银行员工学习培训计划Word格式.docx
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2、中层管理人员培训
结合本行实际,选择性地对中层管理人员进行外出培训。
(四)企业文化提升培训
企业文化是企业的灵魂。
企业的竞争,就是企业文化的竞争。
企业文化建设既是企业生存发展的内在需要,更是实现管理现代化的重要手段,全行上下要树立企业文化理念,坚持业务发展和文化培育共同推进,做好企业文化提升的工作。
我行将外请教师适时安排时间对全行员工进行培训。
(五)专业性人员升级培训
根据专业人员岗位分级,主要对会计主管、综合柜员、信贷员、高级客户经理等从事专业工作人员进行升级培训。
(六)新员工岗前培训
我行对招聘的新员工,必须参加统一组织的岗前培训,培训将由总行人力资源部统一组织,新员工必须在培训考试合格后方可上岗。
(七)总行统一组织各类专题讲座
以职业道德建设与业务能力培训并举,结合金融发展出现的新形势和重点、难点问题,聘请有关专家,由总行人力资源部组织专题讲座。
四、培训管理
为确保培训工作达到预定的效果,切实提高培训的针对性和实效性,形成自主学习、集中培训、考察交流“三结合”
的培训体系,确保培训质量,将培训与员工的职业发展相结合,有效调动员工的培训热情。
XX年我行将持续做好全行员工培训档案的建立健全工作,将培训结果与员工的晋升、考核等有机结合起来,强化培训效果。
五、具体要求
(一)领导重视,落实到位。
原则上由总行人力资源部组织实施,我行领导要充分重视培训工作,树立“培训是员工最大的福利”的现代化培训理念,开展“有计划的培养”,明确培训责任人,积极落实,正确引导,在单位营造积极向上的学习氛围。
(二)培训计划切实可行。
我行要结合自身特点,并根据不同培训对象、不同专业内容,制定周密详细的培训计划,并严格按计划实施培训,确保培训目标的实现,避免形式化。
(三)建立规范的培训评估体系。
在各项培训结束之前,向参加培训人员征求对培训内容、授课质量、培训材料、组织管理等培训要素的满意程度和相关建议,对存在的问题和不足及时加以改进。
(四)人力资源部门可按实际工作情况,根据相关部门的申请,定期或不定期对培训计划进行适度调整。
(五)各种培训由各部门、各支行根据实际情况适时安排时间。
请参加培训人员根据培训通知,安排好自身工作准时参加。
(六)严肃培训纪律,强化制约机制。
加强对参加培训人员的管理,进一步健全和完善学习、考勤、教学、考试等制度,严肃培训纪律,营造积极向上的学习气氛。
参加培训人员必须本人亲自签到,因故不能参加培训者,要有书面请假条并由总行行长签批。
要将参加培训人员的学习态度和遵规守纪情况与培训考试成绩直接挂钩,纳入年度考核中。
对迟到、早退、无故缺课以及违反学习纪律的员工要及时批评教育,情节严重的应全行通报。
通过健全的制约机制,使学习培训工作逐步达到规范化、制度化要求,成为广大在职员工更新观念、提高素质、促进工作的源泉和动力。
(七)全年培训严格按计划执行,每月向行领导汇报培训计划完成情况。
篇二:
银行新员工培训计划
篇一:
银行新员工
一、实施新员工
XX年,中信银行拥有30家一级分行、20家二级分行、493家营业网点、15,070名员工,并于07年4月在上海、香港两地同步上市,经营和管理步入一个新的发展时期。
随着业务的快速发展,机构和人员规模不断增加,每年全行都有几千名新员工加入。
其中,既有大学毕业生也有社会招聘人员,个人的经历、背景等存在很大差异。
业务的快速增长和现有人员紧张的矛盾日益突出,要求新员工更快地适应岗位工作要求。
XX年以前,全行新员工培训缺乏统一规范的要求,各分行在新员工培训内容、形式、组织管理模式等方面存在很大差异,培训效果也参差不齐。
内容方面,有的分行仅对新员工进行点钞、辨伪、计算器等业务技能的培训,有的已经系统安排了企业文化、主要业务发展战略、礼仪、沟通、公文写作等方面的培训;
形式方面,大部分分行停留在单一的集中面授培训阶段,做得比较好的分行已开始综合采用拓展训练、模拟银行上机操作、师傅带徒弟、管理培训生制度等多种形式;
组织管理模式方面,普遍缺乏有效的激励约束机制,新员工主动学习的积极性和热情没有充分调动起来。
一方面,新员工上岗后,对中信银行的业务和管理规章制度不够熟悉,难以很快独立承担岗位工作,业务压力大而人员相对紧张的矛盾没有得到缓解,更重要的是存在潜在的操作风险;
另一方面,由于缺乏合理的引导,新员工难以尽快融入新的团队和集体,原本对工作的满腔热情和憧憬转变成满心失望,造成很大的心理落差,出现新员工在试用期内离职的现象。
如何让全行的新员工都接受统一、标准化的培训?
如何让他们具备基本的职业技能和素养,掌握岗位必备的知识和技能?
如何让这些来自不同背景的新员工尽快接受中信文化,融入所在团队?
如何缩短他们的适应期,更快地成为一名合格的员工?
这些已成为全行培训管理者必须尽快解决的问题。
二、新员工
从培训对象角度看,新员工是一个特殊群体,他们从事的岗位工作覆盖银行经营管理的各个方面,要做到统一,首先必须深入了解我们的客户,也就是全行各用人单位对新员工培训的期望,把握新员工群体共有特点,明确各个岗位对新员工的整体要求。
为此,XX年3至4月,中信银行总行培训中心启动了新员工培训调研活动,发放了近百份问卷,全面覆盖总行各部门、各分行人力资源部、业务部门及重点支行,了解了对新员工的培训期望、各分行现行的新员工培训做法。
同时,对ibm、微软、英特尔、索尼、惠普、海尔、联想、宜家等国内外企业新员工培训进行了调研。
在调研问卷分析中,我们结合逻辑思维方法和数量关系分析方法,对全部调研问卷分别从经营/管理、所在地域、分行规模等多个维度进行分类汇总分析、归纳、整理,力求透过现象看本质,把握新员工培训的内在规律,满足各方面对新员工培训的需求。
通过整理调研问卷和走访调查,我们认识到,新员工入职培训体系建设需遵循以下基本的原则:
一是要基于新员工能力素质要求设计培训课程和培训形式;
二是要在推出课程体系的同时提供分行拿来即用的标准化的培训课程;
三是要辅之以规范化的制度要求来确保培训体系的落
地实施;
四是要有特色的包装设计来树立中信银行新员工培训的品牌。
为此,我们明确了以下总体思路:
中信银行新员工入职培训体系以新员工能力模型为基础,以管理为体、课程为用为基本架构,采取在线学习、集中面授、基层实习、在岗培训等阶梯式、混合式培训形式,以全程学分制管理为保障,最终实现将新员工转化为合格的中信人、职业人、岗位人的目标。
(一)新员工能力模型
根据美国学者斯潘塞1993年提出的著名的素质冰山模型,个体素质划分为表面的冰山以上部分和深藏的冰山以下部分。
其中,冰山以上部分包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而冰山以下部分包括社会角色、自我形象、特质和动机,是内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
根据这一理论,我们从知识、技能、职业素质、核心价值观四个维度构建了新员工能力模型。
同时明确,具备团队合作、自我发展、压力管理、沟通、问题解决、服务意识等职业素质,可以成为职业人;
掌握行业及行内的各类知识和技能,可以成为岗位人;
形成诚信、创新、融合、奉献、卓越、凝聚的价值观,才可以成为中信人。
(二)新员工培训体系架构
通过对新员工从入行到转正的全流程进行深入分析,我们制定了新员工培训的learning培训营、actionlearning基层实习、navigation在岗培训这三阶段的首字母缩写),寓意整个体系是以能力为导向的,新员工入行后通过c、a、n三个模块的培训,迅速实现从不能到能的飞跃。
1.培训营(campinglear-ning)
培训营阶段是新员工入行后接受系统培训的第一阶段。
为了设计科学、合理的课程体系,我们首先对新员工能力模型中的各项能力要素进行解析,从中提炼出该要素的内涵,并导出其对应的培训要点;
其次,将培训要点进行归类整合,明确课程名称、编码、课程目标、课程对象、课程来源、学习方式、评估方式、学时、学分等要素,形成具有中信银行特色的新员工培训课程体系。
培训营阶段包括在线学习和集中培训两个阶段。
在线学习阶段,新员工自行登录网络学院学习电子课件;
集中培训阶段,采取封闭式集中面授的方式,学习组织文化、组织架构、规章制度、业务知识、职业素质等。
讲师主要由本单位的领导、业务骨干、外部讲师组成。
同时,安排拓展训练、业务模拟操作和新老员工座谈会等活动,时间不少于五天。
考核方式为笔试,合格可获得相应学分。
在这一阶段,重点是强化新员工对制度流程、业务知识和技能的掌握,提高职业素质,感受并认同中信银行文化,快速融入中信银行这个大家庭,完成向中信人的转变。
在线学习阶段,针对核心价值观、行内通用知识模块,我们将企业文化、银行业务和产品、
规章制度等制成新人珠峰攀登之旅系列电子课件,利用网络学院学习平台,为全行新员工提供统一化、标准化的培训课程资源。
为增强学习的趣味性和挑战性,该系列电子课件以攀登珠峰的形式展现,每个节点是一门课程,点击后进入单门课程的学习,具体包括:
中信之道:
中信银行陈小宪行长对新员工培训体系建设高度重视,专门录制了《行长寄语》,表达对全行新员工的殷切期望;
《中信发展史与战略规划》,采取文字、声音、视频、多媒体动画等方式,详细展示了中信银行的发展历史、组织发展、竞争优势、战略方向等。
中信之业:
由总行各主线业务部门负责人讲解我行公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务、投资银行、汽车金融、托管等业务的发展战略、业务流程,录制成流媒体电子课件。
同时,根据主线业务产品手册制作基础业务介绍的电子课件。
中信之治:
由总行各主要职能管理部门负责人讲解风险管理、人力资源管理、合规文化与管理、计划财务管理、会计管理等管理模式,录制成流媒体电子课件。
中信之规:
将银行业从业人员职业操守、中信银行员工行为守则(试行)、中信银行员工廉洁从业规定、中信银行劳动合同制管理办法(试行)、中信银行员工考勤管理办法等16个规章制度,制作成电子书。
新人珠峰攀登之旅系列电子课件推出后,我们根据我行经营管理的发展情况不断对其进行更新。
例如,XX年6月我们启动了课程更新升级工作,第一批开发的19门课程中有17门进行了局部内容更新,公司银行、会计管理这2门课件进行了全面重新录制开发,同时新增录制了信贷管理、托管业务、资金资本市场业务等3门课件,电子课件内容不断丰富完善。
2.基层实习(actionlearning)
在基层实习阶段,新员工在分行的对口部门轮岗及支行一线进行上岗实习,熟悉分支行基本业务流程和操作程序。
实习期间,培训主管部门还会组织新员工进行课题研究或组成读书小组,统一推荐选读书目,如《高效能人士的七个习惯》(柯维著)、《从优秀到卓越》(柯林斯著)、《创新的十个面孔》(凯利著)、《赢》(杰克·
韦尔奇著)、《幸福与经济学》(弗雷、斯塔特勒著)等。
基层实习时间一般为1-3个月,分行可根据实际情况进行调整。
新员工在实习期间要至少完成一个课题的研究,并在实习结束后提交课题研究报告和学习心得。
实习单位对新员工实习期间的表现进行考核,考核合格可获得相应学分。
这一阶段,重点是使新员工了解基层业务,提升职业素养,完成向职业人的转变。
3.在岗培训(naviga-tion)。
在岗培训阶段主要采取导师制的方式,由所在部门为新员工指定管理人员或业务骨干担任导师,通过正式和非正式的途径将知识、经验、技能传授给新员工。
时间从应届毕业新员工上岗开始到试用期结束为止。
在岗培训期间,培训主管部门还可组织新员工到优秀分行、同业进行参观交流。
辅导期结束后,由导师对新员工上岗期间的工作、学习及思想品德等表现进行评估。
考核合格可获得相应学分。
这一阶段,重点是通过导师的辅导,使新员工尽快掌握任职所需的知识、技能,解答新员工日常工作中遇到的问题,实现向岗位人的转变。
(三)管理制度
为确保新员工培训的顺利实施,我们制定了《中信银行新员工入职培训管理办法》:
一是明确了总分行培训管理部门、用人部门、实习单位等的职责分工。
其中,总行培训中心和分行培训主管部门是新员工培训工作的组织管理机构,总行培训中心负责把握方向、制定标准、引领前沿、整合资源,分行培训主管部门是分行新员工培训和总行新员工基层实习的组织实施部门。
用人部门负责向培训主管部门反馈新员工的培训需求,协助培训主管部门制定新员工的基层实习计划,并负责于新员工的在岗培训阶段为其指定导师,有效推动导师制的实行。
基层实习单位负责按照新员工基层实习的具体方案组织实施;
二是详细规定了从新员工培训计划制定、课程资源准备、师资资源准备、导师资源准备到相关材料准备的规范要求。
培训主管部门应于新员工入行前备妥《中信银行新员工学习手册》,于新员工入行时发放给每位新员工。
另需准备好《中信银行在岗培训导师指导手册》,并于新员工上岗结成师徒对子后发放给导师。
三是规定了c、a、n各模块的培训实施、考核评估和学分管理要求。
新员工培训期间,所有考核的结果按权重累积,并于培训结束时计算出总分。
新员工转正定级前必须修满所要求的学分,其中培训营阶段不少于45学分,基层实习阶段不少于15学分,在岗培训阶段不少于15学分。
统一、规范的管理制度成为,仅仅制定了制度还不够,企业管理者遇到的最为头疼的问题是有制度不执行。
为此,我们将各分行新员工培训执行情况作为年度分行培训工作考评的重要指标之一,同时根据新员工考核结果评选优秀新员工并进行表彰。
以XX年总行新员工培训为例,我们经综合小组自评、分行推荐和实习报告评审,从九个小组中共评选出九名优秀学员,在新员工培训总结会上进行公开通报表彰。
在这些优秀新员工身上,体现了总行员工的精神风貌,他们在认真学习的同时给分支行提出了很多宝贵的建议。
(四)宣传与推广
从市场营销的角度看,一个好的培训产品要获得市场的认可,必须配以合适的宣传推广策略。
新员工入职培训体系是中信银行历史上第一个体系建设项目,为了让全行上下了解并真正落地推行,我们设计了详细的营销推广方案:
一是统一编写《新员工培训管理手册》、《新员工学习手册》、《在岗培训指导手册》、《新员工培训在线电子课程示例》,并印刷成册,分发到每位新员工手中;
二是统一设计宣传展板、海报、易拉宝、折页、logo、主题标语,并将印刷版刻录成光盘下发,各分行可以自行印刷;
三是在XX年全行培训工作年会上,总行培训中心向各分行详细介绍新员工入职培训体系,各分行人力资源部负责人和培训管理员近60人参加。
大家对新员工入职培训体系的研发背景、核心理念、主要阶段、管理要求、电子课件等有了系统把握,同时就如何结合各分行新员工
培训工作的实际情况有效推广落实进行了深入研讨。
全行培训管理人员共同参与,积极投入,群策群力,为新员工入职培训体系的推广落实奠定了基础。
新员工入职培训体系推出后,各分行积极响应,结合分行实际进行了有效地推广和实施。
自XX年起,各分行在新员工培训方面全面采用了,并因地制宜,创新地开展了新人珠峰攀登之旅学习双月活动、新月计划之五星训练营活动,编写《人聚四海、才纳八方中信银行杭州分行新员工培训十二讲》等等。
新人珠峰攀登之旅电子课件登录学习率达到100%。
全行新员工培训实现了统一化、规范化、标准化,经过培训后,新员工能够很快适应岗位工作要求,达到了预期效果。
同时,打造我行新员工培训的品牌,提升我行在人才市场上的影响力。
以总行XX年新员工培训为例:
当年总行共招收了41名新员工,培训营阶段,总行各部门负责人为新员工讲授了公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务以及风险管理、合规管理、人力资源管理、办公管理、行政管理、支行经营管理等课程。
部门负责人对业务战略和管理模式的解读高屋建瓴,生动精彩,在课堂上赢得(转自:
小草范文网:
银行员工学习培训计划)了阵阵掌声。
基层实习阶段,新员工分别赶赴总行营业部、大连、南京、杭州、重庆、武汉、沈阳、西安和苏州等九家分行实习三个月。
期间,新员工撰写了大量学习报告,对各阶段的实习内容和心得体会进行了及时回顾和总结,取得了很好的效果。
导师制在岗培训阶段,总行培训中心举行了简短而隆重的拜师仪式。
新员工敬茶拜师,一声师傅,请喝茶表达了新员工拜师求教的真心;
导师赠书收徒,一本本《我与中信》传递了导师收徒授业的真情。
一阵阵的掌声见证了师徒的情义。
一杯香茗,一份薄礼,深深一躬,这种传统的方式带着新的活力、新的寓意,将师徒紧紧地联系在了一起。
这种深深的情谊是新员工步入工作岗位后更快成长的强有力基础。
总之,中信银行新员工入职培训体系的推出,实现了新员工培训工作的四个统一:
统一了全行新员工培训的组织形式,统一了课件体系,统一了培训操作流程,统一了考核机制。
通过统一、规范的培训,为新员工灌输统一的价值观、经营管理理念,系统了解我行的业务流程、规章制度,为做一个合格的中信人打下了基础。
三、开展新员工
(一),改变了以往各分行在新员工培训方面参差不齐的状况。
can计划就像一个模子,是我们打造合格新员工的一个模子,是有中信银行特色的模子,总行培训中心总经理如是说。
(二),大大缩短了新员工适应岗位工作的时间,获得了各分行和总行各部门的充分认可,提高了用人部门的工作效率,为业务发展和经营管理提供了合格的人力资源,最终促进了业务的持久发展。
XX年以前,新员工上岗后往往需要近一年的时间才能基本适应岗位工作要求,同时试用期结束时,由于缺乏约束机制,转正成为了一种形式;
实施,用人部门普遍反映,转正成为一种有效的激励手段,基本上新员工在试用期内即可胜任岗位工作要求,而且主动学习意愿、参与意识和创造性更强了。
有的新员工不仅很好完成了本职工作,还就部门的其他工作提出了很多好的意见和建议,新员工不再是‘生手’的代名词,而真正是部门的新鲜血液,是带着活力、激情、创造力的一股清泉,团队整体的绩效都提升了,业务部门负责人如是说。
篇三:
银行人力资源培养培训工作计划
根据我行三年发展战略和XX年度业务发展计划,为全面提升员工整体素质,促进良好的职业意识、职业文化、职业道德和职业技能的形成,加强培训质量管理,强化师资培养和课程体系建设,根据行领导指示精神,我们制定了《XX年****分行人力资源培养培训工作计划》,以明确全年培训工作目标和主要任务。
一、年度目标XX年我行将全面贯彻科学发展观,着力转变经营机制,加强全面风险管理,进一步整合流程,加快内控建设,增强创新能力,实现持续平稳较快发展。
为此,我部将增强“以人为本”的工作理念,结合企业与员工双方面的需要,实现以下年度培训目标:
(一)根植“培训促进业务发展,学习提高竞争能力”的思想理念,增强培训对员工职业发展和岗位成长的指导作用,提高员工自发学习地主观能动性;
(二)加强培训的针对性、实用性和有效性,提高培训向现实工作能力转化的效率,促进个人业绩地提升,从而带动企业整体绩效地提高;
(三)分层次、抓重点,围绕经营管理、专业技术和技能操作三大版块,形成企业文化、专业与技术、产品与营销、经营与管理四大课程体系,针对企业新人、中坚力量、企业老人,探索培训形式的多样性。
(四)深入推进各层级的岗位资格和任职培训制度,打造一支诚信、专业、创新、协作的员工队伍,为全行实现经营目标提供人力资源保障。
二、培训策略随着银行同业竞争的日趋激烈,企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败。
股份制改造以来,我行日益重视人力资源的开发管理,员工培训在我行的重要性得到了极大地提升。
然在具体实施过程中,各条线、各层级、各单位组织地培训铺天盖地,重数量轻质量,培训效果参差不齐,我部的期望与部门、员工的反应还存在差距。
鉴此,XX年我部拟根据成人学习特点,在学习内容设置、学习时间安排、学习方式方法上作新的探索,讲求培训策略,提高管理层和员工对培训的满意度,促进培训效果的提升。
总的策略是:
根据各岗位员工素质基础不同,分别从适应性(或称基础性)培训和提高性培训两个层面进行。
在培训师资上,适应性培训一般由我行兼职教师,或辖内优秀教师担当;
提高性培训采用向专业机构送培(如参加专业机构举办的专业培训班等),或邀请专业人士讲座等形式。
在学习内容上,基础性培训侧重于产品、业务知识的辅导和普及,提高性培训适当引入理念培训、心态培训、思维拓展培训。
在培训层级上,适应性培训由条线部门和管理单位主抓,提高性培训由分行人力资源部主办。
不同的培训策略具体体现在课程选取、学习渠道、学习形式等多方面。
三、项目计划为促进员工职业技能、职业知识、职业态度的全面提升,从职业化训练角度,分层次、抓重点建立年度培训计划。
XX年主要的培训计划由若干个项目组成:
(一)中高层管理人员培训覆盖人群:
行长室成员、分行各部门正副经理、主任、支行正副行长等。
指导思想:
以造就高素质职业经理人队伍为目标,以提高领导力、控制力、执行力为切入点,把先进理念、战略思维、科学发展观、合规文化等作为培训的重点,尽快实现高管人员由行政化向职业化的根本转变。
培训安排:
1、坚持“季会”的培训形式。
把季度经营形式分析会与有关培训内容结合起来,根据情况设立“战略市场营销、经济理论、高效沟通、阳光心态”等主题培训。
2、举办1-2期中层管理人员培训班。
利用社会优质的培训及师资资源,提高中
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