第二章技能题人力资源HR三级Word文档格式.docx
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请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况.以保证完成任务的总时间最短,并求出完成
任务的最短时间。
答案:
参考P95-101
(1)建立矩阵
矩阵1
105918
1318612
2344
1816109
(2)进行约减(以下参考答案,如有其他解法也可,但最终答案应与第(3)步以后
的答案相同,才能给分)(4分)
矩阵2
50413
71206
0122
9710
(3)画盖O线
矩阵3
(4)求最优解
矩阵4
50√413
7120√6
0√122
9710√
根据求得结果找到表1中对应的数据,即得如F结果:
员工配置最终结果表
王成完成C任务;
赵云完成A任务;
江平完成B任务;
李鹏完成D任务。
(2分)
完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。
2007年11月
三、案例分析题(本题共2题,每小题20分,共40分)
1.TS集团公司在刚刚起步时,曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告,在一周内就有200余名专业技术人员前来报名,自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。
公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团,并由总裁亲自参加。
随后,招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试,挑选出一批优秀的人才。
这次向社会公开招聘人才的尝试,给TS集团带来了新的生机和活力,使其迅速发展成为当地知名的公司。
随着知名度的迅速提高,该公司开始从组织内部寻找人才。
公司决策层认为:
寻找人才是非常困难的,但是组织内部机构健全,管理上了轨道,大家懂得做事,单位主管有了知人之明,有了伯乐人才自然会被挖掘出来。
基于这个思想,每当人员缺少的时候,该公司并不是立即对外招聘,而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任,如果有,先在内部解决,各个部门之间可以互通有无进行人才交流,只要是本部门需要的人才,双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。
请回答:
(1)在起步阶段,TS集团公司为什么采用外部招募的方式?
(6分)
(2)随着企业的知名度越来越高,TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?
(14分)
P58-60
(1)可以从外部招募的优点分析
(2)可以从外部招募的缺点进行分析;
也可以从内部招募的优点分析。
2008年5月
一、简答题(本题共2题,每小题10分,共20分)
2.如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?
(10分)
评分标准:
P80
(1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。
(1分)
(2)讨论小组一般由4至6人组成。
(3)不指定谁充当主持讨论的组长,也不布置议题与议程。
(4)在小组讨论的过程中,测评者不出面干预。
(5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。
(6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。
(1分)
(7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。
2008年11月
二、计算题(本题共1题目,共20分。
先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)
2004年4月,某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员:
管理人员60名,销售人员200名,生产工人240名,共计500名。
根据有关部门预测,新招员工将为公司创造40050000元收入。
招聘相关资料见下表:
某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表
指标
人员分类/人
管理人员
销售人员
生产工人
应聘人数
245
500
300
录用人数
60
200
240
招聘费用/(元/人)
实际招募费用
24000
24600
22500
实际选拔费用
20400
26400
22300
实际录用费用
6000
8000
(1)计算招聘管理人员、生产工人的单位成本,并进行比较分析。
(2)计算招聘收益成本比,并进行招聘收益与成本分析。
P83
(1)招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本,招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。
如果招聘实际费用少,录用人数多,意味着招聘单位成本低;
反之,则意味着招聘单位成本高。
招聘单位成本=招聘总成本/录用人数,具体计算如下:
招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+6000)/60=840(元/人)
招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000)/240=220(元/人)
招聘管理人员的单位成本较高,为840元/人,招聘生产工人的单位成本较低,为220元/人。
(2)招聘收益成本比既是一项经济评价指标,同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。
招聘手艺成本比越高,说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为新公司创造的总价值/招聘总成本
该公司的招聘收益成本比为:
40050000/(24000+20400+6000)+(24600+26400+600)+(22500+22300+8000)=250
从以上计算可以看出,所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍,说明本次招聘工作比较成功。
2009年5月
一、简答题(20分)
1、简要说明劳务外派工作的基本程序。
(8分)
P110
1.个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记。
2.外派公司负责安排雇主面试劳务人员,或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选(1分)
3.外派公司与雇主签订劳务合同,并由雇主对录用人员发邀请函。
(1分)
4.录用人员递交办理手续所需的有关资料。
5.劳务人员接受出境培训。
6.劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。
7.外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。
8.离境前缴纳有关费用。
2009年11月
三、综合题(本题共3题,第1小题16分,第2小题18分,第3小题18分,共52分)
1.宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的,它与其他外企不同,只接收刚从大学毕业的学生。
由于我国只有每年的7月份才有毕业生,宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。
中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说,在中国宝洁公司,90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。
20年来,宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。
请结合本案例回答以下问题:
(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生?
(2)在招聘应届大学毕业生时,宝洁公司应该注意哪些问题?
1.评分标准:
(1)分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因:
①大学生具有可塑性,很容易接受组织文化,能很快融入企业,阻力相对较小。
②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体,用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高,从而能提高人员招聘的质量。
③宝洁很重视年轻人的发展,实行内部提升制原则,大学生刚离开学校走入社会,大家都处在同一个起跑线,竞争与升迁的条件是均等的,有利于激发他们的斗志。
(2分)
④招聘有经验的管理人员进入企业,虽然有一定优势,但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多,存在成本高,难管理,融入慢等问题,除非是特殊人才,企业不会冒此风险。
(2)在进行校园招聘时,宝沽公司应注意以下问题:
P65
①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
③大学生由于缺乏社会经验,在走上社会之前,往往对自己有不切实际的过高评价,或存在好高骛远的倾向。
④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。
2010.5
二、计算题(本题1题,共20分。
先根据题意进行计算,然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分)
某公司拟招聘两名工作人员,表1是人力资源部通过笔试进行初选之后,对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分,以及A和B两类岗位素质测评指标的权重(w1)。
请根据表1的数据,分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。
(20分)
P82
评分标准:
P82(20分)
(1)A岗位:
候选人甲得分=0.9×
0.8+0.5×
0.9+1×
0.7+1×
0.8+0.8×
1+0.9×
0.6+1×
0.7
=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71(2分)
候选人乙得分=0.7×
0.8+1×
0.9+0.5×
0.7+0.6×
1+0.8×
0.6+0.9×
=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4(2分)
候选人丙得分=0.8×
0.8+0.8×
0.9+0.7×
0.7+0.8×
1+1×
0.6+0.8×
=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45(2分)
候选人丁得分=1×
0.8+0.9×
0.7+0.9×
0.8+0.7×
1+0.7×
=0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78(2分)
丁得分最高
(2)B岗位:
0.9+0.8×
0.9+0.9×
1+1×
1
=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63(2分)
1+0.5×
0.8+0.6×
0.9+0.8×
1+0.9×
=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17(2分)
=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32(2分)
0.9+0.9×
=0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9=5.64(2分)
(3)通过以上核算可看出:
候选人丁应作为A岗位的最终候选人(2分)
候选人甲应作为B岗位的最终候选人(候选人甲仅低于候选人丁0.01分,丁已经安排在A岗位了)。
(2分)
2010年11月
三、综合分析题(本题共2题,第一小题15分,第二小题18分,共33分)
1.某公司是一家经营办公设备的跨国公司。
今年年初,该公司决定在售后服务部门实施交叉销售的经营战略,在提供售后服务的同时,销售其他办公设备,并对售后服务人员进行销售技巧培训,但是很多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。
后来,经过多次教育、培训、督促,甚至下达硬性指标,上半年销售业绩仍然没有明显改善,甚至有部分人产生了抵触情绪。
请回答下列问题:
(1)人员配置要遵循哪些原理?
(5分)
(2)从人力资源管理的角度来看,公司应该怎样做才能改善当前局面,实现交叉销售的经营战略?
(10分)
P86
(1)人员配置的原理
①要素有用原理;
(1分)
②能位对应原理;
③互补增值原理;
④动态适应原理;
⑤弹性冗余原理。
(1分)
(2)对策
由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色,人岗不匹配,能位不对应,
因此销售业绩难以提高。
为此,可以采取以下对策:
①淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工,招聘新的合适的员工;
(2分)
②提供有吸引力的提成工资,激励越来越多的售后服务人员去销售产品;
③聘请培训咨询机构,根据公司的需要,设计专门的培训课程,对员工进行系统的培训,大力培养适用的专门人才,进一步促进公司实现交叉销售的经营战略;
④选拔优秀员工,树立交叉销售的标杆,发挥其引导和示范作用;
⑤建立完善员工的交流平台,鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验,总结失败的教训,从而提高整体的销售水平。
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- 第二 技能 人力资源 HR 三级
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