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5、评估与计划;
6、估计需要的工时和分析人员人数;
7、选择内容。
组织实施
1、选择工作分析人员;
2、培训工作分析人员;
3、研究和利用已有的书面资料;
4、实施过程控制方法;
5、公开发表工作分析的结果。
结果评价与运用
1、工作分析结果运用的指导和培训;
2、工作分析结果的评价;
3、工作分析中一些特殊问题的处理。
第四章工作分析的基本方法与工具
工作分析的基本方法有哪些,优缺点各是什么?
基本方法
优点
缺点
观察分析法
有助于了解岗位比较客观的信息;
能澄清某些疑问;
能直观得到岗位要求的个人资格。
分析者对工人造成压力;
不易观察到一些突发事件;
不适用于工作周期长的岗位。
面谈法
可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息;
了解员工需求及满意度;
发现管理隐性问题;
较好沟通。
员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性;
比较费时。
问卷调查法
短时间内获取信息;
内容有针对性;
员工容易作答;
事后对结果的处理和分析;
意见和建议渠道。
可能导致调查结果的偏差;
不能准确地描述他们的工作任务。
工作实践法
直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。
不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。
典型事例法
获得职务的静态信息和动态特点;
行为被观察和衡量;
确定行为的利益和作用;
获得资料。
耗费大量时间;
难以对工作完整把握。
工作日志法
信息可靠性高,所需费用少,容易掌握有关岗位的信息。
使用范围小;
整理信息工作量大;
可能会产生信息失真。
第五章任务分析
一、任务分析在人力资源管理领域中的应用?
1.系统人员管理、设备和工作空间设计;
2.安全工作的开展;
3.工作设计;
4.培训方案的开发和评价;
5.人员资格要求的开发。
二、任务分析的基本方法与应用?
表现形式
表现特点
决策表
表格
抓住任务的条件、形式分析,对工作活动的条件与行动加以区分,用表格形式建立条件与行动的对应关系
流程图
工作活动流程图
用工作活动流程图揭示工作任务的操作要素与流向
语句描述
语言
通过语言形式来揭示工作任务中的要素、关系及运作要求
时间列形式
工作时间长短和顺序
依照工作时间长短与顺序来揭示整个工作过程中各任务的轻重与关系的形式
任务清单
列出所有任务
列出所有任务,让被调查者选择并标明前后顺序、重要程度或困难程度等
应用范围:
1、任务预测;
2、人机系统的设计和评价;
3、完成任务所需要的人员数量、类别及资格条件的确定;
4、操作和维修程序的设计与评估;
5、对完成任务及开发评估培训课程所需要的技术、知识的鉴定;
6、工作绩效标准的鉴定;
7、潜在错误的分析;
8、沟通体系、设备及程序的设计与评价;
9、安全标准的建立和安全预防措施的评估。
三、任务清单的建立步骤?
(教材P129)
1、收集信息,了解每个职位目前所从事的所有工作和工作任务构成以及时间分配;
2、建立初步的部门工作任务清单;
3、组织全部门的人进行逐项讨论,进一步确认部门任务;
4、根据企业发展要求,确定是否补充尚未开展的工作任务;
5、整理清单结构:
各部门对清单进行整理,按逻辑关系和工作任务的同类性归类;
6、各部门对工作任务清单进行集体讨论,解决工作任务交叉、遗漏和界定不清的问题,同时确认相关工作或任务的衔接点,确认和区分部门职责。
第6章人员分析
1、关键事件法的优缺点,以及应用时注意的问题?
关键事件法
①为考评提供了客观的事实依据。
②考评的内容不是员工的短期表现,而是一年内整体表现,具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终。
③以事实为根据,保存了动态的关键事件记录,可以全面了解下属是如何消除不良绩效,如何改进和提高绩效的。
①关键事件的记录和观察费时费力。
②能作定性分析,不能作定量分析。
③不能具体区分工作行为的重要性程度。
④很难使用该方法在员工之间进行比较。
注意的问题
1、调查的期限不宜过短
2、关键事件的数量应足以说明问题,事件数目不能太少 3、正反两方面的事件要兼顾,不得偏颇
2、人员分析工作者的遴选包括哪些方面要求?
(教材P173)
1、对所分析的工作岗位,具有丰富的经验;
2、是专家。
专家包括人力资源管理员、工作规划设计人员、研究人员以及其他具备劳务市场或工作相关知识的专业人士;
3、不带偏见。
偏见可能源于种族、性别、地域等差别;
4、有弱势或少数人团体的代表;
5、具有一定的理论水平;
3、人员分析的信度与效度?
人员分析的信度与效度
信度
效度
定义
人员分析的可靠性或一致性
人员分析的有效性或正确性
类型
1、再测信度;
2、复本信度;
3、内部一致性信度;
4、评价者信度。
1、内容效度;
2、构想效度;
3、关联效度(共时效度、预测效度)
关系
共同点:
都是以相关系数来表示其大小的。
都是整个运用问卷调查技术进行科研工作的可靠性保证。
不同点:
(1)研究的对象不同
信度:
答卷者效度:
组卷人
(2)研究的角度不同
测量的质量效度:
问卷的质量
(3)涉及的误差不同
信度仅考虑随机误差占测试总变异的比例;
效度则还包括与测试无关但稳定的测量误差。
总之,信度和效度相互排斥又相互依存;
没有信度就不可能有效度;
没有效度,信度就毫无意义;
高信度可能带来低效度;
高效度也可能带来低信度。
第7章方法分析
方法分析的基本方法有哪些?
(教材P183)
1、问题回答分析技术
通过回答工作目的、工作内容、工作地点、工作时间、工作者和工作方式等六个方面的问题,达到现有工作方法的改进与优化的一种分析技术。
2、有效工时利用率分析技术
通过工作过程中各种工作行为实际所花费的时间分析,来揭示现有工作方法中存在的问题,进而达到提出改进措施和优化方法的目的。
3、鱼刺图分析技术
为了寻找某一方法中的问题原因,采取发散性思维的方法,把所有可能对问题产生影响的因素通过线条连接、反映在一个形如鱼刺的图中。
4、路径分析技术
是一种对影响工作方法的各种因素及其关系的分析技术,包括对影响方向与程度的分析。
5、网络分析技术
通过网络图的形式和数学计算,对现有工作方法进行逻辑分析的一种技术。
6、程序优化技术
通过对各项工作任务作不同的排列组合,寻找最佳操作方案,节约时间,提高效率的一种分析技术。
第8章工作分析质量鉴定
1、工作描述的质量鉴定的主要内容?
工作描述质量鉴定的主要内容。
工作描述是工作分析的初级产品,也是人力资源开发与管理的基础工具,可靠性、有效性和精确性是工作描述的主要质量指标。
工作描述的信度是指工作描述的可靠性,包括稳定性和有效性两个指标;
影响信度的主要因素有:
调查所用的工具、鉴定者自身因素和其他因素;
近年来,信度以概化的形式出现,即信度是影响分析结果的多个差异的总和,常用于分析工作分析量表的信度。
工作描述的效度是指工作描述的有效程度;
其检验方法是看其在使用目标上达到的程度;
效度与信度关系密切,信度是效度的必要而非充分条件。
工作描述的精确度是指对所描述的工作信息或特征真实性的反映程度;
鉴定客观性工作描述的精确性是将现实的操作与工作描述相比较,二者一致性越大,工作描述越精确;
主观性工作描述的精确性鉴定有一定困难,一般用内部相关性检验。
一、工作描述的类型
1、定性与定量的工作描述;
2、结构与非结构化的工作描述;
3、客观与非客观性的工作描述。
二、工作描述的信度及鉴定
1、工作描述的信度:
可靠性
(1)稳定性(再测信度):
同一鉴定者对同一工作信息,在不同时间进行重复鉴定所得到结果的相似程度。
(2)等效性(复本信度):
不同鉴定者在同一时间对同一工作信息进行鉴定所得到结果的相似程度。
2、影响因素:
(1)目的;
(2)方法、工具;
(3)鉴定者;
(4)其他。
3、概化信度:
(1)综合各种差异的因素;
(2)反映整体结果与各差异因素之间的关系。
4、信度系数:
三、工作描述的效度及鉴定
(一)工作描述的信度:
真实、有效性
(1)检验标准:
①形成的工作说明书的有效性;
②辅助人力资源专家工作的有效性;
③人力资源问题研究与检验工具的有效性。
(二)鉴定方法
(1)不同鉴定群体的评价与比较;
(2)专家实地考察;
(3)不同方法、结果的相关性分析;
(4)评分者一致性信度;
(5)工作描述的使用者(招聘者、培训者、直接主管)对工作描述的评价;
(6)人力资源产出指标。
2、工作分析质量鉴定的数学方法?
(一)、描述性统计方法
A:
百分比与百分比分布
B:
集中趋势分析
C:
离差程度分析
1、两极差;
2、方差、标准差;
3、变异系数
D:
相关性分析(相关系数)
E:
重叠统计方法(工作分类)
(二)、一元统计方法
1、组间差异统计量(分析);
2、组内差异统计。
(三)、多元统计方法
1、因素分析;
2、聚类分析;
3、多元回归分析;
4、组间差异多因素分析;
5、典型相关关系;
6、多维度量表。
第9章工作分析实践中的问题与对策
1、年度工作分析与适时工作分析在人力资源管理中的应用?
针对动态环境带给工作分析的问题,一般有两种途径解决:
一是年度工作分析,二是适时工作分析,三是定期工作分析。
1.年度工作分析。
具体步骤是:
(1)在工作分析间隔期内,各部门主管准确、详细记录本部门的工作变化情况;
(2)在工作分析实施月(周),各部门主管对一年内工作变动情况进行汇总,并征询本部门员工的意见;
(3)工作分析实施前,人力资源部制定初步计划并发文给各部门主管,要求其在一定时间期限内,递交本部门工作变化情况汇总表;
(4)人力资源部对各部门的工作变化情况表进行整理汇总,并据此制定工作分析的详细计划,包括具体实施步骤,工作分析小组成员的配置等等;
(5)工作分析的具体实施;
(6)编写工作分析结果——职务说明书和工作规范;
(7)工作分析结果的反馈。
2.适时工作分析,即让部门主管随时上交本部门工作中的变化情况,并随时进行工作分析。
(1)部门主管发现本部门工作有所变化或有必要进行改变时,即以书面形式递交人力资源部;
(2)人力资源部常设组织——工作分析小组,根据该部门主管要求,实施工作分析;
(3)编写职务说明书和工作规范;
(4)工作分析结果的反馈。
3.定期工作分析,即将年度工作分析和适时工作分析结合起来,灵活安排工作分析的时间。
2、职务说明书形成的一般程序?
(教材P237)
1、初步了解信息;
2、进行面谈;
3、合并工作信息;
4、撰写职务说明书;
5、核实工作描述、反馈;
6、修改并形成职务说明书。
3、员工惶恐问题及其对策?
(教材P225)
1、定义:
员工惶恐是指由于员工害怕工作分析会对已熟悉的工作要求带来变化,或者会引起自身利益的损失,而对工作分析小组成员及其调查采取不合作,甚至敌视的态度。
2、表现形式:
1)员工对工作分析调查者怀有冷淡、抵触情绪;
2)员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲。
3、原因:
1)工作分析的减员降薪功能,是员工产生恐慌的根本原因;
2)测量工作负荷和强度,是员工恐慌产生的现实原因。
4、对工作分析的影响:
1)对实施过程的影响;
2)对结果可靠性的影响;
3)对结果应用的影响。
5、解决办法:
1)让员工了解工作分析的目的,参与工作分析活动;
2)对员工要适当承诺,消除有关顾虑;
3)工作分析活动结束后,应给员工一定的信息反馈。
第10章工作评价
1、工作评价的依据是什么,具体包括哪些内容?
(教材P252)
1、工作评价的依据,指的是进行工作评价所依靠的组织要求。
具体来讲,就是组织中影响工作评价决策和实施的一些制约因素。
2、具体包括以下几个方面:
1)组织的发展战略;
2)组织的阶段性目标;
3)关键业绩指标;
4)职务说明书;
5)在岗员工的基本情况;
6)组织的员工结构。
2、什么是职位评价,简述其内容?
职位评价,又叫工作评价(JobEvaluation)是依据工作分析的结果,按照一定标准,对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等关键因素的程度差异,进行综合评价的活动,是对组织各类活动的抽象化、定量化与价值化的过程。
备注:
工作评价的对象是岗位,而非岗位的任职者,也就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。
另外,工作评价反映的只是相对价值,而不是岗位的绝对价值(岗位的绝对价值是无法衡量的)。
第2章工作分析概述(P25)
6、从工作分析的切入点划分,工作分析有岗位导向型、人员导向型、过程导向型。
7、工作分析的流程包括:
计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导5个环节。
8、工作分析的表现形式有:
工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书。
9、在四种工作分析的结果中,工作描述是工作分析结果中,最直接最原始最基础的表现形式。
10、一般,任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程、关联因素四个层面进行分析的。
11、信息分析的内容一般包括5个方面内容:
工作名称分析、内容分析、环境分析、条件分析、过程分析。
2、工作分析的历程与发展(P52)
1、工作分析的思想活动最早起源于社会分工。
2、历史上第一次进项大规模的工作分析活动的是丹尼斯·
狄德罗编撰的第一部百科全书。
3、ORP是指职业研究委员会。
4、黄道婆是我国早期工作分析应用的典范。
5、社会科学研究会(SSRC)对工作分析的贡献在于,通过工作分析,对美国各行各业的职业技能的标准作出了明确规定,并划分为共有部分与特定部分。
6、泰勒在《科学管理原理》一书中介绍了工作新历和工作效率的问题。
第3章工作分析的内容与组织(P85)
3、工作分析内容的基础是:
工作内容、工作方法、工作的目的与原因、工作的过程与结构。
4、智力水平包括四种能力:
独立能力、判断能力、应变能力、敏感能力。
5、工作分析内容的标准化是对工作分析内容的:
规范化、结构化、分解化、具体化。
6、标准的工作分析指标体系应符合五大要求,即可操作性、普遍性、独立性、完备性、简约性。
7、工作分析的组织实施包括五大步骤:
选择工作分析人员,培训工作分析人员、研究和利用已有的书面资料、实施过程控制方法、公开发表工作分析的结果。
第4章工作分析的基本方法与工具(P113)
1、采用观察分析法时,当观察者和被观察者合二为一时,就成了工作者自我记录法。
当观察对象和内容为某个片段时,常采用写实法。
2、工作分析的方法按照对象划分,可以分为任务分析、人员分析、方法分析。
3、访谈法既适用于段时间可把我的心理特征的分析,又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。
4、访谈法的形式有:
个别访谈、集体访谈。
5、为了保证访谈的质量,需要事先拟定一份详细的访谈问题或者访谈提纲。
6、文献资料分析法适用于常见又非常正规、有一定历史的工作。
第5章任务分析(P139)
1、任务分析指通过目标的分解、调查、观察等工作分析的方法,对构成岗位职责的各项任务逐一归纳和整理,使之清晰化、系统化、模块化的过程。
2、从任务分析入手的工作分析侧重于对工作内容结构的揭示,对人员分析入手的工作分析侧重于对工作要求的揭示,从运作方式入手的工作分析侧重于对工作方法的揭示。
3、任务分析流程图又叫逻辑树,是以工作活动流程图的形式来揭示工作任务操作要素与流向。
4、在任何一项任务分析中都有必要使用有关行为动词或其他专用术语的统一诠释清单,以保证对人物进行描述时的一致性。
5、根据时间的长短和顺序来揭示整个工作过程中各个任务的轻重与关系的人物分析方法称为时间列。
6、自上而下的任务分析,指从一般到具体,即从工作系统目标、工作系统职能、工作系统运行到已分配给系统内人员的任务和子任务。
3、人员分析(P175)
1、KSAO是知识、技能、能力、其他个性特征的缩写,它是指与工作有关的个性特征。
2、对潜能和能力的测评可以确定一个人在特定领域所能达到的专业水平;
对个性和相关特征的分析则可以用来解释一个人是怎样达到目前的专业水平,并在多大程度上可以成功地在组织中发挥这些能力。
3、一般来说,所有的人员分析方法可以按照分析的出发点分为两类,及职位定位和工作者定位。
4、职位分析问卷(PAQ)的开发者收集者收集了68种一工作有关的人员特征,并与职位分析中的187个元素一一对应。
5、职位分析问卷依据的是行为因素清单,能力分析量表依据的是能力因素清单,而关键事件技术依据的是完成某项工作的实际行为。
6、工作分析者要尽可能突出人员分析的核心标准和要求,在要求应聘者满足这些要求时,应考虑事业阶梯与机会、提拔策略、单位内部工作的变动程度。
第7章方法分析(P203)
2、方法分析的目的是要寻找一种能够实现任职者、工作手段、工作场地、工作任务的最佳结合方式,以较少的人力、财力、物力和时间消耗,获得尽可能好的工作效果。
3、方法分析的结果常用于人员培训和人员考评一所找到的最佳方式方法,去开发员工和引导员工行为。
4、方法分析是指过程分析和程序分析,它是以整个工作过程中的方法为分析对象的。
5、问题回答技术有目的分析、地点分析、顺序分析、人员分析、方法分析五个操作步骤。
6、方法分析有选择重点、现场观察与记录、分析、研究优化、试验五个操作步骤。
7、有效工时利用率分析技术中的公式测定方法有两种:
工作日写实、推算工时法。
第8章工作分析质量鉴定(P221)
6、工作信息的质量鉴定就是利用测量和统计两种手段,对工作信息的类型及其主客观性进行鉴定的过程。
7、工作信息可以分为两类:
定性的和定量的,它们从不同侧面反映了工作信息的特征。
8、工作描述的信度是指工作描述的可靠性,他又另个评价指标:
稳定性和等效性。
9、效度与信度一样,可用相关系数来表示,称为效度系数。
10、工作描述的精确性是指对所描述的工作信息和特征真实性的反应程度。
11、工作分析质量鉴定实际工作中常用的方法包括:
描述性工作方法、一元统计方法、多元统计方法。
第7章工作分析实践中的问题与对策(P244)
4、在工作分析的具体实践过程中常会遇到一些问题的困扰,如员工恐惧问题、动态环境问题、工作分析的目的问题等,从而影响工作分析的效果。
5、员工恐惧是指员工害怕工作分析会对自己工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失,而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度。
表现为:
①、员工最工作分析调查者怀有冷淡、抵触情绪;
②、员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲。
6、动态环境是指由于社会经济因素的发展变化,引起企业内外部环境的变化,从而因发企业组织结构、工作构成、人员机构的不断变动。
7、对于动态环境问题,通常有两种解决办法,即年度工作分析、适时工作分析。
8、对于工作分析主体存在的问题,通常采取专家主导,员工参与,部门配合,领导扶持相结合的方式解决。
9、目前工作分析的方法选择上存在的问题主要有两个,即工作分析方法的使用不当、工作分析方法使用过于单一。
二、单项选择
1.下列关于员工恐惧对工作分析的影响不正确的是(A)
A
员工恐惧影响工作分析计划的制定
B
员工恐惧影响工作分析的实施过程
C
员工恐惧影响工作分析结果的可靠性
D
员工恐惧影响工作分析的结果运用
2.向下列关于适时工作分析的缺陷的说法正确的是(B)
实施周期太长
实施成本过高,而且会造成工作无计划
涉及面太广,对没有变革的工作惊醒分析,造成许多无效的工作
产生绩效与工资福利不匹配现象
3.关于工作分析的目的说法正确的是(C)
没有特定的目的,为工作分析而工作分析
以5~6个目标为主,其他目标为辅
工作分析的目的只有少数组织者知道,对其他人保密
工作分析的目的应与员工积极沟通以获得大家的积极参与
4.关于工作分析与组织经营体系的关系,下列说法错误的是(A)
工作分析本身一个系统,不应受到组织经营体系的干扰
工作分析应与组织目标结合起来
工作分析应与组织战略结合起来
工作分析应与工作流程结合起来
5.下列关于工作分析后续跟进中应采取的措施,错误的说法(A)
立刻要求员工严格的,不折不扣的按照工作说明书执行工作
对工作说明书的使用进行培训
对工作说明书进行反馈和修正
对工作分析过程进行反思
6.针对工作分析契约中存在的问题,工作分析小组在编写工作说明书时应遵循的原则,下列说法错误的是(D)
明确性原则
B完善性原则
C弹化性原则
D动态性原则
三、多项选择
1.工作分析导致员工恐惧的原因主要表现为(
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