为会产生作为不当甚至演变为乱作为,而有意采取“多干多错、少干少错、不干不错”的消极作为心理，表现最为突出的是面对罪犯的故意违规、无理取闹、蓄意挑衅等现象,不能敢抓善管,听之任之。

（四）原因分析

分析种种现象，我们发现“不敢管”是一连串问题产生的起点，管理中的挫折感直接影响民警的工作积极性，产生的消极避战心理延伸为“不愿管”，进而使民警特别是在新警阶段失去了积累工作经验，掌握工作方法的最佳时机，最终产生“不会管”的问题。

1、入职培训模式滞后，角色融入存在不适。

经过访谈和抽样调查发现，“不敢管”大多产生于工作中遇到的阻力和挫折，而这种职业挫折在新警入职的第一年中几乎都会遇到。

问卷反馈表明，形成职业挫折的诱因主要有两类：

一是在接触罪犯初期对罪犯存在陌生、畏惧感，在日常管理中缩手缩脚，难以在犯群中树立民警个人威信，罪犯拒绝执行或消极执行自己发出的指令后，产生失落和回避心理。

二是缺乏对改造局面复杂性的认识，单纯警囚关系中的强制性，引起罪犯强硬反弹后又缺乏有效的方法和手段，产生挫败心理。

同时我们发现在实训结束以后，新警还是无法具备独立操作能力，究其原因有两个方面：

一是拉壮丁式的从事业务工作，二是讲座授课的比重远高于操作演练。

以清抄监为例，绝大多数新警在抄监时都清楚违禁品的概念，明确抄监的目的和原则，但实际操作时，依然不可避免的不停的产生：

这个东西属不属于违禁品的疑惑，甚至很多新警抄监多次以后，以后不能牢记抄监从内到外，自上而下的原则，进门就动手，重点部位有遗漏的情况时有发生。

新警在实训过程中没有能够形成职业角色，就如同一个新演员，在没有剧本的情况下被推上了前台，看着身边的演员各自扮演着自己的角色，而自己茫然的在台上跟着别人走来走去，努力去模仿别人，却不知道自己在扮演什么。

2、刑事政策理解存疑，工作意义认识不清。

自《监狱法》颁布实施以来，相关实施细则和配套制度文件一直没有形成，缺乏一整套系统全面的工作规范，基层民警理解和认识各异，由此产生了诸多疑问。

如随着“人权”呼声的高涨，罪犯诉求越来越多，部分民警出于“不惹事、求太平”思想，往往妥协处事，对一些可能产生矛盾纠纷的警戒具“敬而远之”，渐渐出现一些监区“明文规定”，民警“心知肚明”的所谓“不能碰”的罪犯，近年来监狱软硬件持续改进，罪犯待遇不断提升，部分罪犯失去了对监狱的恐惧感和敬畏心，把监狱当成了“安养院”。

渐渐地部分民警对自己的工作产生了质疑，出现了“我感觉自己是罪犯的保姆和保镖”，“监管工作就是让罪犯安安稳稳等到刑释，其它不重要”，“罪犯比民警更重要”等思想。

同时对于民警执法的管理制度过于严格，民警普遍感觉“束手束脚”，执法难度大，难以“施展拳脚”，于是产生“明哲保身”的想法。

出于以上原因，尽管教育宣传力度不断加强，但民警职业认同始终难以提升。

质疑得不到解惑，有的民警“随遇而安”，奉行“只要不出事就好”，逐渐成为一名“合格的看守”，有的民警“力求改变”，但由于缺乏指导，没有掌握正确的方法，导致产生一些不合制度的行为，而个别民警则选择“改换门庭”，离开监管工作，另谋出路。

3、中层干部能力存在不足，民警团结凝聚缺乏。

由于农场的特殊性，个别走上中层领导岗位的民警，其领导能力普遍受到质疑，难以团结凝聚队伍，高效开展工作。

一是工作方面。

个别领导缺乏必要的担当，在监管工作中缺乏对民警明确的指示和引导，碰到问题回避责任，一味指责下属，民警口服心不服，长此以往，导致民警执行力下降；

二是生活方面。

个别领导对民警工作和生活中规章制度的遵守执行情况要求严格，但对民警思想和生活情况关注甚少，仅有的一些交流谈话，也因上下级的关系，形式大于内容，无法走进民警内心，真正了解思想动态和生活中遇到的问题。

三是民警方面。

个别民警因为性格原因或长期的封闭工作，产生一些心理问题，与她人沟通交流障碍，缺乏协调配合，致使工作效能下降；

少数民警毫无责任感可言，抱着“我不做自然有人会做”的心态，“出工不出力”或是工作敷衍了事，工作效率低下。

由此使领导不放心、不愿意把工作交给她们，出于方便和高效的考虑，往往这些工作最终落到了工作认真负责民警身上，最终导致“忙闲不均”。

另外这类民警对于考核兑现也是无动于衷，“甩手掌柜”依旧“我行我素”，使得尽职尽责的民警怨声载道。

3、晋升渠道过于狭窄，职后培训流于形式。

当前，监狱青年民警全为大专以上学历，其中更不乏研究生学历，专业范围覆盖广，法律、教育、监狱学、计算机、财经、工民建等专业。

经过一段时间的培训与工作，少数民警受专业背景的影响，在监管工作岗位上表现不适应，觉得自己的专业优势和长处得不到施展，认为自己“怀才不遇”，以致工作态度消极，致使工作效能低下。

另外，受行政晋升渠道狭窄，具有优秀管理才能，能走上领导岗位的民警毕竟只是少数，绝大部分民警需要长期乃至一生都在监管一线基层岗位上工作，这其中部分民警经过自身不懈努力，能够在自己岗位的专业领域有所建树，但相关待遇没有适合的匹配和稳定的增长。

随着时间的流逝，这部分民警觉得“没有出头之日”，久而久之产生职业倦怠。

4、罪犯构成复杂多变，民警管理难度增大。

一是流窜犯、惯累犯、“三涉”等罪犯增多。

这部分罪犯身份意识、改造意识差，尽管当前人数不多，比重不大，但呈逐年上升趋势。

对于这些罪犯，增大了基层民警管理难度；

二是短刑犯、余刑短罪犯认为减刑无望加分无用，放松要求，违规多发，扣分、教育无效。

有些罪犯前期改造表现积极，当她们觉得减刑无望时，就转向混刑度日或消极抗改；

三是随着《监狱法》的颁布和狱务公开制度的贯彻落实，罪犯的权利意识普遍增强，特别在服刑改造中的自我意识明显增强，但往往趋向偏颇，只在意权利，而忽视义务，由此引发了大量违规行为；

四是大多数罪犯以个人为本位，在认罪、劳动、生活等方面，只强调个人需要与利益的满足，置社会与她人的利益于不顾，许多罪犯人格低下，对物欲等本能欲望的滋长采取放纵态度，都导致了罪犯难管问题的发生。

（五）对策与建议

1、着力研究探索，优化分类管理。

在等待国家政策完善，司法部进一步出台《监狱法》相关实施细则和配套制度文件的同时，能够在坚持“底线思维”的前提上，大胆地“摸石头过河”，从两方面入手思考。

一是在行刑目的多元论的指导下，优化罪犯分类管理。

实践中我们发现对于普世价值“人权”观念的过分倡导，惩罚力度的削弱，降低了罪犯因犯罪所应当产生的对痛苦的感受，成为导致重新犯罪率上升的重要原因之一。

另外，对那些具有多次犯罪史的罪犯，惩罚和矫治的作用微乎其微，对这些人应实施剥夺，经过剥夺犯罪能力而控制她们的重新犯罪。

故而应改变现行的“唯改造论”，在以惩罚、剥夺犯罪能力和矫正帮助罪犯重返社会相结合的行刑多元论的基础上，优化现行的罪犯分类管理，需要评估不同罪犯，采取不同行刑方法。

二是尝试引入危险管理制度。

分类管理的前提是科学的评估分析，这就需要在罪犯入监时将可能导致罪犯出狱后重新违法犯罪、脱逃、在狱内实施暴力等因素纳入管理视野，并进行评估，然后根据评估结果进行相应的控制管理。

切实有效的对罪犯进行有针对性的分类管理，也有助于民警使用的“因势利导”，使民警工作有方向、有针对性，有目的性。

2、改进入职培训，适应工作角色。

一是抗冲击模拟。

在新警进入监区的最初阶段，有计划的把新警个体放入一个单独同假扮的“罪犯”相处的环境，形成一定程度的正面对抗，由带教导师控制全程，最终让新警得知这只是一个演练。

既能够让新警牢记在什么样的情况下应该怎么做，又能让新警在心理上形成面临困难的预备。

在心理上建立一个“最困难的我已经经历过了，我能够面对任何局面”的自我暗示。

二是三人带教小组。

在一对一的带教模式中，增加一个具有一定经验的民警作为专职老师，首先在年龄上能够选择年龄相近的民警，消除带教老师同新警在年龄上必然存在的隔阂；

其次，有时间手把手，一对一的让新警跟着做大量常务性工作；

再次，能够以带教老师为媒介帮助新警尽快融入监区青年民警组成的团队；

最后，让新警在模仿老师管理工作的过程中，迅速明确自己工作的行为角色。

三是警囚关系处理课程。

其目的在于帮助监狱管理人员在发生人际冲突时，有能力有原则的化解矛盾，稳定服刑人员情绪，为下一步的教育矫治打下基础。

3、提升管理能力，关注民警心理。

一方面在职后培训中，加强对中层领导管理能力的培训，提高带队能力和管理水平。

另一方面各级领导要经常与青年民警沟通交流，及时了解和掌握她们的思想、工作动态，尊重和理解她们的正常想法。

注重心理疏导，采取行之有效的方法加强和重视民警的心理健康教育工作。

一是将心理评估作为新警招录重要参考指标。

在监狱民警招录过程中，切实发挥心理考察评估的租用，结合监狱工作的特殊性，采用适合监狱的量表，形成每名民警的心理报告，进行存档，对于评估结果不适宜监狱工作的报考人员，尽量不予录用。

二是在定期安排的民警体检中，增加心理健康测试，将测试结果与其心理档案进行分析，发现问题，提出建议，与体检报告一同反馈其本人与工作单位，合力谋求解决。

当然，这需要建设一支民警心理健康指导工作队伍。

三是建立民警心理健康指导办公室，特别在皖南和苏北的监所，民警众多且集体生活，生活中的差异，工作中的烦恼，业余生活的单调，更易发生心理问题，亟待我们去关注和解决。

同时在心理健康指导工作人员应为专职人员，避免因工作关系或上下级关系，导致心理指导效果不佳。

4、加大从优待警，营造良好文化。

一是进一步优化监区上岗值班制度，整合警力资源，在保证监管安全的同时，合理分配上班时间，切实有效提高工作效率，保障民警探亲假和公休假，在值班之后能够选择休假，给予民警更多照顾家庭、处理个人问题、调整状态和接触社会的时间。

二是扶持优秀社团，由领导带头，加入社团，参与开展相关文化活动，做正面引领，不但有助于社团发展，吸引更多民警加入，同时有利于拉近领导和民警间的距离。

三是调整留场政策，选人用人首先考虑“有没有才”、“适不适合”，“用情留人”，对于合适的人才，工作中培养拔擢，生活中关心爱护，使人才举得自己在这里有舞台，有前途，有的放矢，舍不得走，不愿意走。