绩效管理形势任务宣讲稿Word格式.docx

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一些单位绩效管理体系不健全，部分单位甚至还没有建立起适合本单位特点，符合本单位实际的绩效管理制度；

还有很多单位绩效管理停留在部门考核层面，没有形成覆盖全面、全员的绩效管理体系；

有的单位指标体系和考核办法不完善，不能把目标任务真正具体到部门、岗位和人员，目标的制定、任务的分解以及结果的考核流于形式；

有的简单用计划的制定代替绩效的沟通；

有的考核结果不能反映真正的绩效，要么分数一致搞平均，要么交替加分搞轮流坐庄，绩效管理应用不到位，更不全面，绩效管理没有得到真正实施，作用没有真正发挥，更没有充分调动广大员工积极性，激发大家的工作热情。

绩效管理是公司管理体系的重要组成部分，是提升公司经营业绩、实现持续健康发展的必然要求。

准确把握绩效管理的实质，正确看待绩效管理工作，对于我们统一思想，提高认识，卓有成效地开展绩效管理具有十分重要的作用。

1.绩效管理是现代人力资源管理的重要内容。

国内外众多知名企业普遍实施绩效管理，满足现代人力资源管理的要求。

国家电网公司也十分重视绩效管理工作，近年来不断完善企业负责人业绩考核制度，在各单位及所属二级企业都建立了全员绩效管理制度，基本构建了综合业绩考核体系。

当前，随着“三集五大”的深入推进，公司组织机构设置、管理职责界定和人力资源配置等面临新的挑战，对人力资源的开发和人力资本的集约提出了新要求，更需要我们全面实施全员绩效管理，实现人力资源的优化配置和合理使用，最大限度地发挥人的聪明才智和主观能动性。

2.绩效管理是促进公司管理提升的有力抓手。

绩效管理是一种行之有效的管理工具，是实现企业科学高效管理，持续提升工作绩效的有力抓手。

管理中的许多问题之所以难以解决，关键在于企业目标和员工个人目标的脱节。

公司一直强调夯实管理基础，增强工作动力，落实工作责任，提高工作标准等，这些要求如果不能转变成广大干部员工的自觉行动，是难以达到好的效果的。

这就需要我们运用绩效管理的手段，充分调动全体员工的积极性和创造性，提升工作质量和效率，支撑公司业绩目标的实现。

今年是“十二五”的开局年，公司和电网发展任务十分繁重，我们要推动重点工作跨越式发展，实现同业对标指标的更快提升，努力在各方面工作中创先争优，都必须全面推进全员绩效管理工作，建立科学合理的激励、约束机制，进一步完善责任落实和压力传递机制，形成企业发展的不竭动力，促进工作绩效的整体提升。

3.绩效管理是实现“两个率先”发展目标的重要保障。

“十二五”是公司和电网发展的重要机遇期，我们要打造智能电网建设天津品牌，实现综合管理能力的显著增强，就必须大幅提升工作绩效，才能在兄弟单位竞相发展的态势中脱颖而出，早日实现“两个率先”发展目标。

良好的工作绩效来源于卓有成效的绩效管理。

我们通过实施全员绩效管理，一方面要经过认真的任务分解和有效的绩效沟通，建立科学合理的绩效目标，加强对工作进展的监控和分析，及时发现偏差、解决问题，促进目标任务完成。

另一方面要激励员工立足岗位、开拓创新、成长成才，培养造就高素质员工队伍。

同时，还要科学评价员工绩效，科学合理分配、公平选人用人，真正做到员工和企业共同发展，实现公司发展成果与员工共享。

今年，公司将全面推行全员绩效管理作为全年重点工作的抓手，是针对公司管理现状和“十二五”发展需要提出的，就是要发挥绩效管理对公司整体工作的重要推动作用，为“两个率先”提供坚强支撑。

3、全员绩效管理的工作目标

以科学发展观为指导，紧紧围绕公司“两个率先”的工作目标，按照总体谋划、统一设计、试点先行、全面推进的原则，建立目标明确、管理顺畅、评价科学、激励有效的全员绩效管理体系，激发调动广大员工的工作潜能和积极，形成人人创先争优、个个争创一流的工作氛围，全面提升公司整体经营业绩和管理水平，促进公司持续快速健康发展。

2011年底，完成公司绩效管理体系建设和信息系统的上线运行。

4、如何开展全员绩效管理

一是加强组织领导，明确管理责任，健全绩效管理组织体系。

设立绩效管理委员会和绩效管理办公室，分层分级负责绩效管理工作。

同时，实施绩效经理人制度，一级对一级负责，对员工绩效进行分级管理、逐级考核。

二是以目标管理为导向，以关键绩效指标为载体，建立全员绩效管理指标体系。

一方面通过科学分解公司综合业绩指标、同业对标指标和年度重点工作任务，层层落实部室、单位和员工的责任，确保公司年度工作目标和任务的完成。

同时，通过业务流程分析，结合岗位职责设置员工绩效指标，并加入工作态度和工作能力指标，能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，建立广泛覆盖、科学合理的绩效管理指标库。

三是以绩效沟通和绩效辅导为重点，过程管理与结果管理相结合，完善绩效监控评价体系。

在组织绩效方面，密切关注影响公司发展的关键绩效指标，确保指标可控和在控；

在个人绩效方面，注重绩效管理过程中的沟通和辅导，使职工绩效持续改进，进而不断提高公司的整体绩效水平。

四是以深化应用为手段，考核和应用相关联，健全绩效管理应用体系。

进一步健全绩效评价结果应用体系，拓宽绩效结果的应用范围，不断提高绩效管理的有效性和激励性。

不仅要将绩效结果应用于职工的薪酬分配和岗位调整，而且要应用在职工选优评先、教育培训、职务晋升、职业发展等方面，在充分考虑员工需求和承受力的前提下，提高绩效结果应用的针对性和层次性，逐步建立战略性的人力资源开发体系，为公司发展提供充足的人才支撑。

五是加大宣传力度，增加绩效评价的透明度，培育全员绩效文化。

只有培育出先进的绩效文化，并确保绩效管理的公开和公正，绩效管理对公司发展的重大促进作用才能真正发挥出来。

一方面开展多层次的培训辅导，提高绩效经理人的管理技能，加深员工对绩效管理的认知度和参与度；

另一方面增加绩效评价的透明度，让每位员工都能清晰地了解绩效评价的内容和方法，从而有效规范和调整自身的工作行为，全面树立“人人都是主体”的绩效管理理念，形成人人讲绩效、争先进的良好氛围，支撑企业目标的实现。

二、人才队伍建设

1、人才队伍划分和专业设置

按照国家电网公司各类人才的划分标准，公司各类人才队伍具体分为“经营管理、专业管理、技术管理、生产技能”四支人才队伍。

1．经营管理人才

经营管理是指在企业中负责经营决策和各项工作组织实施的正式领导岗位，在组织关系上具有明确的直接下属和相应的管理职责。

经营管理人才是指单位和部门负责人。

2．专业管理人才

专业管理是指工作内容、对象和方法不具有明显的电力技术特征，其相应职能通常为一般企业所通用。

以相关岗位工作内容、对象及方法的相似性为依据，专业管理人才主要为规划计划、财务、审计、人力资源、营销、生技、工程、招投标、行政事务、物资、党群管理和综合专业岗位上的管理人员。

3、技术管理人才

技术管理是指工作内容、对象和方法具有明显的电力技术特征。

以供电企业核心生产环节为依据，技术管理主要为输电、变电、调度、通信及信息、配电、营销、电力交易、安全监察、科技环保和综合技术管理岗位上的管理人员。

具体专业设置为：

（1）生产类专业：

电力系统分析、继电保护、高电压技术、自动化、变电运行、变电检修、输配电线路、电网调度等。

（2）营销类专业：

电能计量、用电检查、电力需求侧管理。

（3）信息类专业：

计算机应用、通信。

（4）规划与设计类专业：

电网规划、变电一次设计、变电二次设计、土建。

4．生产技能人才

生产技能是指大部分在生产班组类组织单元中直接从事各类具体的生产操作。

以供电企业核心生产环节为依据，生产技能人才主要为输变电、电网调度、通信及信息、城区配电、城区营销、乡镇及农村配电营业、生产辅助岗位上的工作人员。

变电运行、变电检修、电能计量、电气试验、继电保护、电网调度自动化维护、输电线路、配电线路、通信、营销等。

2、加强人才队伍建设的重要性和必要性

1.加强人才队伍建设，是贯彻落实国家电网公司加强员工队伍建设的客观要求。

进一步加强员工队伍建设，不断提高企业素质，是国家电网公司党组做出的重大决策部署，是公司当前和今后一个时期的重要战略任务，也是公司在“十二五”新的历史起点上开好头、起好步，实现更高水平、更好质量、更快速度发展的现实需要。

加强人才队伍建设是加强员工队伍建设的重要举措。

我们要充分发挥广大员工在电网建设、公司发展中的主人翁精神和创造力量，全面提高队伍素质，提高执行力、创造力和战斗力。

要统筹电网发展、公司发展和员工发展，为员工发展创造更有利的条件、搭建更广阔的舞台，实现电网发展、公司发展和员工发展的协调统一。

2.加强人才队伍建设，是实现公司“两个率先”工作目标的迫切需要。

“十二五”期间，天津电网智能技术将广泛应用，公司将以构建“三集五大”体系为核心，加快推进组织架构变革、管理模式创新和业务流程优化。

企业要发展，人才是关键。

要实现“两个率先”的发展目标，公司迫切需要加强人才队伍建设，努力打造数量科学、结构合理、素质优良、行业领先的各级各类人才队伍。

3.加强人才队伍建设，是提升公司员工队伍素质的内在需求。

近年来，公司高度重视人才队伍建设。

采取积极有效的措施为各类人才成长搭建平台、建立通道。

截止2010年底，公司全资、控股单位职工总数为13314人，其中：

经营管理人员1659人，大学本科及以上人员占61.4%，具有高级职称的人员占34.8%;

专业管理人员1963人，大学本科及以上人员占53%，具有高级职称的人员占15%;

技术管理人员767人，大学本科及以上人员占65.4%，具有高级职称的人员占15.6%;

生产技能人员8088人，大学本科及以上人员占28%，技师及高级技师占7.7%。

人才队伍建设取得了明显成效，各类人才队伍不断壮大,但依然面临一些突出问题，亟需改进和提高。

一是公司用工总量超员和结构性缺员并存的矛盾突出，一些重点领域和关键岗位的领军人物严重短缺，一线高技能人员普遍缺乏。

二是人员的流动和退出机制不健全，干部能上不能下、员工能进不能出的问题较为普遍。

三是人才的培养、使用、考核、待遇等管理机制有待完善，人力资源调控力度有待加强。

当前公司已进入新的发展时期，电网集约化发展，人财物集约化管理，对员工整体素质提出了更高的要求，打造各层次、各专业高素质人才队伍，充分发挥拨尖人才的引领作用，带动员工队伍整体素质的提高，已成为公司当前乃至今后一个时期的重要工作。

3、公司人才队伍建设的工作目标

以“十二五”人力资源规划为统领，加快四支人才队伍建设，实现培养优秀经营管理人才300名，优秀专业管理人才300名，优秀技术管理人才400名，优秀技能人才1000名的目标，进一步完善专家队伍建设，提高专家素质，公司各级各类专家达到140人。

4、公司人才队伍建设的措施

1．完善人才成长通道，构建人才成长体系。

公司将进一步完善各类人才成长通道，明确各类员工的发展方向，吸引更多的专业管理、技术管理和生产技能员工立足专业成才，促使他们安心钻研业务，不断提高自身素质和水平，以适应公司新时期的发展要求。

加大复合型人才的培养力度，建立经营管理、专业管理、技术管理、生产技能各类人才之间、公司本部与基层单位之间横向发展和晋升通道，提供各类人才跨系列发展途径，为各类人才提供更加广阔的发展空间。

2．完善人才培养机制，建立科学的用人机制。

坚持向一线输送人才，在一线培养人才，从一线选拔优秀人才的工作思路，建立健全不同层面、不同专业的人才培养机制，实行重点人才重点培养、紧缺人才专门培养、后备人才全面培养。

加强各类人才队伍梯队建设，实行“用一备二培养三”，加大人才储备，建立不同类别、不同层次人才库，对后备人才实行动态管理。

大力推行员工职业生涯规划，将员工个人发展与组织培养有机结合，最大限度的实现人与事的科学配置。

根据不同专业、不同层次要求，建立健全各类人才的使用标准，完善公开平等的竞争机制和能上能下的代谢机制。

坚持任人为贤、德才兼备的原则，实行择优而用，重学历不唯学历选会干的，重资历不唯资历选能干的，择长而用，用其所长，把最合适的人放在最适合的岗位上，为人才提供施展才华的舞台。

3．完善培训体系，构建集约化格局。

充分利用各种培训资源，搞好员工素质培养，加强员工能力建设，分层次分类别开展培训和考试，构建培训长效机制。

一是统筹安排公司培训计划。

加强培训计划制定和实施全过程管理，将培训资源和培训项目同步配置，将基层单位培训计划纳入公司整体培训计划，着重解决需求和培训“两张皮”的问题；

二是优化整合培训资源。

对系统师资、培训课程和培训项目、培训经费和硬件设施等全部培训资源的使用和建设实施统一规划、统一管理，统一配置。

三是加强培训评估。

加强培训评估，对公司重点培训项目进行行为评估，由相关专业部室和基层单位参训人员的主管领导、直接下属、同级对其工作改善情况进行评估排序，促进培训质量不断完善和提升，培养和储备人才，有力支撑公司人才培养工程建设，同时为培训计划的不断完善提供依据。

4．完善绩效考核体系，充分发挥薪酬分配激励作用。

加强绩效管理四大体系建设。

以提高公司业绩，激发人才潜能为目的，以现代信息技术为手段，加强绩效管理四大体系建设。

四是以深化应用为手段，考核和应用相关联，为人才的培养和使用提供依据，健全绩效管理应用体系。

充分发挥薪酬分配激励作用。

建立以能力为导向，以绩效为基础的薪酬分配制度，实施符合人才队伍成长特点的薪酬分配模式。

针对人才队伍的成长特点，设计纵向贯通、横向关联，科学合理的薪酬分配机制，发挥薪酬在加强公司人才队伍建设过程中的导向作用、激励作用、约束作用。

同志们，张总在公司四届一次职代会报告中明确指出了2011年公司工作思路：

以科学发展观为指导，以“两个率先”为引领，以同业对标为主线，以全员绩效管理为抓手，以建设坚强智能电网和推进“三集五大”为重点，突出安全稳定、降本增效、标准化建设和人才培养，筑牢管理基础，深化创新发展，大力创先争优，深入推进“两个转变”，加快建设“一强三优”现代公司”。

给我们明确了任务，提出了要求，让我们携起手来，深入推进全员绩效管理工作，大力加强人才队伍建设，为公司“两个率先”发展目标的实现提供强有力的人才保障和智力支撑。