人力资源文档格式.docx

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15．社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失

业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保

护以及有子女家庭的补贴。

五、简述题

4．成就激励理论的三种需要cl）权力需要

（2）归属需要（3）成就需要

5．减少不公平感的六种方法cl）改变投入

（2）改变报酬（3）改变对自己投入和报酬的知觉C4）改变对他人投入或报酬的看法（5）改变参照系（6）选择离开

6．招聘的6R的基本目标c1）恰当的时间

（2）恰当的范围（3）恰当的来源C4）恰当的信息（5）恰当的成本（6）恰当的人选

7．外部招聘的来源cl）学校

（2）竞争者和其他公司（3）失业者C4）老年群体（5）军人

8．培训评估标准的四个层次c1）反应层

（2）学习层（3）行为层C4）结果层

9．绩效目标的SMART原则cl）目标明确具体原则

（2）目标可衡量原则（3）目标可达成原则C4）目标相关原则（5）目标时间原则

10．绩效考核中的误区c1）晕轮效应

（2）逻辑错误（3）近期误差C4）首因效应（5）对比效应（6）溢出效应C7）宽大化倾向

12．社会保险的内容cl）养老保险

（2）医疗保险（3）失业保险C4）工伤保险（5）生育保险

14．影响企业人力资源需求的因素cl）员工的工资水平

（2）企业的销售量（3）企业的生产技术C4）企业的人力资源政策（5）企业员工的流动率

19．工作分析的方法cl）工作实践法

（2）填型事例法（3）观察法（4）座谈法（5）写实法

20．绩效考评的原则c1）“三公”原则

（2）量化原则（3）整体原则C4）参与原则（5）激励原则

（6）事实原则

1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？

答：

人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要点：

（1）不可剥夺性。

人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。

这是人力资源最根本的特征。

（2）时代性。

人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。

人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。

与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。

（4）生物性。

人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。

（5）能动性。

自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。

（6）再生性。

一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。

（7）增值性。

人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：

（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？

（2）达到目标的结果是怎样的？

期限有何安排？

（3）如何评价这些结果是好是坏？

（4）如何收集员工工作结果的信息？

3、简述绩效信息的收集方法。

绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：

（1）观察法：

即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。

（2）工作记录法：

员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。

（3）关键事件法：

就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。

关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。

（4）相关人员反馈法：

管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。

需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。

4、简述榜样对个体产生影响的过程。

榜样对个体的影响包括四个过程：

（1）注意过程：

只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。

人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的榜样的影响。

（2）保持过程：

榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。

（3）动力复制过程：

个体通过观察榜样而看到一种新行为后，观察必须转化为行为。

这一过程表明个体能够执行榜样的活动。

（4）强化过程：

如果提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体从事榜样的行为。

人们对被强化的行为将会给予更多的关注，习得的更好，表现的更频繁。

5、简述员工福利计划的实施。

员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作：

（1）员工福利计划的宣传及沟通：

在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。

应有专门的机构（可以是常设的，也可以是临时的）定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。

同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。

要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。

（2）审查和帮助员工获得福利待遇：

员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；

对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。

（3）节约开支，降低福利成本。

为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。

采取的手段主要有：

①由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。

②由员工承担部分购买福利的费用。

③规定员工个人享用福利的上限。

④对不同的员工区别对待。

⑤认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。

⑥实行员工福利成本控制政策。

⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。

6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：

（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。

（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。

而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。

实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

8、工作分析的作用和意义是什么？

工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。

（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

五、论述题

1.试述结构化工作分析方法。

结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。

具体来讲：

（1）职位分析问卷法（PAQ）。

职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。

它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。

①职位分析问卷的项目。

职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：

信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。

②职位分析问卷的评分标准。

PAQ给出了6个评分标准：

信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。

③职位分析问卷的优缺点。

它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。

职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。

（2）美国劳工部工作分析程序。

它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。

其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；

②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；

③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。

（3）功能性工作分析方法。

功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：

①在执行工作时需要得到多大程度的指导；

②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；

③完成工作所需要具备的数字能力有多高；

④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。

2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。

1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：

（1）工作绩效考核标准不明确。

（2）晕轮效应。

（3）居中趋势。

（4）偏松或偏紧倾向。

（5）评价者的个人偏见。

（6）员工过去的绩效状况。

2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：

首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；

其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；

再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。

最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。

六、案例分析题

通达公司员工的绩效考评

通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。

总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；

总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。

人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。

在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。

考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面：

被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；

被考评者的德、能、绩及管理工作情况；

下一步工作打算，重点努力的方向。

具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。

各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。

尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。

子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；

对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。

至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？

这些作用在通达公司是否有所体现？

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？

如何才能克服这些问题？

分析要点：

（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：

为员工薪酬管理提供依据；

为员工的职务调整提供依据；

为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；

能帮助和促进员工自我成长；

为企业组织决策提供参考依据。

这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：

①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。

②考评指标缺乏科学性，太笼统。

需要进一步细化，加以量化。

③考评人员单一。

考评小组要由了解员工工作情况的人组成。

④考评过程不完整。

要进行考评反馈，要面谈。

2．李某的绩效管理

李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。

该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。

具体做法是：

根据员工的实际表现

给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。

在考评时，20

多人互相打分，以此确定员工的位置。

李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是

到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序。

试分析：

cl）该部门在考评中存在哪些问题？

（2）产生问题的原因是什么？

该部门在考评中存在的问题有：

（1）考评方法不合理，缺乏客观标准。

对于生产人员和

管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一

员工之间主观比较的方法。

（2）考评方式不合理。

生产人员和管理人员的工作性质、工作过

程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打

分。

（3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，

这样会影响考评的客观公正性。

C4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，遮

影响了考评结果的客观性。

（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。

（6）考评周期不合理。

生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短

一些。

产生问题的原因是：

（1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门

实施绩效管理。

（2）绩效管理目的不明确。

绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发

展，而不仅仅是为了发放奖金。

3．刘某的医疗保险

刘某是B软件公司的员工，公司按照规定给每位员工都缴纳了基本医疗保险。

2003年

11月，刘某突然感觉难受并去定点医院就诊，经诊断为胃炎，刘某住院治疗花费1300元。

病愈后，刘某找单位人事部报销。

但人事部负责人认为，当地的医疗费起付线为2000元，

刘某的花费未达统一标准，不能报销。

cl）刘某的医疗费能否报销？

（2）职工的社会保险项目包含哪些？

c1）不能。

按照我国医疗保险制度规定，起付标准以下的医疗费用，从个人账户中支

付或由个人支付。

本案中刘某支出的医疗费用低于起付线，不予报销。

（2）养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险。

4．如何使培训更有效？

某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培

训中心参加一次培训。

当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以

借培训的机会到特区看看。

而且据了解，此次培训内容很精彩，培训讲师都是些在大公司工

作且有丰富管理经验的专家。

但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，

最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。

人力资源部主管把培训时间、费用等事项

跟小刘和小钱做了简单的交待。

培训期间，小刘和小钱听课很认真，对所讲内容做了认真的

记录和整理。

但在课间和课后小刘和小钱俩总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师

交流。

培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘和小钱与同事也没有

详细讨论过培训的情况。

过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显昀变

化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。

请回答：

c1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？

（2）该项培训的人员选派是否存在某些问题？

为什么？

（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。

cl）不满意。

（2）受训人员的选派存在明显的问题：

（1）缺乏对受训者培训前的需求分析；

（2）缺

乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；

（3）缺乏规范的人员培训计划。

（3）具体措施：

I、重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、

培训后应达到的目标、效果和要求l；

（2）重视培训中赏的信息沟通与交流（包括学员与培

训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；

（3）强化培训后学员培训效

果的评估与考核：

培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信

息沟通、交换与共享，包括正式的非正式的；

（4）主管对受训者的考核与评估。

最后，根据

上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。

七、论述题（仅供参考）

1．有人说“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。

”又有人说“一个和尚挑水吃，两个和尚抬

水吃，三个和尚没水吃。

”你怎么看？

团队仂作精神是做好工作的保证。

第一个句话从正面说明了这个道理，一个人再强，素质再高，也需要同事的配合和帮助，

否则也成不了“好汉”。

第二句话从反面说明这个道理，缺少了合作和团队精神，就不能发

挥出集体的力量，人越多反而越糟糕。

前者可以做到人多力量大，众志成城，是因为他们拥有同样的信念，而且最重要的是他

们都是出自一份公心，而后者的相反结局是因为他们的私心太重，太自私。

同事之间相处，切莫学后者，有缘聚在一起，就应该相互帮助，凡事多为别人着想，一

个好的集体，就应该拧成一股绳，这才有利于事业的进步。

2．请分析组织结构与组织机构的异同。

二者都与企业组织的构成有关。

企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式。

企业的组织结构存在着各

种各样的类型，如直线制、职能制、事业部制、矩阵制、网络制等。

组织结构是公司内部各方面的分工与协调，涉及整个公司内部集权和分权的关系。

组织机构是指从事公司经营活动的决策、执行与监督的公司机构。

企业的组织机构以公

司的股东（大）会、董事会和监事会为典型代表。

3.我国古代人力资源开发与管理思想有哪些丰富的内涵？

有哪些思想对你颇有启发？

以人性理论为基础对人的全面认识是也中国古代思想家的一个显著特点。

孔子、孟子、荀子、老子、庄子和韩非等思想家，都有对人的本质的不同认识，对现今的人力资源管理实践有一定的指导意义。

“性相近，习相远”的人性说对于人力资源管理来说，不同“习”即企业管理环境会造成不同的素质的员工。

一般来说，管理原则都是建立在对人性的基本假设是基础之上的。

每个公司制度规章、程序、工作进度、安全标准和职务说明书，所有这些都隐含地假定人的本质或善或恶之中。

“性善论”人性说孟子认为人性为善这是共同本性，人性是平等的，道德也是平等的，这种人性的假设应该是有积极意义的。

“性伪之分”的人性说荀子的性恶论及其“隆礼”思想由来的见解，对于现代人力资源管理有一定的可汲取的价值。

在用人的过程中，是可以借鉴的：

“见素抱朴”的人性说人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的异化。

正是在这自然人性论的基础上，他提出“绝圣弃智”、“绝仁弃义”、“绝巧弃利”，从而返朴归真的成长之道。

在人力资源管理中，“见素抱朴”具有方法论意义。

素朴自然的人性说庄子的自然素朴之人，基本是形体健全、精神健全的人。

庄子反对礼乐仁义对素朴人性的浸染和戕害，表明他尊重人性，希望每个人都得到自由全面的发展。

“安利恶害”的自然人性说韩非的自然人性观是其“法术势”思想体系的理论基础，是实施其治国方略的理论前提。

管理一个企业特别是大型企业，就好比治理一个国家，就必须正视人性问题，韩非的人性学说为现代人力资源管理带来诸多启示。

3、比较内、外部招聘渠道的优缺点及适用范围

①内部招聘优点是，能调动员工积极性，提高员工忠诚度；

员工可以迅速地熟悉和投入工作；

节约招聘成本和时间；

激励组织高绩效；

对候选人了解全面，准确性高。

缺点在于，容易造成“近亲繁殖”，不利于组织成长和发展；

来源局限于企业内部，容易造成思想窒息；

可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。

②外部招聘的优点：

较广泛的人才来源，避免“近亲繁殖”，可以给组织带来新思想，防止僵化；

避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结；

可以节省对主管人的员的培训费用。

其不足之处在于：

如果组织内有胜任的人而未被选用，从外部招聘会使其感到不公平，容易产生与应聘者不合作的态度；

应聘者对组织需要有一个了解的过程；

组织容易被应聘者的表面现象所蒙蔽而无法清楚了解其真实能力。

什么是面试？

如何有效地运用面试？

、

一、①面试有的是在评价测试以前，用来初步剔除不合格的应聘者；

也是