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然而,作为一个培训师来讲,我们的工作就是教育人,培养人。
怎么说不能改变别人呢?
所以对于从事培训的老师来说,我们都需要好好总结和反思自己了。
总结什么呢?
总结我们的培训成果,反思什么呢?
反思为什么培训效果不理想?
笔者通过思考和总结,得出一个观点,要想真正把培训工作做好,只是从事企业教育仅仅是不够的。
因为教育的成功来源于四个过程:
一是家庭教育;
二是学校教育;
三是企业教育;
四是社会教育。
如果一个员工,他所接爱的家庭教育和学校教育不太好的话,那么你单纯地加强企业教育是达不到理想的效果的。
所以好的培训必须从源头抓起。
当然,这个工作,对于企业老板来说,他们是无能为了,因为企业的首要工作是把企业做好。
然而,对于从事培训工作的老师来说,我们就可以帮助他们把源头做好,到学校和家庭进行人才的培养。
只有我们把家庭教育和学校教育做好了的员工输送给企业,这样的人才才好培养,这样的企业培训才真正能够达到事半功倍的效果。
可是,这个工作量太大。
而且,我们的教育观念和教学方法还会与传统教育有冲突,大多数的家庭和学校也不会接受,所以这就是现在企业培训遇到的最大挑战。
现在很多家庭教育和学校教育明明有问题,可是他们就死不承认自己的教育有问题,而是直接把问题推给企业,结果企业也不培训,就把员工推向社会,最后,导致整个社会人才素质低下,能力欠缺。
其实,对于今天的中国来说,最大危机不是经济问题,而是教育问题。
为什么人们常说富不过三代呢?
因为钱可以遗传,教育不能遗传,能力不能遗传,所以只有全民重视教育培训,加强素质教育,企业培训才会变得更简单。
如果一个大环境不重视人才的学习和培训,大家老是抱着原有的观念不放,那么企业的教育很难见效。
因为家庭教育是需要教会孩子如何做人,学校教育是需要教会学生如何学知识,企业教育才好教育员工如何做事。
如果前面两个没有教育好,一个员工既不会做人,也不会学习,那么企业如何教得好呢?
所以这就是现代企业培训面临的最大挑战,而解决这个问题,需要家庭,学校,企业和社会共同的努力。
为了祖国的明天更加富强,我们一起加油吧!
∙员工培训新视角
现在我国的很多大型企业越来越重视员工培训,大多是在企业内部培训,并设有自己的培训机构,即培训中心或人力资源发展中心,有的企业还建有自己的大学,比如美的学院等。
培训者都是经过专业考核,给员工一种更严谨的感觉,尤其是对新入职员工更是必要的。
由此也可以看出我国企业对培训的重视,也说明越来越和世界的成功企业接轨。
一、我国员工培训的发展现状
人力资源管理是现代企业不容忽视的一个重要方面,也是一个企业核心竞争力的表现,尤其知名的大企业,规模越大,人力资源的分量就会越重。
人力资源管理其实是一个循环过程,主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、激励效应等几个阶段。
本文仅仅是根据一些实践经验谈一下对人力资源管理中的培训与开发这一环节的理解。
培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为,增进其绩效,更好地实现组织目标系统化的学习过程。
而现实的培训实践留给人们太多的困惑和尴尬:
组织辛苦培养出来的人才跳槽了,投入不菲的培训项目却遭到员工的不满,培训效果平平和培训效益无法客观评估等更是十分普遍的现象。
据一项针对企业培训状况的调查显示:
在我国10个行业的百家企业中,30%的企业根本不提供任何员工培训,17%的企业只为员工提供最简单的入职培训,而在员工满意度调查中,员工对入职培训的不满意度高达61%.另有统计表明,国内有近80%的企业没有对新进员工进行有效的培训。
这就是我国企业的培训现状。
正所谓道可道,无常道,了解培训活动的一般规律和发展变化的趋势,才是化解形形色色培训困境的必要条件。
如何将我国的众多人口由负担转变为人力资源的优势,首先是终身教育体系。
组织,尤其是企业组织的培训和开发活动显然是终身教育体系不可或缺又极其重要的组成部分。
同时企业组织对员工的培训开发活动可以在一定程度上弥补正规学历教育内容与社会实际需要脱节的问题。
二、员工培训的基本程序
通过对一些文献的研究,大多数学者对员工培训的基本流程已经达成一致,即员工培训基本可以分为:
对员工培训的需求分析;
培训方案的设计与实施,根据不同身份的员工采取不同的培训方案,在实施过程中会遇到一些突发状况,培训者还要针对实施过程中出现的不同问题变动培训方案;
最后是培训的评估。
随着时代的进步,企业的发展,员工培训的过程出现了越来越多的问题,而培训方案的要点主要包括组建计划编制机构、进行调查研究、抓好综合平衡、广泛征求民主意见、注重可操作性等几个方面。
培训中还要调查清楚一些基本要素如培训范围、培训对象的工作类型、培训规模、培训场所、培训时间等等。
为避免问题的发生,培训者应该从以上几个方面来考虑。
首先是培训需求分析,按培训对象来分主要包括新入职员工和在职老员工,身份不同其需求也有所不同。
比如对新入职的员工来说,他们所欠缺的是对公司文化和分内职责的深入了解,以及对公司的归属感。
而对于老员工来说,他们对公司的制度、文化等已经有了深入的了解,而由于长时间脱离学校,在新技术、新思想方面可能有所欠缺,因此我们就要有针对性地对他们进行技术的再培训。
这就是根据不同的需求制定不同的培训方案。
其次是培训方案的设计,也是最重要的一个方面。
在培训方案的设计过程中会有很多不同的角度、不同的培训对象、培训规模会编制出不同的培训方案,本文中我们主要是从培训对象这个角度来考虑。
通过查阅文献可以发现大多数的学者只是针对新入职员工和在职员工进行的方案设计,但是现代企业又发展了一批新身份的员工简称为待入职员工,即还未毕业踏入职场生涯的大学生们。
企业为了拉拢优秀人才,从大三就开始为其量身定做适合其身份的培训方案,即大三实习生助航计划,让他们提前了解企业文化和企业制度,尽可能地留住这些优秀人才。
首先每个实习的机会对尚未毕业的学生和企业来说都存在一定的机遇,从企业的角度来讲实习生的选拔比毕业生竞争更激烈,因此他们的水平相对也比较高,这对公司是有利的,实习时间虽短但如果能做出好的培训方案,让他们对公司产生好感,这样更有利于公司吸收优秀人才。
对于他们来说福利待遇只是一方面,而企业的发展空间、管理制度、文化氛围才是更重要的。
在培训过程中我们应更多地制定一些能够让实习生深入了解企业的培训项目,他们更多的是期望能获得职场中的一些生存法则,对于技术人员来说更多的是在实践中讲理论知识与实践相结合,而不是像训练营统一培训,大多数的时间都用来举行活动、讲座等课程,让实习生感觉培训跟学校没什么区别,无法真正了解公司,很难吸引人才。
我们的培训体系要体现出和学校不同的教育方式。
另外一个不容忽视的方面是让他们感受到所学的知识有用武之地,即必须进行岗位培训,不同的专业不同实践,这样才会激发他们更大的兴趣;
讲座是必须的,但只有安排在适当的时间才会发挥它真正的作用,活动和讲座都需适量适时。
而对于新入职的员工来说,初入职场需要了解的是职场的生存法则,如何才能在企业中取得更好的发展,主要包括以下三个方面:
(1)岗前培训。
企业要对员工进行全面的岗前培训,使员工了解企业文化,明确工作职责和需要具备的技能。
(2)职业生涯规划。
即组织与员工共同制定,基于员工个人和企业组织两方面需要的个人发展目标与发展通路。
(3)心理培训。
新入职员工,需掌握更多理论知识和操作技术,心理压力大,容易产生焦虑、消极等心理问题,大多数员工认为心理培训是些虚无缥缈的,但又是培训中所必须的。
最后一种培训对象是在职员工,他们对公司环境等已经适应,培训所需要做的是使员工获得完满完成其工作所必须的知识、技能和方法。
他们对循规蹈矩的培训方式已经产生了免疫力,必须启用新颖的培训方式、培训手段,比如模拟演习、研修讨论、职务轮换、自我测评、情景模拟、行为模拟等。
在职员工培训的特点是能够与实际工作紧密结合,操作简便易行。
贝克尔用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡模型并将其应用于企业的在职培训,提出并分析了一般在职培训与特殊在职培训两种培训模式。
一般在职培训是假设员工所接受的培训技能在任何其他同行业内的企业中都可以应用。
特殊在职培训假设是受培训员工到别处工作时对生产率没有影响,后者更有利于留住人才。
最后一个阶段就是培训效果评估。
培训效果是指培训活动给培训对象、学员主管、培训组织部门和培训的投资方带来的正面效应。
通过培训评估发现培训中的问题从而制定下一循环中更有效的员工培训方案。
三、员工培训的发展前景
现在我国的很多大型企业越来越重视员工培训,大多是在企业内部培训,并设有自己的培训机构,即培训中心或人力资源发展中心,有的企业还建有自己的大学,比如美的学院等。
∙管理培训也需要创新
管理是一门实践科学,实践在变化,理论在发展,管理理论的传承、总结、创新、进步永无止境。
中国培训界乱象纷呈最根本的原因是国内的“大师们”,不是在做国际贸易,就是在做考古发掘。
在管理创新的前沿——美国的管理理论、管理方法精彩纷呈,我们培训界的国际贸易员以各自的标准选取自己认为最先进的理论或方法,然后介绍到国内的时候就成了“最新潮流”、“最好理论”、“最有用的方法”。
“废黜百家,独尊儒术”让中国饱受封建思想桎梏二千年之苦,其影响之坏、流毒之深自不待言。
在管理方法上宣称“数我最好,其余不行”一样荒谬可笑!
在这个多元化的时代、多极化的社会讲一元化岂不是让人笑掉大牙?
但是,偏偏有人狂妄得可以,开口闭口宣称自己讲述的理论或方法引领潮流,其余的皆已陈旧或者落后——夜郎自大的子孙在中国从未绝迹,虽然他讲述的内容都是从国外引进。
事实上引进的课程如果不进行本土化的创新,绝无可能达到原创国一样的实效。
这是因为思维方式、语言习惯、地域环境不同使然。
受儒家思想影响至今的国人最大特点就是言不由衷、言行不一,因为老夫子说了“言不必行,行不必果”,因为中庸之道被捧为最高做人准则。
虽然国人无不欣赏或欢迎“百家争鸣,百花齐放”,其实这只是对别人而言,对自己则是“唯我独尊,唯我最好”。
因此,在中国从来没有出现过真正的“百家争鸣,百花齐放”,论辩不是白就是黑,不是我对就是你非。
而在“百家争鸣,百花齐放”的国度出产的理论方法到了中国就成了“最新潮流”、“最好理论”、“最有用的方法”,在出产国本土就曾经受到多次诟病的“以结果为导向的目标管理”,到了中国就成了至高无上的绝对真理,发明者也成了大师中的大师,容不得他人诋毁或者非议。
有人一语道出个中缘由:
“双重标准”加上利益驱使。
什么叫“双重标准”?
中国有个成语做了最形象的解释:
“只许州官放火,不许百姓点灯”。
什么叫利益驱使?
谁掌握了话语权,谁就拥有了独家代理权。
大师中的大师在中国有两个译名就是最好的诠释。
为什么全球管理界思潮迭起?
为什么中国培训界乱象纷呈?
管理思潮迭起现象自身最有力地说明了探索无止境,在管理理论上没有最好,只有更好!
在五千年文明古国,在“半部论语治天下”的国度,在封建王朝更迭频繁的国度——中国有着数不清的典籍,帝王权术、驭人真经俯拾即是,哪一部典籍不可以演绎出管理理论或者管理方法?
无怪乎以“道人”面貌出现的骗子在中国也能赚得盆满钵满。
苹果创始人乔布斯的去世曾经引发了一场国人关于中国能否培育创新型企业家的大辩论。
其实,创新岂只是企业家需要创新?
中国的各行各业哪一行哪一类人不需要创新?
就我看来,中国的管理培训界最需要创新!
因为这个行业承担着帮助甚至培养企业家的重任!
勿需费言,中国管理培训需要引进外国理论方法的国际贸易员,也需要继承传统的考古发掘者,但我们更需要融合中西、整合古今的创新者。
因为任何管理理论管理方法都受原创国或原创者本国本企文化的制约、地域的制约、行业的制约、规模的制约,时段的制约,因此,任何管理理论都不可能是放之四海而皆准的,任何管理方法都是有局限的。
管理方法没有最好只有更好,创新才是管理培训真正价值的体现。
不惧人微言轻,有感而发,与同行们共勉。
∙培训下属就等于提高自己
一项调查表明,企业员工的离职原因80%跟他的上级有关,足见上级对下属的影响力。
强将手下无弱兵,更无散兵,培训就是你的秘密武器,其实,也是常规武器。
因为上级还肩负着培养员工、发展下属的重任,作为你下属的良师益友,至少要扮演四种角色。
第一,教育者。
第二,培训者。
第三,扶持者。
第四,教练员。
一项调查表明,企业员工的离职原因80%跟他的上级有关,足见上级对下属的影响力。
第一,教育者。
中层干部是企业文化的宣传窗口,上情下达,是管理者的例行性工作。
无论是言传声教,还是耳濡目染,你都是下属心中的标杆,眼中的风向标。
快乐会传染,消极更会感染,所以,管理者要特别注意自己的一言一行,一颦一笑,要以正确的舆论导向教育下属,让下属树立积极的心态和正确的价值观,认真负责并兢兢业业,这就是管理者的教育角色。
作为教育者,管理者必须了解下属的思想动态和行为表现,并找适当的时间、地点、人物,及时沟通。
如果企业政令不通,互相隔膜,小道消息,人云亦云;
员工思想混乱,各怀心事,消极怠工,不务正业,在这样的工作氛围中,团队就失去了凝聚力和向心力,个人能力再强,也是散兵游勇,战斗力大打折扣。
有一点需要特别指出,教育者,正人先得正己,否则免谈。
第二,培训者。
仅统一下属思想,还远远不够。
想让下属将工作做好,既需要为他们创造条件,更重要的是让他们具备干好工作的能力,用而不教就不是一个合格的管理者。
不能经验共享,不能技能互补,这个团队不是理想的团队。
上级的个人能力再强,事无巨细,亲力亲为,甚至鞠躬尽瘁,惜乎你不是千手观音,亦无如来神掌,千头万绪是多少?
你也不能代替下属完成所有的工作,反而影响了整个组织的业绩。
团队中的个人英雄主义,永远只是高级办事员,累死也是活该。
“木桶理论”再次告诉我们,只有全员素质整体技能提高了,才能提高整体业绩。
所以培训每时每刻,是管理者不可推卸的责任,让你的下属跟你一起成长,别所跟非人。
当然,给人一杯,自己要有一桶。
在培训下属前,你自己得先学习,先进步,有备而来,否则,你拿什么教人呢?
第三,扶持者。
即使对下属进行了充分的培训,也并不能保证他们能够将工作做好。
也许他们还不能将理解的东西转化为能力,也许他们遇到了新情况,甚至,他们不能学以致用,一边感叹“英雄无用武之地”,私底下就另找识英雄重英雄的人去了。
实践证明,在影响培训效果的人中,不是学员,不是培训师,而是学员的上级。
这就需要管理者及时给予支援,简单说是给予扶持。
扶持就是给下属提供资源,创造条件,给他实践的机会,让他有发展的空间。
“不下水怎么会游泳”?
而非“不会游泳怎么下水”?
扶持也是一种培训,必须有培训师的广阔胸怀和开放心态,不要怕“青出于蓝而胜于蓝”,甚至采取挑剔打压政策,把自己的水平建立在下属的平庸上,只能证明你更平庸。
事实上,你带出来的人越多,你的支持者就越多,你才有“脱身”的可能。
而一旦你有足够的拥趸,你就无后顾之忧,被顶之虞。
用一句比较文艺的话来讲,你就是“德高望重”了。
第四,教练员。
教练员具有两个方面的责任。
对个体需要根据特点分别制定指导方案;
对团队需要根据团队目标和个人特点确定其位置、角色:
适合打前锋还是后卫?
把后卫放在前锋位置,很难找到球门;
把前锋放到后卫位置,容易自摆乌龙。
合理分工,才不会内耗;
人尽其才,方能最大效用。
当然,合格的教练员必须具备丰富的实践经验和深厚的理论基础,比队员站得更高看得更远,才能调兵遣将指挥潇洒。
若眼光短浅,胸无成竹,失去队员的信任,慢慢就被架空而成了摆设,徒有虚职,不如解甲归田,回家种薯。
师者,传道,授业,解惑也,亦是管理者的职业特点。
一起学习,方能共同成长,这也许就是管理者比自由职业者更为人称道的地方。
∙未来培训行业的四大转变
中国的培训行业历经十几年的发展历程,已从“培训扫盲”阶段逐步转向“培训个性化需求满足”阶段,所以未来培训逐步会和咨询进行对接,咨询中有培训,培训中有咨询,咨询和培训的界限越来越模糊,那种单纯卖培训的机构会不适应市场的需求。
一,由“推销课程”向“营销课程”的转变
中国的培训行业历经十几年的发展历程,已从“培训扫盲”阶段逐步转向“培训个性化需求满足”阶段,公开课和内训已引不起企业的兴趣了,那些靠死缠烂打的会销模式和拿着讲师的课程大纲到处“撞大运”的推销课程模式已走到穷途末路了,未来的培训必须是在准确把握客户需求和问题的基础上,有针对性的为其量身定做的课程才能打动客户。
所以,未来培训机构不要关注我有什么,而是去调研客户需要什么,然后根据客户需求开发产品,通过营销手段,靠有市场冲击力的产品去吸引客户,这才是培训机构的发展之道。
二,由“卖课程”到“卖服务”的转变
一个科学完整的培训分三个过程:
1、训前调研;
2、训中授课;
3、训后转化。
这三个过程,我们叫做“全程培训”。
可现在社会上的培训往往都是掐头去尾留中间。
却忽视了最关键、最重要的训前调研和训后转化两个环节!
训前调研就好比医生的把脉,如果病因诊断不出来,再高明的医生也治不好患者的病。
那种不做详细调研就给客户上课的讲师纯粹是“忽悠”客户的银子!
患者治疗疗程结束还要去医院复诊,看看治疗效果,培训也是一样,讲师讲完课要做回访,学员上司要进行跟踪,人力资源部门要进行考核,三管齐下培训怎么会不“落地”呢?
三,由“卖单点”到“卖套餐”的转变
以往培训机构卖的大都是单一课程,学员学到的只是一些“片花”,就像一部电视剧,采了中间的几个片段,充其量只是“知识碎片”,不是一个系统的、完整的课程内容。
未来的培训必然会象学校教育那样:
设计一系列的课程体系,由易到难,由浅入深,有针对性的、持续的对学员进行系统的培训,才是正确的培训路子。
)
四,由“单一培训”到“复合式培训”的转变
培训只能起到“传道、授业、解惑”的作用,并不能从根本上解决客户问题,要想解决企业实际问题还得靠咨询、教练技术等手段和方法,所以未来培训逐步会和咨询进行对接,咨询中有培训,培训中有咨询,咨询和培训的界限越来越模糊,那种单纯卖培训的机构会不适应市场的需求。
另外,随着IT行业的快速发展和3G时代的到来,网上学习和手机学习凭借成本低、学习方便等优点,会逐步实现线上线下双向互动,所以未来的复合式培训应该是“咨询式培训、ELN、拓展训练、教练技术”等培训形式的立体整和模式,任何单一培训产品都将逐步退出培训历史的舞台!
∙培训发展的六大趋势
以前企业培训全部寄托在外部培训师的身上,未来的培训是由外到内,建立自己的课程体系,培养自己的讲师团队。
企业百分之七十以上的课程要由企业内部讲师承担,岗位技能、企业文化制度等只能由企业内部讲师讲才有针对性,而且成本低,外部讲师传授一些通用管理技能,企业借助外部的培训力量做导师,做教练,教我们把整个企业内部这套培训系统建立起来,这是一个趋势。
1、必然从感性走向理性,进行系统性的学习。
什么是感性?
感性就是互动、游戏、讲故事、讲笑话、看视频等,听起来比较有味有趣的那种叫做感性。
有些课程用感性形式比较有效果,例如:
团队建设、业务技能、心态培训等一些初级的课程。
但是人力资源、非财、非人、管理技能、时间管理课程等就不太好用感性的手段去演绎内容,而是靠课程的完整性、逻辑性和实用性去讲授,有些大的互动是需要时间的。
特别是与课题无关的互动纯粹是浪费时间,又叫“培训注水”。
所以说培训未来必然会从感性走向理性。
2、必然注重课程的开发与管理,讲究课程的实战、实效。
外资企业他不注重老师的包装,他注重学员的问题,注重课程的品质,注重课后的追踪。
中国目前的培训恰恰和外资企业相反,他们不是关注学员的需求,而是注重老师讲的有没有趣,有没有味,有没有“笑果”,方向搞错了!
你看哪个学生考北大,考清华是奔着学校的哪个教授,哪个老师去的?
他们是奔着北大、清华这个牌子,奔着学校系统的课程体系去的。
所以,实用的、有效果的课程才是硬道理。
3、必然要注重团队的学习。
未来个人学习必将被团队学习所代替!
因为只有团队学习,才能有共同语言,才能形成一个沟通的平台。
现在好多企业派高管去清华北大的总裁班学习,结果拉大了和中基层管理干部的管理水平,回到企业更没有了共同的管理语言。
4、必然注重内部培训师的培养与管理。
以前企业培训全部寄托在外部培训师的身上,未来的培训是由外到内,建立自己的课程体系,培养自己的讲师团队。
企业百分之七十以上的课程要由企业内部讲师承担,岗位技能、企
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