人力资源开发与管理论文15篇国企人力资源开发与管理的若干问题思考Word格式文档下载.docx
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随着市场化经济改革的不断深入,我国国企也历经数次重大的制度革新,形成了今天初具规模的市场参与与竞争的局面。
长期以来,国企受计划经济体制的影响较深,缺乏竞争意识、独立决策的眼光和科学的企业管理观念,历史遗留的繁冗复杂的组织结构也很难发挥真正上的意义作用,特别是对于人才管理工作上的重视程度远远不够,不能够形成系统的激励制度,最大程度的挖掘人力资本的价值等,都是国企在新市场竞争下需要彻底转变的工作方式。
2、1人力资源机构设置不合理
首先,从人力资源管理工作的机构设置上来看,很多国企出现重生产、销售,轻人事管理的情况。
人力资源部门很少有独立的人事决策权,往往都由组织部、干部处、劳资处等分管部门将职能分化,由于各部门隶属的上级管理层并不统一,因此,人事决策也难以得出一个科学、统一的结果,给人事考核带来了一定的难题。
2、2缺乏员工激励机制
其次,国企受计划经济时代思维影响较深,对员工身份认识与阶层划分过于单一,论资排辈现象严重,很大程度上制约了技术上的创新和进步。
人才重视程度上的不足和激励机制上的缺乏,很难调动员工的工作热情,发挥他们的最大潜能。
绩效考核与工资等级评定等也没有科学的制度规定相结合,因此,导致了技能工资与技术等级衔接上的不利,造成企业对员工激励制度的失效。
2、3企业人才培训不到位
此外,由于员工付出与收入上的差距,造成工作积极性的下降和工作满意度的低下,也会造成一定程度上的人才流失。
国企中人才流失现象的原因是多方面的,除了薪资待遇以外,真正的人才难以应用到需求的岗位上,也是人才甄选过程中的重大难题。
国企人力资源系统管理工作开展较晚,还没有形成像国外跨国公司那样的严格的人才选拔、任用,甚至是职业生涯的规划等细致性工作。
在企业人员的再教育、培训机制上也存在漏洞,人力资源开发能力较差,使岗位培训、新员工培训这些实质性的工作经常悬而未决,导致岗位技能退化,新员工对待本职工作认识不足,很大程度上制约了企业的进一步发展。
■三、加快人力资源开发与管理体制创新和管理创新
面对我国国企人事管理上的诸多问题,重新审视国有企业的人才竞争力,反思我们在人力资源管理上的工作缺失,革新人力资源管理制度,建立健全国有企业的人力开发与管理体制是促使企业走出人才困境最为有效的方法。
3、1做好人力资源战略规划
人力资源管理是一项长期的工作,需要一套完整的规划体系来作为支撑,因此,改革人力资源管理就要从战略规划做起,为企业的人才储备和人才任用做出科学、合理的决策型建议,打下坚实的基础。
重视人才培训的重要性,将人才培养的长期规划与人员培训制度结合起来,保证技能与素质上的先进性。
人力资源部门肩负着企业人才组织管理的重大使命,不仅需要一批具有管理能力的专业型人才,同时也需要通过科学的规划来制定出,企业的人力资源工作远景规划,使人才得到及时的补充,提升企业的可持续发展能力。
3、2建立优胜劣汰的企业内部竞争机制
突破传统体制下的人才选拔制度,重视和鼓励人员的自我创新能力,实行优胜劣汰的竞争机制,鼓励员工战胜自我、积极进取。
通过一系列激励机制和绩效评价考核来打开国有企业原有的“身份制”管理僵局,推行按劳分配的薪资奖励制度,采取竞聘上岗等有效手段,为真正适合岗位工作的员工提供自我展示的机会。
四、结语
煤炭企业人力资源开发与管理对策研究
论文关键词:
人力资源开发与管理现状对策研究
论文摘要:
通过煤炭企业人力资源现状分析,结合煤炭企业生产特点,提出了解决煤炭企业人力资源开发与管理的对策,促进煤炭企业可持续发展。
近年来,国内外煤炭形势看好,对煤炭的需求量逐年增长,这就给煤炭行业提供了广阔的发展空间和前所未有的发展机遇,但同时也提出了严峻的挑战。
主要是现代煤炭企业受传统计划经济管理体制的影响根深蒂固,对人力资源的管理基本上还停留在经验管理为主的传统管理模式,缺乏对人力资本的认识,也没有形成完整的人力资源管理概念,与现代企业人力资源管理模式相差甚远,极不适应现代煤炭企业的生存与发展。
要使煤炭企业在竞争中寻求发展,就必须重视对人力资源的开发与管理。
1.煤炭企业人力资源管理的现状
对于煤炭企业来说,要让人力资源管理获得优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。
但是从我国国有煤炭企业的实际,不难看出在人力资源管理方面存在诸多问题。
其具体表现为以下几个方面。
1.1人力资源管理的重要性认识不足
无论自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市场的变化。
对煤炭企业人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究,对人力资源本质认识不足,尚未树立“人力资本”意识。
人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。
1.2煤炭企业员工整体素质偏低,人力资源开发成当务之急
据了解[1],国有煤炭企业职工中,受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的l8.6%,大专以上文化程度的只占职工总数的3.4%,大大低于全国职工文化素质的平均水平。
目前我国生产能力在30万吨/年以上的大中型煤矿从业人员中,初中以下文化程度的高达62.7%,大专以上的仅占5.4%,高级工程技术人员不足3‰;
生产能力在30万吨/年以下的小煤矿从业人员中,中专以上学历的平均每矿不到3人。
在国有煤矿中,96%缺乏机电人才,88%缺少采矿人才。
其他煤矿的情况更为严峻。
1.3人力资源开发的投入少
多数企业管理者单纯把人才看作是成本和劳力,而非资源和智力,对人才只使用不培训,缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念,使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上,不能挖掘人才的潜能,不能有效地激发员工的创新能力,不能调动员工的积极性和主动性,给企业的发展带来不利的影响。
1.4高素质人才流失严重
近年来,煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效方面都已取得了明显成效,但一方面,冗员问题仍十分突出,企业负担较为严重。
另一方面,煤炭企业之间、煤炭企业与其它企业之间,竞争加剧,高素质人才流失居高不下,在流失的人员中,大多数是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。
1.5人力资源配置不合理
首先井上井下人力资源不平衡。
地面单位人力资源过剩,而井下人力资源特别是高质量的人力资源缺乏。
其次是井下辅助生产工人与直接生产工人不平衡。
辅助工人超员,直接工人不足。
再次是技术工人与普通工人不平衡。
生产骨干短缺,普通工人富余。
1.6开发人力资源潜能的方法过时
煤炭企业开发人力资源潜能的方法陈旧[2]。
手段单一,效益低下。
首先,在调动职工积极性的方式上过分依靠工资、奖金、福利、住房和提升等外激励手段。
其次,很少采用与职工工作内容、性质有关的内激励手段,使职工可能通过工作获得多种满足转化为单一满足,降低了职工工作兴趣和主动性。
第三,煤炭企业由于职工素质的差距比较大,很难形成统一的价值观念、行为准则。
2.加强管理与开发煤炭企业人力资源的对策
煤炭企业生产主要是开采地下自然资源,是一个集回采、掘进、机电、运输、通风等多系统、多环节连续不断的复杂过程,生产范围不断扩大,作业地点不断移动,战线拉的较长,各种设施设备复杂,涉及的专业技术岗位和生产人员众多,具有技术密集和劳动密集的双重特点。
基于煤炭企业生产特点及以上人力资源管理现状分析,笔者认为。
煤炭企业应从以下几方面加强对人力资源的开发和管理。
2.1树立以人为本的管理理念
打造“人才资源是第一资源”、“人才资源是党和国家的重要战略资源”的管理理念。
树立起现代人才资源开发新理念,以爱才求才为共识,用长远发展的战略眼光和辩证的观点进行人力资源管理,提升人才工作的战略地位和工作水平,制定人才资源开发工作的方针政策与人才队伍建设规划,确保煤炭企业人才强企策略顺利实施。
2.2强化煤炭企业岗位管理,建立完善分配和激励机制
“因事设岗、因岗择人”是设计组织结构和工作系统的基本原则。
煤炭企业的岗位必须在分析和评价的基础上进行管理。
重点是对岗位的动态与制度化管理,同时开发出与煤炭企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位,通过工作再设计以适应劳动力多元化,提高员工的工作满意度和工作的内在激励性。
2.3积极留住核心员工
留住核心员工是能否充分发挥人才积极性和挖掘潜在能力的关键,而且也是人才能否留得住、用得上的关键。
笔者认为,目前,我们要让有限的资金投在人力资源上,发挥最大的作用。
必须抓住以下三类“精英人群”。
第一类是企业的决策管理层。
这部分人是企业人力资源的核心部分,具有极大的可开发性。
决策正确是企业兴旺发达的基础,决策失误是最大的失误,它造成的损失往往难以挽回。
在知识更新周期日益缩短的今天,企业要重视这类“管理层经营”的人力资本投资。
第二类是企业的工程技术人员。
这类人员在技术研究、技术革新中具有不可替代的作用。
因此,对这部分人员要加大投资力度,使宝贵的财力真正用在刀刃上。
第三类是生产一线的技术工人。
这类人群技术操作水平的高低,直接影响企业产品质量、劳动效率和经济效益,最终关系到企业的兴衰。
2.4探索有效的绩效管理模式,建立一套现代化的人力资源管理体制
企业收入、生活福利状况,直接影响职工的积极性和思想稳定性。
故此,企业的吸引力和凝聚力决定着企业的生存和发展。
企业制定顺应时代的工资方案和奖励机制,建立切实有效的绩效管理模式,将个人绩效与部门绩效、企业绩效结合。
坚持工资分配向苦脏累险岗位倾斜,向技术岗位倾斜,充分发挥绩效考核在企业人力资源管理中的作用。
为此建议根据不同的对象,加强绩效考核,实施不同类型的激励与约束机制。
考核评价内容分为量化指标、评议指标、综合指标,考核方式可分为操作岗位考核和管技岗位考核。
把管理和工程技术人员绩效考核结果作为其报酬兑现的依据,与其应付薪酬直接挂钩。
对一般员工则与个人工作量大小,操作失误率等指标挂钩,从而突破原有煤炭企业重定性、轻定量,指标、权重体系设计等不科学的界限,制定科学、合理的绩效考核制度,将会极大的提高企业员工的积极性,把员工的行为引向企业目标。
2.5建立培训开发制度,完善人力资源开发的培训机制,加强员工培训教育力度
针对目前煤炭行业人力资源现状,要想整体提高员工各方面的素质,首先必须根据企业发展规划,对职工有选择有重点的进行专门性培训开发。
其次,加强战略性培训教育,全面提高职工的整体技术素质。
这就要具体做好以下工作:
(1)加强员工素质的提高。
对素质较低的员工要进行文化补课,使其在规定的时间内达到初中及以上学历,以便更好地掌握安全操作规程及自我保安常识等。
(2)加大内部高层管理人员的培训。
增加本科以上学历和高级专业技术职称人员在职工总数中的比例,增强企业创新和发展后劲。
对内部高级管理人员的培训要形成阶梯式的长期培训规划和体系,注重把培训学习和实际业务活动结合起来,使之具有较强的实践性。
2.6积极塑造优良的企业文化
企业文化[3]是企业全体职工在长期的生产经营生活中培养形成的共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范,其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。
一个企业之所以能够成为优秀的企业。
一个十分重要的原因,就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感。
在优秀的企业文化下,员工才能树立积极的工作价值观,才能真正感受到成功的乐趣,才能体会出人格的被尊重,也才能表现出敬业尽职的精神。
当前煤炭企业文化发展的新趋势主要有:
注意学习氛围的培养,学习型企业在企业文化建设中将进一步受到关注,将更注重于树立良好企业形象,更注重企业精神与企业价值观的人格化。
企业文化将从商业氛围升华出来,更重视人。
总之,只有结合我国煤炭企业的实际。
采取积极有效的人力资源管理策略,运用现代管理方法,实现人力资源管理工作的高效率和最优化,加强企业人力资源开发与管理,促进企业提高核心竞争力,煤炭企业才能实现可持续发展,在市场竞争中立于不败之地。
浅述企业经济效益与人力资源开发管理的关系
【摘要】经济效益的大小是评定企业管理成果的主要标准,人力资源是一切生产资源中最重要的因素,因此,企业经济效益与人力资源开发管理之间的关系,相辅相成,相得益彰。
“人”作为一种资源,如何最大限度地发挥员工的个性特长,提高人力资源效益,从而提高企业经济效益和社会效益就显得尤为重要。
【关键词】企业经济效益企业人力资源相互关系
在经济社会的发展过程中,管理理念也发生着革命性的转变,传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式,逐渐被知识经济时代“以人为本”的人力资源管理模式所取代,企业管理逐步迈入以人力资源管理为核心的现代管理时代。
人们对人力资源管理工作本质的认识也发生了革命性的转变,即:
人力资源管理不仅只是提供智能支持,而且它更是一个决定组织能否有效创造经济效益的关键因素。
1人力资源管理的核心本质是创造效益
企业的一切经济活动的根本出发点是不断提高企业的经济效益,如果一个企业有了先进技术、设备和一定的生产规模,但如果没有一个良好的人才队伍,也很难想象会有稳定持久的经济效益。
经济衡量理念和管理活动的效益产出是现代企业认知和评估事务的普遍出发点,人们在评价经济效益时注重的是投入和产出的关系。
但是在一个企业中,构架成企业的最基本元素是企业中的每一位成员个体,所以说,企业创造效益的过程,实质上就是企业根据经营规划,采取有效措施,积极调动和协调组织的每一位成员,科学利用物力和财力的管理活动过程。
知识经济时代的到来,极大的提高了人力资源在组织中的地位:
组织的技术优势来自组织中人员在知识和技术上的不断开发和创新,生产和销售优势源于优秀的人才队伍,一句话,组织创造效益的每一个环节都是由“人”来完成的。
而人力资源管理的实质正是围绕着以“人”为核心,以人与组织、人与环境、人与人、人与事为对象,研究其内在原理,掌握其内在规律,认知人性、尊重人性,并通过一系列有效措施,充分开发和调动人的主观能动性,促进和提高人力资源的投入产出比率,从而能够科学地利用财力、物力,为企业创造更大的经济效益。
现代人力资源管理的重点,已经从原来的人事管理职能支持,提升到积极主动创造效益上来。
所以说,人力资源管理的核心本质就是创造效益。
2人力资源效益与经济效益的关系
人力资源是一切生产资源中最重要的因素,企业经济效益的高低直接受人力资源的影响,从经济学的角度来衡量企业的经济效益,则表现为投入-产出关系。
更为具体地说,则是企业中的资金、技术、设备、企业品牌的影响力、人力资源等要素的综合关系。
这种关系可以表示为:
①企业经济效益=f(资金,技术设备,企业品牌的影响力人力资源,其他);
②人力资源效益=g(员工的资质,人力规划,培训,员工绩效和薪酬,其他)。
但从企业个体角度看,人力资源在企业经营中的效益评估通常是比较评估的,在大多数情况下,人力资源效益更多的表现为企业整体经济效率的提高。
在这里不妨引入影子效益来描述人力资源效益。
所谓影子效益,是指此效益并不像投资收益、产出成本效益等可以直接体现为企业的经营价值,而是通过驱动和整合其他资源要素,借助于其他要素的作用所产生的效益。
人力资源的影子效益如何评估,可以从人力资源在经营中的职能作用方面评估。
如上面①②所提示,企业经营效益是资金、技术和设备、企业品牌的影响力、人力资源等多方面要素的共同体现,从而形成企业人力资源的效益指数。
更为直观一些,效益则体现于收益与成本中。
即:
效益=收益-成本,或:
效益=收益/成本。
成本不仅体现为劳动资料的耗费,而且还包含着人力成本,如薪酬福利、招聘培训等一切与人力投资有关的花费。
因此,如何最大限度地发挥人力资源效益,提升企业整体利益则成为企业管理者的重要课题。
3调动员工的积极性和创造性,提升组织整体经济效益的基本途径
现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结为人与事的系统优化,使企业取得最佳的社会和经济效益。
特别是把人作为一种资源去保护、引导和开发。
可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。
对于一个企业来讲,人力资源管理就是建立起一个吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制,把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值,促进企业的全面发展和持续发展。
激励与约束机制是现代人力资源管理的核心。
美国哈弗大学心理学家威廉.詹姆士在研究对职工激励效果时发现,按时计酬的职工仅能发挥其能力的10%~30%,而受到充分激励的员工,其能力可发挥出80%~90%。
这个研究结果充分表明:
人的潜力是很大的,只要把它挖掘出来,其作用是无穷无尽的。
因此,作为一个管理者,就需要从企业的组织战略高度,更新管理观念,认真研究企业职工的精神、物质变化需求,制定相应的管理激励措施和激励手段,并从组织上加以保证,以增强管理层的管理力度和灵活性,充分调动员工的积极性,挖掘其潜能,鼓舞其情绪,最大限度地发挥其作用,为实现企业战略目标服务。
人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。
企业人力资源的合理配置,是指企业现有人员能够全部地、合理地得到发挥其能力、才识、作用的岗位。
合理配置的标准就是使现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用,即“人尽其才”。
为此要注意把握以下三个方面的问题:
首先,依据能力定岗位,实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点,是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。
企业在人员使用、安排上,惯性的、自觉不自觉的一度延续的是“因人设岗”的做法,随着经济大环境的变化和企业发展的需要,因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素,取而代之的是“以岗定人”的做法。
通过竞争以逐步达到岗其人,人得其岗,各得其位的目标。
其次,在人人配置上遵循合理结构的原则。
在企业人力资源配置时,不仅要考虑个人因素,更要考虑群体素质,理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。
群体素质远远大于单个素质的简单相加。
再次,尊重人员流动的自然规律。
职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气,不利于创造性和积极性的发挥。
工作中要尊重自然流动,抑制盲目流动,加强智力流动,使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。
总之,人力资源管理实质上是一个组织创造效益的动力源泉,建立科学化、系统化的人力资源管理体系,设计以人力资源规划为中心的企业发展战略,采取积极有效的措施,充分调动组织中人的积极性、创造性和能动性,将是决定一个企业有效创造效益和长期持续发展的关键所在。
当前企业人力资源开发与管理浅析
【摘要】人力资源是人类最为宝贵的资源,是第一资源。
随着现代经济的发展,它的作用越来越突出,越来越受到人们的重视。
人力资源的开发和管理对企业的发展起着至关重要的作用,然而我国有相当一些企业在人力资源开发和管理方面存在着这样和那样的问题,如何有效地对人力资源进行开发和管理已经成为当今企业所面临的主要问题之一。
【关键词】人力资源开发与管理流动性
随着知识经济和世界经济的一体化发展,使得现代经济的竞争归根到底是人才的竞争,开发和利用人力资源成为国家与企业经济增长的源泉,而且当代社会经济发展实践证明了,人力资源的开发、利用对经济发展起着决定性的作用,人的素质决定了效率。
因此,人力资源的开发与管理已经成为企业竞争的决定性因素,也显得十分迫切和重要。
1人力资源开发与管理的必要性
(1)人力资源的开发与管理是提高企业劳动生产率的内在动力。
20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔等提出了人力资源理论,该理论的提出是人力资源理论发展史上的一次飞跃,它使人力资源的研究产生了质的改变。
实践中证明:
经过教育培训并能掌握新知识、新技术的员工,劳动熟练程度明显提高,所提供的产出明显增加因此企业劳动生产率明显提高。
因此对企业来说,对人力资源进行必要的开发和管理,不仅使员工的知识和技能得到提高,产出增加,产品质量得到改善,而且使企业的劳动生产率得到明显的提高。
(2)人力资源的开发与管理是促进社会经济增长的重要手段。
人力资源的开发和管理促进了企业劳动生产率的提高,同时也使整个社会的劳动生产率提高,从而促进社会经济的快速增长。
反过来社会经济的快速增长还将有利于企业劳动生产率的提高,这样不但可以增加企业的经济效益,而且还会带来整个社会经济效益的提高。
所以对于一个国家来说进行人力资源的开发和管理是尤为必要的。
(3)人力资源开发与管理是跨文化管理问题的核心。
全球化是市场经济发展的必然结果,它使企业之间的竞争日益激烈,企业要取得长期优势,必须有全球化和跨文化的视界,形成“跨文化管理”。
显然,人力资源开发与管理是跨文化管理问题的核心。
它保证了企业能够在激烈的市场竞争中利用各种有利的资源保持企业的竞争优势,提高企业的创新能力,从而得到长期和持续的发展。
2当前我国企业人力资源的开发与管理存在的问题
(1)现行企业的用人机制不够合理。
改革开放30年来,我国的用人机制经过不断的改革创新,取得了一定的成绩,但受传统计划经济的影响,用人机制仍然存在着迁就照顾等问题,给企业带来一连串的消极后果,甚至造成很大的人才流失
(2)绩效考核激励效应弱。
由于企业中绩效考核机制不完善,企业成员的个人贡献和所得报酬没有明确的对应关系,每个成员都有减少自己的成本支出而坐享他人劳动成果的机会主义倾向,成员缺乏努力工作的积极性,这样导致企业工作无效率或低产出。
也真是因为企业的效益目标和个人的目标联系不紧密,造成了企业效益好时,个人并没有取得相应收益,企业效益差时,为保持队伍稳定,个人收益有影响但不大,绩效考核没有对人力资源发挥足够的激励效应。
(3)我国企业的激励手段
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