薪酬福利管理复习纲要Word下载.docx
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C加班费D激励薪酬
4、技能评估以(A)为基础
A技能分析B技能鉴定
C技能模块D技能水平
5、维克多.弗洛姆创建了(D)。
A保健理论B公平理论
C激励理论D期望理论
6.关于绩效工资说法错误的是( A )。
A佣金制不属于绩教工资形式B绩效工资过于强调个人的绩效
C计件工资制属于绩效工资形式D绩效工资制的基础缺乏公平性
7.(D)于1973年提出了一个著名的“冰山模型”
A.舒兹B.莫里诺C.塔吉乌里D.麦克利兰
8.(B)有助于构建高度参与型管理风格的学习型组织,从而保持和促进组织的竞争力。
C绩效薪酬制D岗位薪酬制
9、对那些厌恶绩效考核、对升迁没有兴趣的人,哪种薪酬制度可能更有效?
(B)
10、薪酬管理必须把握的最基本原则是(B)
A按劳分配原则B公平原则
C经济有效原则D合法合规原则
11、以下属于职位薪酬体系的缺点的是(A)。
A不利于企业适应多变的外部经营环境B操作比较复杂
C员工提高技能和能力的动力不足D同工不同酬
12、人寿保险及养老金是(D)的一种形式。
A基本薪酬B津贴
C可变薪酬D间接薪酬
13、同一企业中担任相同职位的员工,其薪酬应与其贡献相匹配,指的是(A)。
A薪酬的内部公平B薪酬的外部公平
C绩效报酬的公平D职位分配的公平
14.“企业自我管理时期”是员工福利的哪个发展阶段(A)
A员工福利早期发展阶段B员工福利的成熟发展阶段
C员工福利创新发展阶段D员工福利成长发展阶段
15.低价购买本公司产品属于( C )
A法定福利B补充福利C企业福利D弹性福利
16.高级外派管理人员比较适合哪种定价法(C)
A谈判法;
B平衡定价法;
C自助餐法;
D一次性支付法。
17.根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策,这是采取什么薪酬策略?
(C)
A领袖政策;
B追随政策;
C混合政策;
D拖后政策。
18.在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性的是(A)
A.基本薪酬B.奖金
C.保险D.福利
19.基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关,位置越近(C),基本薪酬所占比重越低。
A.低层B.中层
C.高层D.各个
20.在(C)下,员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况,与个人绩效的关系不大。
A.高差异模式B.高弹性模式
C.高稳定模式D.折中模式
二、多项选择题
1、薪酬对员工具有(ABD)功能。
A.经济保障功能B.激励功能
C.效益功能D.信号功能
E.调整功能
2、确定研发人员薪酬的依据是(AE)。
A技能取向B精神取向
C物质取向D职位地位取向E价值取向
3、薪酬管理中的若干重要决策有(ABCE)
A.薪酬体系决策B.薪酬结构决策
C.薪酬水平决策D.薪酬模式决策
E.薪酬管理政策决策
4、现代企业的薪酬支付依据4P原则是指(ABCE)
APayforPersonBPayforPrice
CPayforPositionDPayforPerdiem
EPayforPerformance
5、关于宽带式工资结构说法正确的是(ABCDE)。
A有利于工作绩效促进
B支持扁平型组织结构
C有利于工作岗位变动
D能引导员工自我提高
E有利于管理人员的角色转变
三、判断题
()1、已购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇不属于职工薪酬。
()2、姚明在NBA打球时2008-2009赛季年薪达到1500万美元,体现的是职位薪酬体系。
四、填空题
1、根据企业发展阶段的不同选择合适的薪酬模式填空
发展阶段
模式
初创
(高稳定模式)
发展
(高弹性模式)
成熟
(折中模式)
衰退(新创业)
高稳定模式
2、技能薪资计划通常可划分为(深度技能薪资计划)和(广度技能薪资计划)两种。
3、薪酬管理目标中的公平性是指员工对于企业(薪酬管理系统)以及(管理过程)的公平性、公正性的看法或感知。
4、技能薪酬就是以员工所掌握的与(职位)相关的知识和技术的(深度)与(广度)的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平的制度。
5、(成就工资)(meritpay)也称功劳工资或业绩工资,它是员工成就薪酬的一种形式,指员工的基本薪酬可以根据其工作绩效而得到(永久性增加)。
6、薪酬对社会劳动力资源的再配置和调整功能表现在(劳动力的合理配置)和劳动力(素质结构)的合理调整两个方面。
7、员工福利大多表现为(非现金)收入是一种补充性报酬,但往往不以货币形式直接支付,而多以(实物或服务)的形式支付。
8、特殊绩效薪酬侧重于对员工(超额)绩效和(周边)绩效的奖励,所以也称为特殊绩效认可计划。
五、简述题
1、实施职位薪酬体系需要考察的条件有哪些?
答:
1)、职位的内容是否明确化、标准化。
2)、职位的内容是否稳定。
3)、企业是否具有按员工个人能力安排其职位的机制。
4)、企业中是否存在相对多的职级。
2、简述为什么员工对自己的薪酬不满?
员工薪酬是企业及员工十分敏感、关注和十分重视的问题。
不论薪酬的发放多么公正合理,总是有些员工对自己的薪酬不满意,其主要原因有四方面:
1)、低于个人期望值(个人的自我定位)
一般的,员工往往高估自己在公司的贡献和价值,自然就有了高期望。
2)、低于同等人员最高值
差距越大,不满越大。
人总是高估自己的优点特长和贡献,低估他人的。
3)、高估他人薪酬而低估他人绩效
有些公司薪酬和考评成绩保密,员工会猜测——高估他人薪酬而低估其绩效
4)、高估自己的工作表现
对自己工作胜任感、成就感、责任感、影响力及个人成长和贡献的高估
3、薪酬对企业的功能
(一)激励员工,改善经营业绩
(二)塑造和强化企业文化
(三)支持企业变革
(四)控制经营成本
4、薪酬的功能
(一)薪酬对员工的功能
1、经济保障功能
2、激励功能
3、信号功能
(二)薪酬对企业的功能
1、激励员工,改善经营业绩
2、塑造和强化企业文化
3、支持企业变革
4、控制经营成本
(三)薪酬对社会的功能
1、对社会劳动力资源的再配置和调整功能
2、对国民经济及社会政治稳定影响
5、薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤:
第一,制定薪酬策略。
薪酬策略是企业文化的反映,对以后诸环节的起着重要的指导作用。
第二,职务分析与工作评价。
这是薪资制度建立的依据,是保证内在公平的关键一步这是薪资制度建立的依据,职务分析与工作评价有利于保证内部公平性。
第三、市场薪酬调查。
这一步骤其实并不应列在上一步骤之后,两者应同时进行,此举保证了企业薪资制度的外在公平性。
第四、薪资结构设计。
所谓薪资结构,是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。
第五、薪资分级和定薪。
第六、薪资制度的控制与管理
6、成就工资的设计和实施要点有哪些?
1)、考虑员工实际购买力。
2)、考虑最低限度的有意义加薪。
3)、有充足的资金来源。
4)、选择恰当的加薪时机。
7、员工的法定福利有哪些?
公司遵照有关法律条例实施的法定福利可分为社会保险制度、法定假日和休息、劳动安全与健康三大板块。
1)、社会保险制度
五险一金包括:
养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
2)、法定假期
是企业职工依法享有的休息时间。
按劳动法要求,员工有权享受国家法定节日、有薪假期。
3)、劳动安全与健康
包括劳动制度、技术训练、安全预测和安全决策等。
8、“工资wage”和“薪水salary”的概念主要有什么区别?
首先,支付方式不同。
工资通常为现金方式给员工。
其次,支付时间不同。
薪水通常以月和年为单位,定期支付给员工,而工资是以日或周为单位的。
最后,支付对象不同。
劳心者的收入是薪水;
劳力者的收入是工资。
9、薪酬管理的发展趋势
1)、企业的人才竞争和知识激励使人力成本逐步上升
2)、薪酬制定的依据将更多的反映市场而不是工作本身的价值
3)、薪酬福利设计更富弹性并走向多轨化
4)、薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过渡。
5)、薪酬支付方式将呈现多样化。
6)、从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。
10、在行业寿命周期是成熟期时,薪酬体系设计应该具有怎样的特征?
成熟期的特点是规模、产品销量和利润、市场占有率都达到最佳状态。
企业的营销、生产及研发能力处于鼎盛时期企业及其产品是知名度很高。
薪酬体系具备以下基本特征:
一是更加重视薪酬的内部公平性。
二是不再特别强调外部竞争性
另外,本阶段现金存量最多,支付给员工的基本工资很高,福利也最多,绩效奖金则相对较少。
随着市场进一步扩大,靠员工个人力量难以加大,这时必须强调组织效率和团队协作,要特别重视体现团队贡献的团队薪酬。
11、个人的能力存在于五个领域:
1)知识与技能(知识是在一个特定领域所获取的信息,技能指通过运用知识所表现出来的行为)
2)角色定位与价值观(对职业的预期,对事务是非、重要性与必要性的价值取向)
3)自我认知(对自己的认识与看法)
4)品质(持续而稳定的行为特征)
5)动机(内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、引导和决定个人行为)
12、成就工资制度的缺陷
成就工资有一些较为明显的制度性缺陷,在实施中需要注意防范以下问题:
(1)一些绩效评价制度如果给予考核者过高的操纵性,就会导致绩效评价不客观;
缺乏公平性,打击员工的积极性;
如果部门主管想留住某些员工,就会故意降低或提高其绩效评价结果。
因此,绩效评价的主观性是限制成就工资激励效果的主要因素。
(2)绩效等级与成就工资增长比例确定的不科学或不公平,也会降低员工的努力程度。
有研究显示,如果员工基本薪酬增加额小于10%时,很难实现较强的激励效果。
(3)成就工资的变动一般需要1~2年左右的时间,从而使员工的绩效距离增资的间隔时间过长,有可能导致激励效益随时间延长而递减的现象。
(4)随着成就工资的使用,基本工资累计增加,薪酬成本将逐渐增加。
(5)在很多场合,成就工资更多导致的是竞争行为,而不是合作行为。
在需要合作的岗位上,应该注意成就工资的负面作用。
第一章薪酬管理总论
某连锁超市培训主任张先生:
“薪酬固然是重要的,尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说,但也许并不是唯一重要的,如果企业给予你充分的发展空间,成就感,就可以连同薪酬综合来考虑。
在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前,一定自问一下,什么对你是最重要的。
”————总体薪酬的构成、经济性和非经济性报酬、薪酬的功能、人的需要层次理论四个方面论述。
上海赵先生:
“1997年我的第一份工,是在一家国企。
定位很明确,就是为了多学点东西。
虽然一个月只有1000多块(后来变成2000左右),也不觉得怎样。
能多见识些东西,多和各个方面接触就会觉得很兴奋,感到自己的成长。
——培训(长知识)是间接经济性报酬,个人成长、兴趣等是非经济行报酬,基本工资等是直接经济性报酬,但是在主导需求为个人发展时,非经济性的和间接性报酬可以给人带来更大的激励作用。
【问题】为什么员工对自己的薪酬不满?
1、低于个人期望值(个人的自我定位)
2、低于同等人员最高值
3、高估他人薪酬而低估他人绩效
4、高估自己的工作表现
第一节薪酬的相关概念及主要功能
一、从用词变化看薪酬概念的内涵,P3
WAGE工资,1920年前
主要指蓝领工人的收入;
很少的福利
SALARY薪水,
1920-1980年
指白领的收入;
后来泛指所有人的收入;
福利部分很少
COMPENSATION薪酬,
1980年后
指所有人的收入;
福利部分很多40%,还有奖金和工资
TOTALCOMPENSATION
(REWARDS)整体薪酬
强调报酬的整体性,认为报酬包括货币和非货币两种
工业化初、中期,白领和蓝领阶层分化,出现了不同于传统”工资wage”概念的“薪水salary”的概念。
二、报酬与薪酬
报酬(Reward):
通常情况下,我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。
薪酬(Compensation):
指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入,其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。
❑广义薪酬:
是指经济性报酬和非经济性报酬的总和。
其中经济性报酬是指工资、奖金和福利等,而非经济性报酬则是指员工个人对企业及对工作本身在心理上获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。
三、总报酬的构成
薪酬有什么功能呢?
从社会、组织和员工3个角度来看:
四、薪酬的功能
1、薪酬对员工的功能
•
(一)经济保障功能
它对于劳动者和其家庭生活所起到保障作用。
员工薪酬水平的高低很大程度上影响了员工及其家庭的生存状态和生活方式。
•
(二)激励功能
从心理学角度讲,薪酬是个人与组织之间的一种心理契约,通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、态度和绩效。
•(三)信号功能
薪酬作为一种传递员工社会地位和成功程度的信号,对于员工来说也显得非常重要。
员工所获得的薪酬水平高低往往代表了员工在组织内部的地位和层次,从而成为对员工个人价值和成功进行识别的一种信号。
人们可以根据这种信号来判断特定员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况和社会地位等等。
员工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身在社会及组织内部的价值关注,薪酬的社会信号功能是不可忽视的。
2、薪酬对企业的功能
(一)激励员工,改善经营业绩
(二)塑造和强化企业文化
(三)支持企业变革
(四)控制经营成本
3、薪酬对社会的功能
(一)、对社会劳动力资源的再配置和调整功能
1)表现在劳动力的合理配置
2)表现在劳动力素质结构的合理调整
(二)、对国民经济及社会政治稳定影响
第二节薪酬管理及其发展趋势
一、薪酬管理的概念
所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的这样一个过程。
二、薪酬的管理目标
必须保证体系的公平性、有效性和合法性。
1、公平性
所谓公平性,是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知,这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况。
2、有效性
是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。
3、合法性
是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。
三、薪酬管理的影响因素
主要是指影响薪酬设计和薪酬调整的因素,一般分为:
1.企业内部因素
(1)企业的支付能力
(2)薪酬战略与发展阶段
(3)薪酬政策与人才价值观
(4)公司变革与领导态度
2.企业外部因素
(1)劳动力市场的供求状况
(2)经济发展状况与劳动生产率
(3)国家政策和法律
(4)物价变化与生活水平
(5)行业薪酬水平的变化
3.员工个人因素
(1)工作表现:
它决定薪酬,高薪酬来自个人的高绩效
(2)资历水平:
资历高薪酬高目的补偿在学习时耗费的时间、金钱、体能和机会、心里压力及减少收入而造成的机会成本,还有激励作用。
(3)工作技能:
人才成为竞争的利器,企业愿付高薪给两种人:
1、掌握关键技术的专才;
2、阅历丰富的通才。
(4)工作年限:
通常工龄长薪酬高,目的补偿过去投资并减少人员流动,通过年资稳定员工,降低流动成本
(5)工作质量:
含工作数量和质量
(6)岗位及职务差别:
职务既包含权利也负有相应责任。
四、薪酬管理中的若干重要决策
1、薪酬体系决策。
薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。
国际上通行的薪酬体系主要有三种,即职位(或称岗位)薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
2、薪酬水平决策。
薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
3、薪酬结构决策。
薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。
4、薪酬管理政策决策。
所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。
五、薪酬管理的发展趋势
1、企业的人才竞争和知识激励使人力成本逐步上升。
2、薪酬制定的依据将更多的反映市场而不是工作本身的价值。
3、薪酬福利设计更富弹性并走向多轨化。
4、薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过渡。
5、薪酬支付方式将呈现多样化。
6、从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。
第二章薪酬的战略性管理
第一节战略的定义及其理论综述
一、薪酬战略如何从五个方面驱动战略
一)、现有的薪酬制度能否驱动公司战略的实施,与业务战略有机地结合起来,有效推进公司战略和业务经营战略的实施。
二)、企业的薪酬是否具有外部竞争力?
员工对薪酬的满意度会影响员工的工作效率。
三)、企业的薪酬制度是否具有内部公平性?
四)、企业的薪酬制度是成本节约的吗?
五)、企业的薪酬制度是有效率的吗?
第二节战略性薪酬管理
一、战略性薪酬管理的含义
指将薪酬管理与企业经营战略及HRM的其他活动结合起来,充分发挥薪酬管理功能的管理过程。
是企业战略管理和战略性HRM的组成部分。
二、薪酬战略的本质
1、薪酬战略管理体系是权变的
2、薪酬战略管理体系是匹配的
3、薪酬战略是从属战略
三、薪酬战略的内容
包含两个方面的内容:
一)是薪酬战略要素
二)是薪酬政策
四、薪酬战略设计应遵循的原则
1、薪酬战略应当支持公司竞争战略
2、薪酬战略必须有利于培养和增强企业核心能力
3、战略薪酬体系必须强化企业文化和核心价值观
五、影响薪酬战略设计与制定的因素
(一)宏观经济环境
1.通货膨胀水平:
薪酬水平与之有很强的关联性
2.劳动力供求关系
3.宏观经济政策
4.经济系统的开放性
(二)行业环境
1行业寿命周期
2行业竞争
3行业性质
4行业工会的谈判力
☆1、行业寿命周期——成长期
特点:
迅速成长的企业经营战略是以投资促进企业的成长
为适应企业快速成长薪酬设计要做到:
一是重视内部公平性
由于规模扩大,开始重视规章制度的建设,业务流程和组织架构也日趋稳定,逐渐进入规范化管理阶段,因此建立以职位为基础的薪酬体系在客观上成为可能。
二是强调薪酬的外部竞争性
薪酬的构成上,由于出现资金净流入现象,这时可以适当提高基本工资和增加福利,另一方面为鼓励个人贡献,按个人绩效计发的绩效奖金占很大比重。
此时企业投资会进一步加大,导致现金存量往往不多为吸引高级人才的加盟,企业还应强调长期激励的重要性。
☆行业寿命周期——成熟期
规模、产品销量和利润、市场占有率都达到最佳状态。
二是不再特别强调外部竞争性
该阶段薪酬本身已经具有较强的外部竞争性。
同时企业品牌和影响力也有助于巩固企业对HR的竞争能力。
随着市场进一步扩大,靠员工个人力量难以加大,这时必须强调组织效率和团队协作,要特别重视体现团队贡献的团队薪酬。
行业寿命周期——衰退期
此阶段恰当的经营战略是收获利润并转移目标,转向新的投资点。
与之相适应薪酬战略则应实行:
1)、低于中等水平的基本工资
2)、标准的福利水平
3)、采用适当刺激与鼓励措施并与成本控制相联系,避免提供过高的薪酬。
企业只有建立基于战略的薪酬管理体系,从制度上突出企业的价值导向和战略重点,通过薪酬分配机制来驱动员工行为,促进企业健康发展。
2、行业竞争
3、行业选择
4、行业工会的谈判力
(三)企业内部环境
包括:
1企业经营价值观
2企业规模
3企业组织结构类型
1、企业经营价值观
企业价值观的发展经历过:
最大产值价值观:
易采取激励劳动投入的的计件工资制度,主要与劳动数量挂钩,忽视对员工创造性和团队精神的培养。
最大利润价值观:
倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平,忽视员工心理收入的满足。
☆工作生活质量价值观:
谋求资本收益与劳动者报酬之间的平衡,将提高员工工作生活质量当作企业重要目标,它更容易支付较高的薪酬,设计更全面的的薪酬制度,向员工提供更完善的福利和更深入的精神报酬、内在激励。
2、企业规模
3、企业组织结构类型
不同组织结构类型有不同目标取向,需不同的薪酬制度与之相匹配。
案例分析题:
☆
表微软和惠普的薪酬战略比较
公司名称
微软
惠普
薪酬战略
目标
支持企业经营目标、
支
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