关于栓心留人机制初探Word格式.docx
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重人才、防流失、建机制&
当今世界,科学技术突飞猛进,知识经济迅速兴起,人才在经济社会发展中的地位和作用日益突出。
胡锦涛总书记在全国人才工作会议上提出实施人才强国战略,努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才,建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍。
这是党中央全面分析我国面临的新的国际国内形势,作出的科学论断和重大决策。
因此,我们一定要认真学习党中央一系列关于人才工作的精辟论述,深刻领会“科学技术是第一生产力”和“人才资源是第一资源”的科学论断及其深刻含义。
充分利用人才公平竞争、自由发展的社会环境和氛围,以改革创新为动力,以人才结构调整为主线,以高层次和急需人才培养为重点,为企业人才的拴心留人成长提供充足的土壤、阳光和雨露,加快人才资源开发与管理力度。
一、树立与时俱进的人才观21世纪,是一个全球化、知识化、信息化空前发展的时代,国与国之间的交往更为频繁,竞争也更为激烈,各种竞争最终取决于人才的竞争,人才的核心价值不是看知识在数量上的积累,而是看其在竞争变化中的适应能力和超越能力。
为提高企业的核心竞争力,企业领导者应积极应对知识经济和经济全球化对人才开发的挑战,以实施人才战略为总揽,牢固树立与时俱进的人才观。
领导者要营造尊重知识、尊重人才的良好氛围,必须对人才有真挚感情,抱着对党的事业的无限忠诚,对企业的无限热爱,对企业长远建设和有效发展的高度责任感、事业心来选才育才、引才留才。
同时,要牢固树立“三种观念”:
一是牢固树立“人才盛则事业兴”的观念。
江泽民同志在《论“三个代表”》中提出:
“中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去,中国能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰,关键看我们能不能不断培养造就一大批高素质的领导人才。
”人才济济是事业兴旺发达的标志,人才是为事业服务的,爱事业首先要爱人才,干事业必须要用人才。
二是牢固树立”人才是第一资源”的观念。
事业之成,成于人才,人才是现代社会中最重要的资源,也是最昂贵的资源,有时也是最容易出问题的资源,只有合理、科学、有效地管理人力资源,才能实现各类人才资源的优化配置。
三是牢固树立“有用即人才”的观念。
既看职称、学历,更看能力、业绩,既重“显人才”,也重“潜人才”,确立以市场需求为取向的人才标准。
国外是从人才资源的角度来看人才的。
我国过去是按学历或职称来划分人才标准的。
依已之见,对一个企业来说,内部有很多岗位,每个人在不同岗位工作,如能找到适合自己发展的空间,适合自己发挥聪明才智,实践中能体现自己价值和发挥自身应有人才效益,那他就是人才,否则,他不适合岗位需要,即使有较高的学历,发挥不出才能,那就很难说在这个岗位上是人才。
所以说,岗位是最好的测评,实践才能对人才价值进行最好的检验。
二、正确对待人才“流失”问题笔者认为,流失是带有价值判断的观念。
过去的人才流动多是从国有单位向非国有部门流动,或从一个单位到另一个单位,从一个地方到另一个地方,站在国有企业立场上这种单向的流动即称为“流失”。
随着市场经济的建立和改革的不断深入,这个概念本身存在的意义就不大了。
从经济学角度上讲流动是中性的。
宏观上,劳动力的流动总是从低生产率向高生产率岗位位移。
俗话说“人挪活,树挪死”,“人往高走,水往低处流”。
从人才本身讲,他的流动可能给他带来更好的生活和发展空间;
从人才社会价值来说,到另一岗位,另一个地方,也可能使他的才能得到更多的释放,为社会创造更多财富。
流动是双向的,人才属于市场,良币驱除劣币才是正常的。
我们应从宏观上来研究流动与流失的关系,而不能用僵滞的思维方式看待现在的人才流动。
总之,人才的流失原因是多方面的。
首先,我们对优秀人才的吸纳还很不够,没有注意能力导向和业绩导向。
据有关资料显示,我国企业的国际竞争力低涉及环境竞争力、内在竞争力等问题,但关键还在于管理竞争力尤其是人力资源管理竞争力不足。
曾有一项对46国的企业管理竞争力结果分析表明,中国唯一具有较强竞争力的是劳动力成本。
改革开放后我国人才外流现象突出,站在特定立场这当然是流失,但必须承认这是我们激励机制导致了人才的流失。
流失的概念倒是可以用来检讨我国现行的人才资源管理体制。
由此可见,建立健全以能力和业绩导向为主的人才机制仍是国家或企业当前人才工作的紧迫任务。
当然能力导向很难评价,所以业绩导向势在必行,就是要把人的潜能充分转化为实际绩效。
目前许多地方或企业仍集中在浅层次上的吸引人才,把人才招聘过来之后就撒手不管,或出现“招来女婿气跑儿子”现象,所有这些需要靠新的激励机制。
其次,内部结构问题是引起薪酬分配不公的主要矛盾。
国企人才的薪酬问题主要是结构问题而非水平问题。
如考虑到各种保险费、非工作时间(即社会活动时)的支付等方面,国企人才的成本是相当高的。
中原油田去年职工年平均工资为20182元,这还不算养老、医疗、失业和住房公积金的提取等,若加上各种带薪休假,这样的价位已大大超出了当地劳动力市场工资水平,也高于中国法院网报道的去年我国职工年平均工资14040元的价位(详见《半月谈2004年第1期》)。
现在的问题是没有拉开收入差距。
关键是核心岗位的薪酬低,不分能力实绩如何,一律按职务分配,结果骨干留不住,而一般人员因待遇好,压力小也不愿走,走也无去处。
我们现在实行的还是干部身份管理,没有真正的人事管理,更谈不上人力资源开发和管理,既没有职位分析、没有职位评价基础上的薪酬制度,更没实实在在的业绩考核。
所以人才价值得不到实现自然就想离开、解脱或某种意义上的“解困”,这些促使我们用改革的方法来解决。
第三,企业技术工人断层与短缺是危险的信号。
有报道某市一企业30万年薪招聘不到高级技工,问题的暴露是企业的激励机制出了问题,社会的舆论导向和评价机制有毛病。
大家都想当干部,待遇高,没有人想做工人,一般工人工资待遇和社会地位低下。
应该说大家在一个企业工作都是劳动者,不应该有干部工人之分。
但人们只要去过“人才市场”或接受过岗位招聘、职务竞聘的,就深知在招聘过程中没有文凭的尴尬,以及性别、年龄差异的无奈,“一刀切”、“赶时髦”的做法造成了人才使用方面的高消费。
高等学府是造就人才的地方,但人才未必均出于高等院校。
所以,笔者坚信“三百六十行,行行出状元”。
这是中华民族几千年文明史事实的概括和总结,是决不会失效的。
他山之石,可以攻玉。
日本人就特别重视实绩,对一个人才来说,受过多少教育是一方面,但关键是智能的开发,要学有所长,有实绩是主要的。
比方应聘大学教师,不光看你的学历、学位,还要看你在这个领域的研究成果和实力。
因此,我们一要从社会层面上大力宣传能力、业绩导向;
二要改革用人体制弊端,取消干部工人身份界限;
三要建立职业化的人力资源管理队伍,进行职位分析、工作评价、业绩考核和工资制度设计,提高人力资源管理水平。
三、努力创新搞活人才机制随着改革开放的不断深入,各行企业对人才的需求急剧增加,人才自由流动的空间无限扩大,为确保人才健康安全成长,必须全方位大幅度地提升各类人才的社会地位、经济地位,建立创新、科学、完善的选才、用才、育才、留才机制,有效调动成才欲望,努力营造有利于人才辈出的良好社会氛围。
1、创造选用机制,营造竞争环境。
根据党政人才、专业技术人才、经营管理人才等不同性质、特点和人才的不同规律以及用人的不同标准,建立公开、平等、竞争、择优的用人机制,为各类优秀人才脱颖而出创造条件,加强对各类人才的思想政治素质、作风和工作实绩的考察,逐步完善民主推荐、组织考察、公开招考、竞争上岗、任前公示等各项制度。
要继续深化国企人事制度改革,多渠道选拔高素质的企业经营管理者。
2、创新培训机制,改善育人环境。
要结合生产经营实际,制定企业人才培训计划,强化以新理论、新技术、新信息、新知识、新方法为主要内容的培训,大力实施人才培训工作,达到中组部提出的五年内把干部培训一遍的要求。
培训中要坚持以党政干部、企业经营管理者、科技干部“三支队伍”为基础,突出重点培养和开发“三支队伍”中的高层次人才。
努力构建终身教育体系,创建学习型社会,鼓励不同人才通过多种形式参与终身学习,不断进行知识充电,帮助设计制定职业生涯计划,使学习成为人才的一种内在需求。
3、创新激励机制,优化聚才环境。
通过多种多样的激励形式,使人才获得与其责任和贡献相符合的报酬,从而激发人才的内在动力,充分调动他们的工作激情。
一是要完善收入分配制度。
真正实现一流人才、一流业绩、一流报酬,使知识的价值、人才的价值在收入分配、职务晋升等各个方面均达到充分的体现。
对于政绩突出,工作成绩显著的科技人才和高层管理人员实行重奖,并建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度。
从薪酬、福利、职务晋升、荣誉表彰等方面进行奖励,使人才产生强烈的成就感和自豪感,激励人才向更高的目标迈进。
对于业绩平庸,不思进取者进行批评或处罚,使其内心真正受到触动,也会使他人从中受到教育和警示。
二是建立能上能下的用人机制。
构建以经营业绩为核心的多元分配体系,使企业经营管理人员的收入与企业效益密切挂钩。
在推行企业高层管理人员年薪的同时试行股权制和期权限制。
在用人上要优胜劣汰,做到能者上,平者让,庸者下,人员能进能出,待遇能升能降,以此克服能上不能下的用人机制,改变薪酬分配“视职务定待遇”的做法,保证优秀人才脱颖而出。
三是制定科学的考核评价标准,建立规范的运作程序,给人才施展才华搭建公平竞争的平台。
4、创新保障机制,营造拴心环境。
进一步完善养老、医疗和失业等社会保障机制,实现人才资源的优化配置,为促进合理流动创造条件。
要完善相应的福利制度,积极为人才办实事,为他们主动排忧解难,想方设法解决人才在住房、子女入托、入学、就业等方面存在的实际困难,保证各类人才的薪酬、福利待遇水平随着经济发展不断提高。
通过党政组织的关怀、爱护,用感情的力量去积极营造一个拴心留人的环境,真正做到用优越的环境吸引人,用优惠的政策激励人,用优厚的待遇留住人。
如何做好新时期基层地税思想政治工作方怡面对我国当前改革开放不断深入和社会主义市场经济不断发展的新形势,如何进一步做好新时期基层地税思想政治工作,已成为各级地税机关共同面临的重大课题。
现就**市地税局的实践做法为例,浅谈如何开展基层地税思想政治工作。
&
一、**市地税局思想政治工作的现状近年来,我局紧密结合税收工作实际和行业特点,紧紧围绕“加强征管,堵塞漏洞,惩治腐败,清缴欠税”的新时期治税方针,认真贯彻落实国家税务总局提出的“依法治税,从严治队,科技加管理”的总体要求,按照州局党组确定的工作思路,以组织收入为中心,加强依法治税,加强征收管理,加强队伍建设,确保完成各项工作任务。
始终把加强思想政治工作放在重要位置去抓,并以“建一流班子,带一流队伍,创一流业绩,树一流形象”,培养“四有”新人为总体目标,推行政务公开,开展“真心听意见,热忱送服务”的行风评议活动,促使地税干部增强“五种意识”,即:
政治意识、大局意识、责任意识、创新意识和服务意识。
不断抓好政治理论的学习,深入开展“三个代表”重要思想和“求真务实”大讨论,贯彻落实《公民道德建设实施纲要》,积极开展“三德”教育,狠抓党风廉政建设,深化和落实“两权”监督,从源头上治理和预防腐败现象的产生。
规范税务干部的从政行为,在组织机构方面,在机关设置了人事科、监察室和机关党总支、文明创建领导小组,在基层税务所配备了政治指导员,为改进和加强思想政治工作,促进文明建设,提供了组织保证,从而取得了较为明显的成效。
全局风气正,积极向上,班子团结,开拓进取,在社会上树立了良好的地税形象,有效地保证了各项税收工作任务的圆满完成,取得了精神文明和物质文明建设双丰收,受到社会各界的好评。
1994年税务机构分设以来,**市地税局先后共获73项殊荣。
全局先后有85人次分别被人事部、国家税务总局、自治区地税局、州地税局和市委、政府及有关部门评为先进集体和先进个人。
全局共建成市级和州级文明单位7个、文明示范窗口2个。
全局党员75人,占全局总人数的44%。
全局组织收入工作在税收任务重、减收因素增多的形势下取得理想的成绩,实现了税收与经济同步增长,并做到了均衡入库,连续10年平均每年递增15%,超额完成州地税局下达的各项税收任务,十年迈出十大步,每年上一个新台阶,为**市的经济建设、社会稳定做出了积极贡献。
在肯定成绩的同时,我们还必须清醒地看到存在的差距。
这些差距主要表现在:
一是在实际工作中仍然不同程度地存在重税收业务、轻思想政治工作的倾向;
二是教育方法单一,针对性不够强,缺乏感染力;
三是做思想政治工作缺乏广泛性和群众性,政工部门孤军作战现象仍然存在;
四是开展思想政治工作方面存在形式主义,注重实效不够;
五是思想政治工作投入不足,致使一些工作设想和举措落实不到位;
六是基层思想政治工作干部队伍薄弱,人员素质低下的问题没有从根本上得到解决。
二、进一步加强和改进新时期基层地税思想政治工作的思考在进入新世纪后,根据新的形势要求,在新的起点上,如何做好思想政治工作呢?
我们在实践中逐步摸索出一套适应新形势地税思想政治工作方式和方法。
概括起来,就是在思想政治工作中“坚持三到位,做到七结合、一加强”的工作方法,把尊重人、理解人、关心人、以理服人、以情感人作为思想政治工作的基本原则,贯穿于思想政治工作的始终,效果是比较好的。
(一)坚持“三到位”&
1、思想认识到位。
所谓思想认识到位,就是要求各级领导及广大干部职工,要从思想深处真正认识到思想政治工作的重要性。
只有思想认识真正到位了,才能够高度重视,在实际工作中做到真抓,才能真正把地税干部职工的积极性充分地调动起来,才能出色地完成好各项任务。
2、组织领导到位。
组织领导到位是思想政治工作真正落到实处的组织保证。
**市地税局设有人事科、监察室、机关党总支,还有专门的工作机构,并且把此项工作确定为“一把手工程”,明确市局和各分局、税务所、科室的负责人为思想政治工作的第一责任人,全局成立了由第一把手任组长的思想政治工作和精神文明建设领导小组,进一步强化党、工、团、妇组织的建设,真正发挥各自职能作用,最终形成领导重视,部门配合,上下齐动,齐抓共管,全方位、立体式的思想政治教育阵势和氛围。
3、规划责任到位。
为了确保工作的连续性,我局在制定税收工作远景目标和年度计划的同时,结合实际,一并制定思想政治工作和精神文明建设规划以及年度工作安排,明确提出阶段性工作目标。
层层建立目标责任制,逐步建立健全完善内外结合的目标责任体系和工作运行机制。
并坚持做到与税收工作融为一体,真正做到“三个同步”,即在安排落实税收工作的同时,要把经常性思想政治工作贯穿于始终,要求两项工作同步部署,同步检查,同步总结,克服业务、政治“两手抓”的现象,切实做到两手抓,两手都要硬,使税收工作和思想政治工作相互促进。
(二)做到“七结合一加强”1、政治教育与业务培训相结合。
为了适应新时期税收工作需要,我局始终注重以人为本,坚持教育为先,紧密联系地税工作实际,开展多种形式的思想政治教育和业务培训,认真抓好两个素质的提高。
一是坚持利用每周三的学习时间集中组织全体干部职工进行政治理论学习,主要是学习邓小平理论、江泽民总书记“三个代表”重要思想,学习党的政策、方针和上级各时期部署的学习内容;
二是要围绕税收中心工作,抓住队伍建设这个根本,对广大地税干部职工深入进行思想道德教育、法制教育和法律知识教育;
三是开展“税务职业道德”大讨论,进一步提升干部的爱国、爱税、爱岗意识。
四是开展形式多样的专题业务培训,实施“科技兴税”方略,从而提高了思想政治教育和业务培训的效果。
2、身教与言教相结合。
在工作实践中,我们始终坚持言传身教并举,身教重于言教,在施以言教的同时,着力在加强领导班子教育,开展争创“优秀领导班子”活动,发挥表率作用上下功夫。
凡是要求群众做到的,领导成员首先做到,局领导班子成员必须以身作则,树立领导班子的良好形象,从而使全局的两个文明建设不断向前迈进。
3、深化思想教育与实施良好形象工作相结合。
要把群众性的精神文明创建活动作为思想政治工作的重要载体,始终坚持实施良好形象工程建设和深入开展群众性的精神文明创建活动有机结合,相互促进。
在深化良好形象工程建设中,我们一要不断加大思想政治工作的投入,确保开展思想政治工作设想和举措的落实;
二要按照创建规划和实施方案的要求,在全局组织开展全方位、多层次、多媒体、系列化的“文明单位”、“青年文明号”、“文明窗口”、“先进标兵”等创建活动和各种健康向上的文化娱乐体育活动,并建立了专门的活动室。
同时,将创建活动纳入系统目标管理考核,加强检查落实,使创建活动初步纳入规范化管理的轨道,真正做到全员动员、全员参与、全员教育、全员提高,在全局努力形成争先创优的良好氛围,培养和塑造地税干部的良好形象,使思想政治工作真正落到实处。
4、典型示范与后进转化相结合。
典型的力量是巨大的,榜样的力量是无穷的。
号召干部向先进人物学习,开展向孔繁森、李向群等英雄模范人物学习活动。
同时,要抓好本局先进典型的培养、树立、表彰和宣传工作,坚持一年一度评先选优表彰活动,注重用身边活生生的人和事,教育全体干部。
要注意抓好对后进人员的教育,如对特岗落聘人员和违纪干部进行深入细致的思想教育,从后进人员身上找闪光点给予鼓励引导,激发后进人员奋进,促进转化。
5、解决思想问题与解决实际问题相结合。
几年来,我局坚持实践“三个代表”重要思想,把解决思想问题与解决实际问题相结合,开展为群众办实事活动,排忧解难,扶贫帮困献爱心,党支部在社区内定点包扶贫困户66户,开展一帮一结对子活动。
近两年来先后为灾区、贫困农牧民、下岗职工、残废人捐款达52030元,人均捐款达315元。
遇干部婚丧嫁娶、住院生病等,局领导都能一一探望,较好地增强了组织的凝聚作用,使广大税干的工作积极性进一步提高。
6、开展思想政治教育与制度建设相结合。
在建立健全各项工作制度的同时,要重点建立健全完善思想政治工作责任制,并和税收工作有机结合。
几年来,我们先后共健全和完善了50多个规章制度,在落实制度中,我们强调对各级干部实行“一岗两责”,党风廉政建设责任状,做到层层签订,并把责任制和责任追究制度的落实纳入系统目标管理考核,将考核结果与个人待遇、各项评优和工作实绩直接挂钩,作为干部任免、晋升的主要依据。
真正做到一级抓一级,一级带一级,分片包干,责任到人,实行管人、管事相统一。
使之既然有压力,又有动力,使思想政治工作由虚变实,由无形变为有形,从而取得更好的效果。
7、思想政治工作与党建工作相结合。
**地税局始终把党建工作为重点,坚持做到常抓不懈,条块结合。
在加强教育的同时,狠抓各项党建制度的落实,不断提高党员素质,增强党组织的凝聚力和战斗力,较好地发挥党组织的战斗堡垒作用。
我们认为,今后要采取切实有效措施,不断加强基层地税部门思想政治工作队伍建设,健全和充实思想政治工作机构和队伍,加强业务培训;
不断提高政工人员素质,努力适应进入新时期基层地税思想政治工作的需要。
各级领导要真正重视和支持思想政治工作,把素质优良的人员放在政工岗位,关心政工干部的成长,为他们学习和工作创造条件。
要取得上级领导的重视,切实提高政工干部的政治待遇和经济待遇,也要教育政工干部发扬敬业奉献精神,以务实的作风,廉洁的形象,创造岗位业绩,争取领导的支持和群众的信任。
只有这样,才能稳定政工干部队伍,保证各项思想政治工作任务的落实,培养出一支政治成熟,业务熟练,高效廉洁的地税队伍。
企业文化是一个企业内部共同的价值观念,它表达了企业成员对整个集体的认同感,有助于增强组织的稳定性。
在较深的层面企业文化代表着企业共同的基本价值观念,其外在表现则体现出企业的行为规范或经营风格。
科特认为企业文化产生的必要条件在于企业成员在相当长的一段时间里保持相互间交往,并且无论从事何种经营活动均获得了相当的成就;
也就是说,企业文化是企业成功的沟通过程的积累,一个没有企业文化的企业不会成功,一个成功的企业才可能有自己的企业文化。
如何构建企业文化?
首先应当从制度化建设开始,制度化建设是企业文化产生的序幕,制度的完善和执行才能保障企业领导者的思想转化为员工统一的行为。
海尔集团最初只有十三条制度,却是海尔文化建设的基石。
企业文化既然是建立在制度化的基础上的,企业就必须不断的优化制度、维持制度来延续企业文化的发展;
如果制度体系失效了,文化也就成了无根的浮萍,流散与粗疏的管理之中。
企业的创始人对企业的早期文化影响巨大,领导者的人格魅力往往使领导者的习惯、嗜好成为企业文化的组成部分。
有时企业文化鲜明的反映创业者的性格:
进取心强、有竞争精神是比尔盖茨的性格,正如人们描述中的微软。
同样的还有索尼的盛田昭夫、苹果公司的史蒂夫.乔布斯、维尔克的理查德.布兰森……企业文化一旦形成,便成为企业深层次的“性格”,并通过自身的机制保持和发展下去。
有远见的领导者会甄选与企业的价值观相一致的人做管理,因为能够胜任工作的人不止一位,只有个人的价值观与组织的价值观相一致,才能充分发挥个人的能力,而这样的一群人在一起才易于合作达成企业的目标,才能实现企业的价值、延续企业的文化。
企业文化对新员工的招聘也有同样的要求。
当然,在生产型的企业里,招聘从事简单工作的车间工人时没有必要考虑价值观的问题。
如果是为了充实核心人力资源,就必然要考虑被招聘者的价值取向,而求职者发现自己的价值观与企业的价值观相冲突,大多也会退出候选人之列,另谋高就。
如此一来,筛选掉那些可能对组织的核心价值观构成威胁的人,维系了企业文化。
一个迅速扩张的企业,因大量招募员工会对企业文化渐而冲淡。
新员工难以完全适应企业文化的要求,会干扰企业已有的观念和习惯。
使员工适应企业文化的过程是社会化过程,如果不能加强对新员工社会化过程的培训和管理,一旦超出了企业文化的张力,造成的损失在财务报告上看不到,但会使整个企业的发展产生迟滞。
企业文化是时间的积淀,是企业长期运作过程的习惯。
在这个过程中,高层管理人员的言行举止、所作所为有着潜移默化的作用,自然标定成一条条的准则,把企业的形象在人们的心目中雕塑成型。
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