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5.2绩效工资的核算15
5.2.1管理系列固定工资与浮动工资之比15
5.2.2专业系列固定工资与浮动工资之比15
5.2.3技术系列固定工资与浮动工资之比15
5.2.4营销系列固定工资与浮动工资之比16
5.3晋级(或降级)16
5.4晋职(或降职)16
5.5绩效面谈17
5.6申诉及其处理17
附表:
18
附表1:
目标责任书18
附表2:
绩效考评量表19
附表3:
能力考评表(年度)20
附表4:
态度考评表(年度)21
附表5:
实行半年度考评人员的年度综合考评表23
附表6:
实行季度考评人员的年度综合考评表24
附表7:
绩效反馈面谈表25
附表8:
特殊绩效改进计划表26
附表9:
考评评估申诉表27
1
绩效考评概述
1.1绩效考评的目的
A.通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向;
B.保障组织有效运行;
C.给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进科技管理的公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率。
1.2绩效考评的用途
员工考评的评定结果主要有以下几方面用途:
A.合理调整和配置人员;
B.职务升降;
C.提薪、奖励;
D.教育培训、自我开发、职业生涯。
1.3绩效考评的原则
A.以绩效为导向原则;
B.定性与定量考评相结合原则;
C.公平、公正、公开原则;
D.多角度考评原则。
2绩效考评的组织
2.1绩效考评组织结构
为了更好地开展绩效考评,尽最大可能公平、准确、及时地衡量每一位员工的工作绩效,公司需要成立绩效考评领导小组,绩效考评领导小组成员结构如下图所示:
图1:
绩效考评领导小组成员结构
绩效考评小组每考评期(月、季、年)要进行一次绩效沟通会议。
对当期绩效情况进行沟通,比对公司发展战略,对战略或绩效目标进行调整。
2.2绩效考评领导小组成员的职责
2.2.1组长(总经理)的职责
A.绩效考评领导小组的组长由总经理担任;
B.领导绩效考评小组开展工作;
C.对考评中遇到关键问题进行协调;
D.按理考评投诉;
E.对考评结果进行核准。
2.2.2副组长(人事行政部经理)的职责
A.拟定考评方案,审核考评结果及考评结果运用;
B.受理考评申诉,监督考评工作;
C.负责对各部门负责人人才发现与培养的情况进行评价与考评;
D.负责对各部门执行绩效考评的工作进行检查和考评;
E.负责进行考评的统计及考评评价表的汇总工作。
2.2.3计财部经理的职责
A.负责对各部门年度费用计划及控制目标的认定;
B.负责对季度费用计划及控制目标的分解和认定;
C.负责对各部门经济、财务指标的建议和认定;
D.负责对各部门经济、财务指标的汇总统计;
E.负责对各部门经济、财务指标的完成情况进行认定和考评;
F.负责本部门内部绩效考评的实施。
2.2.4其他部门绩效考评的职责
A.积极贯彻推动绩效考评管理制度、规定、办法等文件;
B.在绩效考评工作中服从人事行政部的领导及其工作安排,遇到问题有建议权;
C.对本部门绩效考评的真实性客观性负责;
3绩效指标
3.1绩效指标设计思路
企业管理水平的提升不是一蹴而就的过程,它需要不断实践、巩固与发展。
对于公司来说,随着公司业务规模日益扩大,部门之间的沟通渐趋频繁,流程之间的联系不断趋向紧密化,单单依靠个人能力不能支持公司的高速发展,这就更需要每个人能力的发挥来实现公司的管理进步和效益的提升。
绩效指标设计有以下特点:
A.目标性绩效考评指标与战略目标、年度经营目标保持高度一致,尤其是销售目标、产值目标、费用目标等事业计划的目标实现为基础,以帮助公司的持续改进,引导企业绩效的不断提高;
B.过程性考评重点不仅是一个流程或活动的最终结果,还包括了实现为达到这一最终结果而必须采取的一些行动和措施,因此,公司绩效考评的另一个重点是按《岗位说明书》的规范进行过程控制;
C.定量化对于每一项考评要点都引导性地给出了一到多条测评的细目,以事实、记录、数据来作为考评得分的主要依据。
同时,为保证考评目标的完整性,以平衡计分卡设计思路为指导,对考评目标分为月、季、半年或全年成果的定量和定性描述,考评指标主要从以下四个方面进行表述:
A.财务指标:
包括销售收入完成率、产值完成率、费用控制率、资金回笼率、投资收益率等;
B.内部管理指标:
准时交付率、采购合格率、客诉追溯处理率、检验准确率等;
C.客户指标:
客户满意度、市场占有率、客户拜访率、新增客户数量等;
D.学习成长指标:
员工流失率、招聘计划完成率、骨干员工的发现与培养、员工人均培训时间等。
3.2关键绩效指标的设置
3.2.1总经理办公室员工绩效指标
指标责任人
指标名称
总经理
总经办主任
总经理秘书
总经办文员
财务指标
收入完成率
√
利润完成率
费用控制率
投资回报率
内部管理指标
制度流程建设的完备性、有效性
工作计划提交及时率
工作总结提交及时率
合理化建议提交及时率
文件档案管理规范性、有效性
对外关系协调及时性和有效性
公司宣传有效性
知识产权管理有效性
对总经理工作支持的及时性、有效性
会议支持与会议纪要有效性
总经理日程计划安排合理性
公司图书管理有效性
对外接待工作有效性
员工绩效考核及时性、有效性
融资方案有效性
融资计划完成率
企业文化建设有效性
学习与成长指标
核心员工保有率
培训效果满意度
团队建设有效性
培训、学习、会议缺勤次数
3.2.2计财部员工绩效指标
计财部经理
出纳
会计
回款率
现金收支准确率
财务报表合并及时、准确率
财务分析及时性、有效性
报表报送及时完整性
财务档案管理完备性、有效性
成本核算与控制准确率
财务计划编制的及时性、有效性
固定资产管理合理性
税务事项处理及时性、有效性
票据审核准确性
凭证编制的及时性、准确性
客户指标
客户满意度
培训计划完成率
3.2.3资金证券部员工绩效指标
资金证券部经理
融资专员
证券专员
风控专员
证券投资计划与落实的有效性
风险控制执行的有效性
风险控制体系建设完备性和有效性
融资渠道拓展的有效性
3.2.4人事行政部员工绩效指标
人事行政经理
人事专员
行政专员
前台
安全事故控制率
薪酬制度合理性
绩效考核有效性
员工投诉及劳资纠纷处理及时性、有效性
绩效结果应用的合理性
行政后勤工作有效性
办公用品采购、发放等管理的及时性、有效性
公司活动组织与协调的有效性
考勤工作的及时性、有效性
来访客人接待的有效性
信件与文件收发的有效性
前台办公设备、设施的完好性
招聘计划完成率
3.2.5网络部员工绩效指标
网络部经理
软件工程师
硬件工程师
网站工程师
OA系统的故障次数
公司网站出错次数
电子(电脑、电话、网络、考勤机等)设施维护的及时性、有效性
3.2.6培训部员工绩效指标
培训部经理
培训师
培训部文员
客户档案资料管理及时率
客户投诉解决满意率
培训课程设计与讲授的满意度
3.2.7客服部员工绩效指标
客服部经理
客服
客户拜访计划完成率
客户流失率
客户投诉处理效率
3.2.8营销部员工绩效指标
营销部经理
营销经理
项目管理有效性
市场调研报告及项目分析报告质量
新客户增长率
客户开发计划完成率
客户投诉次数
3.2.9企划部员工绩效指标
企划部经理
行业分析师
战略规划师
策划师
企业形象策划的有效性
行业分析报告的及时性、有效性
行业变化信息提交的及时性、准确性
公司活动策划的有效性
3.2.10能力评价指标
能力指标的设置对所有岗位基本相同,但对不同岗位各指标的权重不同。
序号
定义
1
判断与解决问题的能力
理解并处理、解决问题的能力
2
沟通能力
表述主张、理由说服别人的能力
3
决策能力
把握决策时机、提出可行方案的能力
4
知识积累能力
主动提高知识技能的能力
3.2.11态度评价指标
态度指标的设置基本对所有岗位基本相同,态度指标要与企业文化保持一致。
工作主动性
考虑工作中的全面性,处理、解决问题的积极性
工作责任心
对岗位的理解和承担责任大小的程度
工作协作性
与团队协作性的强弱与得到认可的程度
计划性与制度遵从性
有很强的计划性,考虑问题细致周到,经营计划准备充分全面,及时准确制定计划目标,严格遵守计划期限,按计划达成目标
3.3绩效指标权重设置
绩效考评由三个层次指标级成,包括公司指标、部门指标、个人指标。
不同层级员工对公司绩效效、部门绩效承担的责任不同,其对各层级绩效指标在其绩效考评中所占权重也有差异。
具体绩效权重分配如下:
岗位
公司指标权重(A)
部门指标权重(B)
个人指标权重(C)
100%
总经理办公室主任、营销部经理、人事行政经理、计财部经理、资金证券部经理、网络部经理、企划部经理等中层管理岗位
30%
50%
20%
基层员工
80%
4绩效考评实施
4.1绩效考评的实施人
被考评人
考评人
考评周期
审核人
总经理、副总经理
总裁
6个月
财务部、人力资源部
总经理、集团人力资源中心
3个月
总裁、财务部
各部门经理和副经理
总经理、人力资源部
普通员工
部门经理、人力资源部
1或3个月
总经理、财务部
注:
营销人员的考评周期可为一个季度。
因为营销是以项目为主,短期内项目进程不容易量化。
被考评人责任:
对个人提交相关考评指标结果的真实性负责;
考评人责任:
负责对被考评进行评价、核定相关财务数据、考评分数汇总,对考评结果的公平性、真实性负责;
审核人责任:
审核考评人对被考评人的评价和财务数据,对其真实性和公平性负责。
4.2绩效考评实施的时间
A.每个考评期结束后的下月1~10日期间对上期进行实施考评;
B.各部门和考评人于本月6日前把上月或上季度或上半年或一年度的绩效考评指标考评指提交到人事行政部;
C.行政部在当月10前汇总完成,并制订绩效工资表,传递到财务,备发放工资使用。
5绩效考评的结果应用
5.1考评结果的预处理
5.1.1考评等级的划分
根据考评指标得到的考评分数,分段评级,按级给出结论,以供调薪、调职和员工提升之用。
考评评级
A
B
C
D
E
考评得分
90(含)以上
80(含)~90
70(含)~80
60(含)~70
60以下
结论
出众
优秀
良好
尚可
不合格
超越岗位常规要求;
并完全超过预期地达成了工作目标
完全符合岗位常规要求;
全面达成工作目标,并有所超越
符合岗位常规要求;
保质、保量、按时地达成工作目标
基本符合岗位常规要求,但有所不足;
基本达成工作目标,但有所欠缺
不符合岗位常规要求,不能达成工作目标
5.1.2绩效系数的设计
某岗位序列个人绩效系数确定(举例):
岗位等级
岗位名称
绩效系数
9
(岗位待定)
1.5
0.9
0.5
0.3
8
1.2
0.8
7
1.4
6
0.7
5
1.1
0.2
0.4
注:
本表只做示意,待岗位评价后,把各岗位分等级后再具体对应
5.2绩效工资的核算
绩效工资(即浮动工资)按照各等级薪酬标准及四大岗位序列,确定固定工资和浮动工资的比例,即:
绩效工资(即浮动工资)=浮动工资×
绩效工资系数
浮动工资=浮动工资占比×
岗位标准薪酬
浮动工资占比详见下列各岗位固定工资与浮动工资比例;
岗位标准薪酬详见《薪酬管理制度》内“表:
岗位工资标准级档表”。
5.2.1管理系列固定工资与浮动工资之比
固定工资:
浮动工资
6:
7:
8:
5.2.2专业系列固定工资与浮动工资之比
9:
5.2.3技术系列固定工资与浮动工资之比
5.2.4营销系列固定工资与浮动工资之比
4:
5:
(
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