某名企年度培训计划Word格式文档下载.docx

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◇传递和发展XXXX文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感；

◇使所有在岗员工年内至少平均享有40小时的培训；

◇重点推进直线经理的技能培训，以保证各部门具体工作保质保量完成；

◇进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性；

◇打造“综合能力提升”和“速融”两个系列品牌课程；

◇建立内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果；

◇推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升

◇加强培训及企业文化对分公司的辐射

序号

体系

描述

1

编撰《培训管理手册》

规范培训管理工作；

主要包括的内容有：

培训管理程序、培训活动管理与效果评估指南、培训评估管理办法、交叉培训管理办法、内部培训师管理办法、培训师的管理规定、委外培训管理规定、培训档案管理规定、培训费用管理规定、员工职业生涯发展与管理规定等

2

交叉培训体系

全面推行交叉培训，通过“应知应会基础知识讲座”和“部门间业务传递”两部分的培训，实现员工从两个不同角度对企业信息和技术的全面了解，以改变部门之间协作不精确、相互不够了解的现状。

让员工从公司不同角度来全面考虑公司业务状况，达到信息共享和培养储备经营管理骨干

3

内部培训师体系

提高培训管理水平，降低培训成本，完善企业知识积累和传承；

在2010年度，人力资源部将通过甄选、培训、考核和评定，至少开发15位内部培训师，而且年授课量不低于25小时

4

多样化培训方式

在内外训、拓展等原有培训形式上，提高培训的灵活性和有效性，使得员工可以自由安排培训时间。

开展包括开展读书活动、互联网培训、光盘教学、培训杂志在内的课程辅助培训方式

5

初步建立员工职业生涯发展系统

建立以公司全体正式员工为基础，以业务主管/骨干及其以上人员为重点的职业生涯发展系统；

为每个员工建立培训档案和公司内职业发展规划，结合岗位说明书制定与职位升迁相关的必须参加的培训项目列表。

完善职务晋升所必需的培训管理体系。

6

培训评估体系

通过三级评估体系，从反映、学习和行为三个方面对培训进行评估。

在行为评估中，则要求学员在培训后，根据培训所学的内容，结合工作实际，拟定一份可量化的“改进工作计划”，并付诸实施，由培训师和学员的直接主管负责跟踪指导。

三个月后，学员对“改进工作计划”的执行情况进行总结，由培训师就学员“改进工作计划”实施情况与学员进行面对面的交流座谈。

上司、同事、下属、客户、人力资源模块和培训师联合对实施情况做出评估。

7

培训激励体系

为调动员工的积极性，建立相应的奖惩制度，对培训成绩优异的员工，将给与适当的奖励，对培训成绩不合格的员工给与一定惩戒。

人力资源部将出台《提案改善奖励管理办法》鼓励员工积极创新，倡导学习型文化的建立。

并将结合绩效考核，邀请季度考核中成绩优良的员工参加人力资源部与时代光华管理学院共同推出了“XXXX学苑系列课程”，并鼓励他们加入XXXX培训师的行列，将所学知识与公司其他同仁分享。

8

知识管理体系

结合《知识管理企业案例收集实施管理办法》、《提案改善管理办法》、交叉培训和内部培训师制度，做好企业知识的收集与升华工作。

并最终实现企业知识和企业文化的沉淀。

1、新员工入职培训

项目

时间

内容

讲师

入职培训

1H

入职基础、公司要求简述

XXX

月训

2H

公司历史、发展目标、工作方针、理念精神、组织机构、部门及相关领导、办公系统、企业文化

XX

0.5H

行政规章制度

安全培训

X

财务规章制度

人事、绩效考核规章制度

新员工培训考核

周训

新员工入职交流

公司相关政策宣导

指导人指导

试用期

专业技能培训

科学的工作方法

团队合作技能

户外拓展培训

2季度/4季度

团队合作、挑战自我

2、在职培训（为防止培训公司参考不附具体课程各项目列举一二）

专业类别

部门

培训项目名称

培训形式

培训目的

培训时间

拟受训人数

综合能力提升系列

全体员工/管理层/核心员工

精确管理

内训/自训

提升精确管理意识，提高精确管理能力

1季度

全体员工

压力情绪与逆商管理

自训/读书会

让员工了解如何正确化解和对待各方面压力

全年

时间管理与工作组织技巧

让员工了解如何高效利用时间与解决工作中因为时间引起的冲突

XXXX培训师系列

内部培训师

9

企业内部培训师（TTT）培训

内训

帮助XXXX培训师掌握培训控场、讲授、教案编写、演讲等各方面技巧

2季度

45人

10

新员工“速融”系列

新员工

11

新员工企业文化制度培训

自训

让新员工了解公司企业文化及相关制度

约160人

12

13

14

XXXX公益系列互动

户外/拓展

快速融入团队，XXXX公益形象打造，梳理XXXX品牌

1季度/3季度

XXXX企业文化宣导系列

15

16

17

交叉培训系列

18

19

部门间业务传递培训

管理系列课程

运用中心/营销/客服

20

管理高尔夫顾客关系管理

将成熟的客户管理理念、技巧和工具更多的运用到工作中

3-4季度

40人

21

22

财务

23

企业内部控制与风险管理

公开课

确保企业经营信息的客观、完整，确保企业的制度和经营决策得到有效的实施，提高企业运作效率和投资者回报率。

2-4季度

客服

31

呼叫中心运营管理

加强二线客服对现场运营的能力

2-3季度

8-10人

综合

33

商务礼仪与专业形象

提升秘书等行政人员的职业形象

支撑/移动/综合

43

流程管理的理念和应用

更深刻的理解流程管理的理念，促进部门流程改进

支撑

人力资源

47

如何确定素质模型及其应用

为公司素质模型建立奠定基础

3月

物业

51

物业员上岗培训

持证上岗、证书维护

待定

5-10人

营销系列课程

运营中心/营销/移动

59

双赢谈判技巧

提高销售经理、客户经理的谈判能力

61

集团客户关系深入维护及销售精要

提高销售经理的签单能力

技术系列课程

运营

支撑运营中心/营销/移动

3、计划外培训

计划外培训是指不在2010年度培训计划内的培训项目。

申请计划外培训应遵循以下原则：

.培训项目内容应符合公司业务或员工能力的提升需要；

.开课前10个工作日内提出申请

.培训费用没有超过部门预算

.同一主题内容一年内原则上只能申请一次

1、精确管理

（1）课程简介：

从XXX企业基础管理的实践出发，对XXX企业精确管理管理中存在的七大问题和七个现象进行深入分析。

一、如何解决管理过程中模糊信息量化的问题：

如何让企业形成良好的总结和计划的习惯，如何在企业发展中有效积累知识的问题，如何利用企业有限的资源创造出更多的价值，正确理解创新，重视企业发展的过程与结果的问题，如何对企业每一件事做到事前指导、事中指导，事后控制；

二、如何解决管理中的被动现象：

管理中的黑箱现象，随意现象，十二月现象，振臂一呼现象，人性中的高估现象，天高皇帝远现象。

（2）培训形式：

内训/自训/读书会

（3）培训对象：

公司全体员工

（4）培训时间：

一季度

（5）培训预算：

（6）培训意义：

积极XXXX需要，响应XXX精确管理号召，从企业管理现状入手，打造XXXX特色的精确管理观念和管理体系。

2、综合分析能力提升

状况分析是一种理性思维程序，它可以协助我们系统地辨明、评估现状，以有效地运用企业资源；

问题分析是可以协助员工准确地收集、辨明、定义、分析与解决问题的一套系统化的程序；

决策分析是有效的领导者都使用决策步骤来理清有关决策的各项要素：

决策目标与结果、各种可能的备选方案、风险；

潜在问题（机会）分析运用这套思维程序，员工可以有效地预期潜在的风险与扩大未来的利益。

一季度/二季度

XXXXX

提升全员综合分析能力，从经验型管理向分析型管理的转变。

把企业经营分析作为一项重要工作来执行，将其制度化、日常化，努力提高分析质量和水平，通过对企业各项经济指标变动的分析，发现问题、解决问题，进而提高企业整体管理水平。

加强经营分析队伍，创新分析内容和分析方法，对业务发展情况进行深入分析并提出经营指导意见，从而使市场经营尽在掌控之中，有效规避了经营风险。

同时，还密切跟踪指标运行中的薄弱环节，适时提出改进和预警措施，使各项关键绩效指标得到平衡发展。

3、企业内部培训师

内部培训师是培训体系中最重要的组成部分，是内部培训的基石和可再生力量，在企业中起着非常重要的作用。

课程将使XXXX培训师充分认识培训师的角色和任务，树立培训师的专业形象，克服演讲的恐惧心理，能独立上台进行课程演示，掌握培训需求分析、课程设计和教案编制技巧，能够独立完成专业的培训流程，学会调动听众/学员积极性和参与性的技巧，应对各种局面，适时调节气氛。

内训/公开课

XXXX培训师

二季度

提升XXXX培训师专业水平，建立内部培训师队伍并有效利用。

充分利用内部培训力量能够有效降低培训成本，促进企业知识和文化的沉淀和升华。

4、管理高尔夫顾客关系管理

（一）顾客关系管理：

如何处理顾客满意度、忠诚度、贡献度、需求度之间的关系；

如何界定核心顾客；

顾客关系管理内涵；

服务接点分析（M.O.T）；

如何探索潜在机会。

（二）顾客关系管理高尔夫实战及教战守策讲解：

如何赢得客户良好的第一印象？

如何掌握顾客的服务需求？

如何消除顾客的不安？

如何处理顾客的异议？

如何创造顾客的意外惊喜？

如何指导顾客正确使用产品？

如何处理顾客的抱怨？

如何面对顾客不合理的要求？

如何面对顾客提出无法解决的要求？

如何利用服务过程向客户推销其它产品？

如何面对分析型、驾驭型、平易型或者表现型的客户？

如何维系与顾客的情感交流？

如何建立个人服务绩效指标？

如何透过服务实现个人价值观？

如何才是功德圆满的服务？

运营中心、营销、客服等相关部门相关人员

二季度/三季度

XXXXXX

建立全员顾客导向的服务意识及行动理念，研究巩固、维系、发展顾客关系的手法，强化顾客关系管理的运作机能。

使XXXX公司客户服务、维系和开发等方面更具市场竞争性，拥有自主、创新、发展的业务拓展能力。

5、交叉培训

交叉培训课程体系由“应知应会基础知识讲座”和“部门间业务传递”两部分的培训构成。

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX力争做到公司全员对公司业务熟悉，知识过硬。

“部门间业务传递”由各部门总结本部门业务构成、人员分工、面临的问题和挑战等方面，让公司员工了解其他部门情况，实现信息共享和换位思考。

贯穿全年

0.00

实现员工从不同角度对企业信息和技术的全面了解，以改变部门之间协作不精确、相互不够了解的现状。

让员工从公司不同角度来全面考虑公司业务状况，达到信息共享和培养储备经营管理骨干。

6、“速融”系列课程户外拓展培训

员工的绩效由能力和意愿构成。

月训、周训、指导人培训关注的是新员工的制度、技能、管理和知识等方面，态度、个性、内驱力和由此释放的工作能力同样是企业发展的驱动力。

课程通过体验、发表、反思、总结、应用，激发新人的潜能，完成心态的转变，针对新人初入职的四个阶段、四个导向，将供职于企业期间模拟为一段职业旅程，使员工、企业共同面对问题，寻找解决途径：

“人生旅途”反思过去、规划未来，帮助新员工认识自我，建构团队成员之间积极有效的沟通方式及习惯；

“致自己的一封信”帮助新员工明确自我角色定义，规划管理个人职业生涯，赢在起跑线上；

“个人SWOT分析、新人的七项职业化训练”帮助新员工科学、理智的分析自己、快速完成转变；

“企业文化导入”在短时间内让新员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”，使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。

户外拓展

XXXXXXXX

一季度/三季度

XXXXXXX

新员工能够理更好地理解组织的愿景、使命、价值观、历史等文化及其内涵；

帮助员工建立合理的工作预期、正确的工作态度，并使其对组织有正面的预期；

为新员工提供他们所需要的信息，消除信息沟通屏障，以使他们在最短的时间内能够胜任工作、了解组织和团队；

为新工作和新团队创造兴奋感；

让新员工感觉受团队的欢迎，从而增强其归属感；

通过培训，让公司减少新员工的启动成本；

减少新员工的焦虑程度，削减其对新的工作环境和其它同事的紧张感；

降低新员工在试用期内的离职率；

减少团队管理层和指导人对新员工的培训成本。

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

为了使学员更好地消化吸收培训所学的知识，引导学员将所学的知识、技能运用到实际工作中去，将知识、技能和广大员工交流共享，公司所有培训将通过三级评估体系，从反映、学习和行为三个方面对培训进行评估。

在完善一、二级评估的基础上，导入行为评估。

要求学员在培训后，根据培训所学的内容，结合工作实际，拟定一份可量化的“改进工作计划”，并付诸实施，由培训师和学员的直接主管负责跟踪指导。

搭建“知”与“行”的桥梁，巩固培训成果，确保培训质量。

在公正评估的基础上，建立相应的奖惩制度，对培训成绩优异的员工，将给与适当的奖励，对培训成绩不合格的员工给与一定惩戒。

在充分总结2006年工作的基础上，我们进一步明确建设学习型企业的培训文化。

围绕集团和公司确定的发展战略目标以及对员工岗位要求，建立健全以知识管理为基础，以企业发展为导向的学习体系，努力营造“终身学习、知识共享”的学习氛围，形成开放、共享、创新的企业培训文化，逐步把“工作学习化、学习工作化”理念贯穿于企业各项工作中，努力将XXXX建设成学习制度健全、学习氛围浓厚、各类人才竞相涌现、企业竞争力不断增强，具有共同的企业使命和核心价值观，对企业环境具有敏锐洞察力和快速应变力的“员工终身学习，企业持续创新”的学习型企业。

采取多样的培训文化宣导方式，OA“XXXX学苑”培训频道、《培训快报》、精彩视频借阅与公司宣传栏板报相结合的多方面宣传与引导。

1、季度及月度计划：

培训专员在上季度末或月度末分解年度计划，提供季度或月度计划给人力资源部经理并抄送各部门经理。

2、月度培训总结：

下个月5日前递交月度培训总结给人力资源部经理并抄送各部门经理。

3、部门自训资料收集：

各部门综合秘书在下月3日前提供上月本部门所有自训信息至人力资源部培训专员。

附件一、公司现有人力资源分析

截至2006年10月17日，XXXX公司人力资源预计配置共计245人，现在岗265人。

a.其中，XXXXXXX。

b.在学历结构上，硕士学历占XXXX、本科学历占XXXX、大专学历占XXXX％、中专及以下占XXXX％。

c.年龄结构上，公司平均年龄XXXX岁。

其中20-25岁占XXXX％、25-30岁占XXX％、30-35岁占XXX％、35-40岁占XXX％、40岁及以上占XXX％。

d.参加工作年限上，3年及以下占XXX％、3-5年占XXX％、5-7年占XX％、7-10年占X％、10年及以上占X％。

e.在XXXX公司工作不足1年的占X％、1-3年占X％、3-5年占X％、超过5年的占X％。

f.在岗位分类上，职能部门人数达X%、技术部门占X%、业务部门占X％。

分析以上数据，我们可以看出

XXXX公司年龄结构偏向年轻化，拥有更多的创新意识和积极向上的朝气；

针对这一现状，培训工作应在培训形式上作出调整，在原有内外训的基础上，总结2006年成功举办拓展培训的经验，综合运用拓展、户外公益活动、音视频借阅播放、读书会、研讨会等多种多样的培训形式，使培训更加喜闻乐见，培养员工对培训工作的认同。

打造富有激情的XXXX培训。

另外，更要针对创新意识强的优势，通过培训让大家“由知变行”，能够运用技巧和工具将自己的创新想法落实到实际工作中，为XXXX发展献计献策。

大专以上学历占全体员工的X％，具备更高的人力资源开发潜力，更强的学习能力和欲望；

人力资源部针对现状，将加大对课程开发的力度，在确保课程质量和针对性的前提下，在可提供培训类别和数量上有所提升。