公立医院绩效考核细则.docx
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公立医院绩效考核细则.docx
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公立医院绩效考核细则
公立医院绩效考核细则
核是评定价值的高低,医院是评定医院绩效的价值,医院绩效的价值主要有两种表现形式。
一是可以计算的价值量,二是难以计算的价值量。
医院绩效考核就是对运用正确的价值观,科学的方法和手段,比较和判断其绩效率和效益的大小和高低。
1、医院绩效考核理论体系
(1)创新求是理论。
医院绩效是新形势下提出的新问题,加上医院自身的特殊经营性、合理性、社会性和复杂性,面对这些情况,必须解放思想,实事求是,适应新形势的发展需求,大胆创新地开展工作。
(2)社会主义初级理论。
在解放思想、实事求是思想的引导下,医院考核指标体系的数据和考核考核工作,应坚持社会主义初级阶段理论,立足我国国情,适应提供质优价廉的医疗服务效率,把有关患者满意度、业务量、医疗质量、经济经济和社会效益纳入考核内容。
(3)市场经济理论。
随着社会主义市场经济在我国的医院作为公益性单位,但同时又是独立经济实体的特殊性质,这是决定医院绩效考核体系极为重要的根据,考核侧重医院的公益性,不是医院的趋利性。
(4)相关学科理论。
相关学科理论包括大系统理论,技术经济考核理论、数据统计理论、经济控制、规划论和决策理论、财务会计理论、统计理论等。
2、医院绩效考核的主要内容
(1)业绩考核:
通过设定关键业绩指标,定期衡量各岗位重要工作的完成情况。
此类考核主要在管人员中进行,其中部门经理在季度考核和年度考核的指标是不同的。
经理以下其他管理人员只需在年度进行考核。
分为硬指标(即定量指标)与软指标(即定性指标)两类;
(2)计划考核:
即计划完成情况的考核,在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果;在部门经理的考核中,季度和年度计划完成情况的考核又称为“部业绩考核”;
(3)能力态度考核:
衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力,对待工作的态度、思想意识和工作作风,每年度进行一次;
(4)部门满意度考核:
主要考核病人满意度以及医院各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果。
3、医院绩效考核的作用
医院绩效考核,是全面、系统、科学地对员工的工作行为与工作结果进行考察、分析、评估与传递的过程。
绩效考核的主要作用:
(1)为员工晋升、调职、解聘提供依据:
准确、全面地对员工的工作业绩做出评价反馈,减少对处理结果的异议与猜测,增加管理的透明度
(2)有利于员工改进工作:
认识到自己在工作中的成绩和不足之处,不断改进。
(3)为与开发工作提供指导:
找出目前的差距与不足,有针对性地确定培训内容与人事开发方向,使医院的培训与开发工作有的放矢,提高其有效性
(4)为员工与培训的有效性提供衡量标准:
培训后的第一次考核可以了解培训效果如何,同一批招聘的员工绩效考核大多优秀说明该批招聘工作是成功的
(5)作为员工奖惩的依据:
中的动态工资都是依据绩效考核的结果来发放的,制定绩效工资等奖惩措施。
4、医院绩效考核实施步骤
(1)考核对象的确认和分类:
确认考核的科室或人员,人员分为:
高层管理人员:
医院的经营决策层,包括院长、副院长等人员。
中层管理人员:
医院的中间管理层,包括医院各科室负责人等。
普通员工:
医院基层的管理、技术人员,包括各科室的主管和科员等。
(2)确认考核标准与方法:
工作业绩考核标准的设定:
定量、客观的指标,主要因素。
工作能力、工作态度考核标准的设定:
定性化的指标、参考因素。
(3)设定培训考核人员:
确定考核人员:
被考核者的直接上级担当,当被考核人对考核的结果有异议时,则由更高一级的领导再来考核。
培训考核人员:
培训内容:
绩效考核的结构、相关规定、考核内容与项目、统一考核标准等。
目的:
理解考核在人事管理系统中的地位和作用;把握绩效考核的实施方式和规则;统一不同考核人员的考核标准与水平;理解考核内容和考核要素;消除失误和偏见,尽量做到科学、合理、客观。
(4)实施绩效考核:
被考核者述职:
被考核者当面向考核人员介绍本次考核期内的工作情况,主要陈述完成工作的过程、方法,以及取得的业绩等内容。
考核人员考核:
考核人员根据被考核者平时工作表现和工作中所取得的业绩,结合被考核者述职的情况,对被考核者在本次考核期内的工作做出全面、客观的评价。
按照事先确定的考核标准进行。
绩效考核表汇总、审核、存档
(5)考核后面谈:
及时将结果通知被考核者,以便被考核者:
知道单位对自己工作的评价;确认考核的结果,给与反馈认识到自己工作中存在的不足和缺陷
(6)考核结果处理:
绩效工资按事先的约定兑现;员工培训,提高业务;不适合现有的工作岗位:
调职
;工作中表现优异:
晋升或加薪,不适应医院发展的需要:
解聘、处理。
5、医院考核层级
(1)院级绩效考核:
绩效管理是管理者确保员工的工作活动和工作产出与组织的`目标保持一致的手段及过程,而组织目标的实现又起到重要的支撑作用,因此为了地实现医院绩效管理的目标,医院必须能够在准确、清晰地确定医院的目标与战略基础上进行绩效考核体系的设计,而医院组织绩效考核指标,垢设计、方法以及绩效考核方法是医院绩效考核体系设计的关键所在。
建立医疗机构的外部公众评价机制是我国医疗机构管理体制未来重要的发展方向,是突破医疗卫生体制改革诸多难题的一项重要举措。
尽管目前还没有就医疗机构应该提供哪些具体的外部信息达成一致,但随着医疗机构管理体制改革的不断深入,社会公众监督和医疗机构___的呼声将越来越高,越来越多的压力将迫使医疗机构改变目前满足于自我监督和行业内部监督的现状。
考核方式的改革:
我国公立医院绩效考核的方式主要包括二种:
内部的考核方式、外部的考核方式。
但立足长远来看,外部公众考核,特别是专家学者考核应是我国医疗机构管理绩效考核未来重要的发展方向。
评价指标改进:
公立医院绩效评估不仅要有正确的价值理念和服务意识,更要有可操作性的指标体系。
以什么样的标准对医院绩效进行评价是开展医院绩效评估的关键。
公立医院通过不断改进自己的制度安排来实现经济绩效与社会绩效。
因此,衡量公立医院绩效,不应仅仅根据某种单一的经济指标,而应依据经济的、社会的、人的、环境的一系列综合指标,由于经济绩效与社会绩效有着重要的相关关系,因此绩效考核过程中应将二方面的指标同等对待,不能厚此薄彼。
因此要综合内部和外部的绩效指标,通过衡量内部质量指标和成本指标、外部指标中患者感知的医疗质量指标和患者满意度、内部效益指标和外部财务指标,以及内部和外部质量指标之间的关系,来全面评价
指标权重的改进:
鉴于医院的公益性和经营性,对医院的考核指标权重进行合理设计,召集相关利益方,对医院绩效指标讨论和打分,计算各个指标的考核权重,平衡各方的利益诉求。
绩效评价体系的改进:
目前对绩效评价体系的研究不多,具有代表性的有:
平衡积分卡绩效评价体系,业务流程再造(BPR)绩效评价体系。
公立医院现有的绩效管理工作特别是绩效考核工作都是在业务运作流程的框架下实施的,很多组织很难有效的实施绩效管理,其中相当大的程度上是由于业务流程设置不合理导致出现绩效考核扯皮推脱的现象,同时,业务流程的设定也影响了具体的绩效考核体系的设计,进而影响考核结果。
随着我国当前进行的新医改,即加快推进基本医疗保障制度建设,初步建立国家基本药物制度,健全基层医疗卫生服务体系,促进基本公共卫生服务逐步均等化,推进公立医院改革试点等,均是对医院的业务流程改造的探索与实践。
(2)科室绩效考核:
科室以及岗位的设置目的都是为了保证组织目标的实现,员工绩效是组织和科室绩效的组成部分,在绩效管理的全过程中,要将部门科室绩效与员工绩效紧密联系,让员工清楚地了解,只有组织总体绩效获得提升,员工个人的绩效才能得到充分的肯定,以帮助员工树立依托组织获得发展的观念,促使员工与组织结成利益共同体,最终实现组织和员工的共同发展。
科室不仅要了解组织的目标和关键业绩指标,而且还要明确将科室及科室成员的目标与组织目标联系在一起,并采取实行行动来实现自己的目标,因此,在确定科室的绩效指标时,应依据组织战略目标和关键业绩指标制定。
科室绩效考评的内容包括:
任务绩效、周边绩效以及工作绩效,任务绩效关注服务的质量和数量,是对组织的核心技术过程有所贡献,而周边绩效和科室绩效主要是对任务绩效发生所处的组织的背景有所贡献,但可对任务绩效完成的好坏起着非常主要的作用。
各部门的主管需要依据院级KPI建立部门级KPI,并对相应部门的KPI进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因素(技术、组织、人),确定实现目标的工作流程,分解出各部门级的KPI,以便确定评价指标体系。
最后,各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分,分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。
(3)员工绩效考核:
绩效考核作为绩效管理系统中重要环节,是组织和员工真正需要的重要管理手段,医院组织绩效管理目标是在员工绩效管理目标实现的基础上实现的,可见绩效管理系统应能够从组织经营目标和战略出发,对员工的绩效情况进行考核,通过引导员工的作为,使之有助于实现组织的发展目标。
员工绩效考核在绩效管理系统中处于核心地位,服务于组织的战略和目标,并受到组织文化的影响,员工绩效考核可以正确引导激励员工,使个体的目标与整个组织的战略目标联系在一起,从而确保一个共同的努力方向。
医院绩效考核细则xx-07-2812:
29|#2楼
现代医院的核心竞争力是资源的竞争力,人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值,来促进医院社会效益和经济效益的提高。
要想提高人力资本的价值,就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性,或者说,必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制,而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节,因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。
一、现代医院绩效考核
1、现代医院绩效考核的目的:
现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。
绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动,其目的是为了改善员工的组织行为,充分发挥员工的积极性和潜在能力,以求更好地实现医院的管理目标。
2、现代医院绩效考核的原则:
医院是知识和技术密集型单位,作为___聚集的组织,把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。
一般而言,医院的绩效考核应坚持以下原则:
(1)、客观、公正、公开的原则:
在实施绩效考核时,一定要注意考核标准要客观,组织评价要客观,考核结果与待遇挂钩要客观。
同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准,在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。
(2)、科学评价原则:
即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律,正确运用现代化科技手段,准确地评价各级各类员工的行为表现。
(3)、简便、易操作原则:
考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准,确定努力方向;二是便于管理人员实施考核;三是可以较少的精力投入,达到比较好的考核效果。
(4)、注重绩效的原则:
绩效是指员工经过主观努力,为社会做出并得到承认的劳动成果,完成工作的数量、质量与效益等。
在实施考核中,只有以绩效为导向,才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率,努力创造良好的社会效益和经济效益上来,从而保证医院目标的实现。
(5)、分类别与分层次考核原则:
医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别,各个类别中又有高、中、低职称之分,在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法,这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。
3、现代医院绩效考核的意义:
现代医院进行科学的绩效考核具有如下的重要意义:
为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据;对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估,为薪酬决策提供依据;医院通过对员工绩效考核的反馈,加强医院与员工之间的沟通,以增强组织的凝聚
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