管理思想史形成性考核册作业答案电大专科形考答案Word下载.docx

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哈尔西认为自己的方案①简单易行。

②工人基本工资有了保证。

③消除了平均主义。

④提高了的收益由工人和雇主共享，促进了劳资双方的积极性，减少了劳资纠纷。

哈尔西的奖金方案在英、美等国曾经广泛采用，被当时誉为工资报酬制度的一种创新，他同泰勒的计件工资制一起成为以后多种工资方案的参考模式。

四、简答题

1、威尼斯兵工厂的主要管理经验。

威尼斯在1436年建立了政府的造船厂，即兵工厂。

威尼斯的兵工厂后来成为当时世界上最大的工厂，占有陆地和水面面积60英亩，雇用一两千个工人。

许多由于规模庞大而产生的问题（会计、材料排列、工人的纪律等）都有效率地解决了。

政府与工厂的关系是控制与授权经营的关系。

兵工厂的管理体现了互相制约和平衡。

兵工厂虽然由三位正副厂长正式负责，但作为威尼斯元老院同兵工厂之间的联系环节的特派员也有很大的影响。

元老院本身也常常直接管理或干预兵工厂的事务。

特派员和厂长们主要从事于财务管理、采购和类似的职能，以致无法指挥实际的造船工作。

造船厂中各个巨大的作业部门由工长和技术顾问来领导。

政府给工厂下达明确的生产任务。

工厂内部的管理已具有相当的水平。

兵工厂在成品部件的编号和储存、安装舰只的装配线、人事管理、部件的标准化、会计控制、存货控制、成本控制等方面积累了成型的管理经验。

2、万里长城工程建设中体现的管理特点。

万里长城是秦始皇于公元前214年，命令大将蒙恬率兵30万北击匈奴时，役使40多万人把原来燕、赵、秦等国修筑的长城连接并加以扩建而成的。

万里长城总长6000多公里，气势雄伟。

长城建筑在地势险峻的山巅，工程复杂而浩大，而当时施工仅凭肩挑手抬，其困难可想而知。

长城的建设，第一是有严谨的工程计划。

对工程所需土石及人力、畜力、材料、联络都安排得井井有条，一环扣一环，使工期不至于延误。

第二，严格的工程质量管理。

主要是工程验收制度，如规定在一定距离内用箭射墙，箭头碰墙而落，工程才算合格。

否则返工重建。

第三，有效的分工制。

长城建设在事先确立走向前提下，分区、分段、分片同时展开，保证工程进度的同步性，体现了有效的分工。

2、简述工业革命带来的生产组织方式的变化：

工业革命对社会发展的影响是巨大的，它彻底摧毁了封建社会的生产关系，使生产力获得了解放，创造了巨大的社会财富，为资本主义的飞速发展奠定了物质基础。

工业革命还使生产的组织方式发生了变化，工场手工业被工厂制度所取代。

工业革命前工场手工业是生产的主要组织形式。

工业革命不仅是技术上的革命，它对英国乃至整个人类的社会经济生活都产生了极其深远的影响，工厂制度的建立就是它的直接成果，从而使生产的组织方式发生了变革。

五、论述题

1、文艺复兴对管理思想发展的影响：

文艺复兴冲破了封建制度、封建思想和封建教会的束缚，弘扬了人文主义精神，使人类的思想和社会生产力获得了空前的解放，人文科学、自然科学得到蓬勃发展，为管理思想的发展开辟了新的境界。

1、确立了以人为本的思想；

2、科学得到发展，知识的地位上升；

3、社会生产力的发展促进管理思想的发展。

2、亨利•汤在管理思想方面的主要贡献。

．亨利·

汤在管理思想上和泰勒有着极为相似的认识，他的主要贡献有：

　　1．汤首先强调的是管理的重要性，认为管理是一门独立的学科。

当时美国的企业界不重视管理，否认管理是一门独立的学科，工程师一般局限于自己的专业领域，只用纯技术的观点来考察问题，不关心企业的管理方面。

1886年，汤发表了《作为经济学家的工程师》一文，强调指出管理的重要性，大声疾呼他的工程师同事们承认并努力来发展管理的科学。

他认为“为了高效率地指挥一个企业，工厂管理与工程技术有着同样的重要性”。

　　2．支持并推广科学管理运动。

汤于1870年就开始系统地应用高效率的管理方法。

1884年—1890年，他先后担任过美国机械工程师学会的副会长和会长，此外还有相当长的时间是学会的领导成员之一。

他运用自己的影响力支持科学管理运动，提供宣传阵地，促进了该学会成员对科学管理运动的兴趣和支持。

汤是科学管理运动的重要先驱者之一。

　　3．汤在著名论文《利益分享》中提出了一种激励职工的收益分享制度。

在他之前也有人提出用利润分享的办法来缓和劳资矛盾，但他认为利润分享既不是一种公正的措施，也不是一种正确解决问题的方法。

因为一个部门职工努力节省下来的利润，会被另一些部门职工的失误所抵消，使得整个企业的利润减少或没有利润。

他提议，为每一个工作单元或部门确定生产成本和定额，然后根据他们自己的表现，把赢利返还给他们。

具体做法是：

职工有一个最低保证工资，其定额由科学方法测定，每一部门超过定额而生产出来的收益，由职工和雇主各得一半。

定额应保持三五年不变，以免降低工资，挫伤职工的积极性。

汤的收益分享制度，实际上是对作为刺激生产的手段（工资问题）这个重要课题进行了开创性实验，其重要性不亚于泰勒的时间和动作研究及成本分析等课题。

作业2（第四、五、六章）

1、提高劳动生产率2、甘特图3、心理革命4、《工业管理和一般管理》5、20世纪初20世纪30年代6、理想的行政集权制理论7、理性8、芝加哥9、人际关系10、非正式组织11、自我实现的人

1、B2、B3、B4、A5、B6、D7、A8、B9、D10、C

1、甘特图：

甘特特别出名的原因是他发明了甘特图，最早他绘制了一种日平衡图，在第一次世界大战中发展成为甘特图，即生产计划进度图。

在图中，平面图的横轴按比例划分为小时数、天数、周数，先把工作任务的计划完成时间用横线或横条画出，再把工作任务的实际完成情况用横线或横条画在计划完成情况线之下。

甘特图有的按机器分，有的按工序分，有的还用作比较费用预算和实际支出。

图表内用线条、数字、文字、代号等来表示所需的时间、实际产量、计划开工和完成的时间等不同的内容。

甘特用图表帮助管理进行计划和控制的做法是当时管理思想的一次革命，在世界各地被广泛推广应用，并在此基础上发展成为计划评审法、关键线路法等。

2、（法约尔）管理的定义：

管理是普遍的一种单独活动，有自己的一套知识体系，由各种职能构成，是管理者通过完成各种职能来实现目标的一个过程。

管理就是计划、组织、指挥、协调和控制。

3、霍桑试验：

霍桑试验是从1924年到932年，在美国芝加哥城郊的西方电器公司所属的霍桑工厂中进行的一系列试验。

霍桑工厂是一家拥有25000名工人的生产电话机和电器设备的工厂。

它设备完善，福利优越，具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。

但是工人仍有强烈的不满情绪，生产效率也很不理想。

为了探究其中的原因，在1924年美国国家研究委员会组织了一个包括各方面的专家在内的研究小组对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验。

霍桑试验分四个阶段进行：

车间照明变化对生产效率影响的各种试验；

工作时间和其他条件对生产效率的影响和各种试验；

了解职工工作态度的会见与交谈试验；

影响职工积极性的群体试验。

试验对人际关系学说和行为科学的创立有很大的作用，试验是在梅奥的主持下进行的。

霍桑试验的主要内容：

车间照明试验、电话继电器装配试验、访谈计划试验。

、电话线圈装配工试验。

霍桑试验的结论是人际关系学说的基本要点，也是行为科学在以后发展的理论基础，并对以后的管理思想发展起着重大的影响。

　　霍桑试验经过8年的艰苦努力终于完成了它的历史使命，它在管理思想史上占有极其重要的地位，是管理思想的一个伟大的历史转折，给管理学的发展开辟了一个崭新的领域。

行为科学也就由此成为管理学的一个重要分支，从此管理思想进入了一个丰富多彩的新世界。

1、古典管理理论的基本原则：

为组织机构配备合适的人员；

一个最高的主管或一个人管理的原则；

统一指挥；

专业参谋和一般参谋；

工作部门化原则；

授权原则；

责权相符原则；

控制幅度原则。

2、行为科学产生的历史背景。

行为科学产生于20世纪20～30年代。

它正式被命名为行为科学，是在1949年美国芝加哥的一次跨学科的科学会议上。

就行为科学这个词本身的涵义来说，有广义和狭义两种理解。

　　广义的理解把行为科学解释为包括研究人的各种行为（以至于动物的行为）的多种学科，是一个学科群，而不单是一门学科，因而在英文中用复数形式来表示。

是社会科学的同义语，是包括心理学、社会学、人类学在内的学科群。

　　狭义的理解把行为科学理解为运用心理学、社会学、经济学等学科的理论和方法来研究工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科，而不是一个学科群。

　　现在管理学中所讲的行为科学专指狭义的行为科学。

即指应用心理学、社会学、人类学及其他相关学科的成果，来研究管理过程中的行为和人与人之间关系规律的一门科学。

　　行为科学的产生是生产力和社会矛盾发展到一定阶段的必然结果，也是管理思想发展的必然结果。

行为科学的产生既有其政治背景，也有其经济背景和文化背景。

泰勒科学管理理论建立以后，社会经济、政治、文化发展状况导致了行为科学的兴起。

　　今天的行为科学之所以成为根深叶茂的学科大树，在很大程度上得益于梅奥及其霍桑实验对人性的探索。

其实在霍桑实验之前就有一些管理学家对人的心理和人的行为做了一些研究，并建立起工业心理学，对管理学的发展起着相当大的推动作用，只不过在当时没有成为古典管理理论的主流。

3、梅奥对管理思想发展的贡献：

梅奥是原籍澳大利亚的美国管理学家，主持了著名的霍桑试验，是早期行为科学—人际关系学说的奠基人。

先后发表《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》、《工业中的团体压力》等著作。

梅奥在早期的研究中就发现，工人的问题不能用任何一种单独的因素来解释，必须在“总体情况的心理学”中来探讨。

梅奥把组织作为一个社会系统来看待。

他在1926年进入哈佛大学从事工业研究，不久就参加了霍桑试验，并于1933年发表了《工业文明的人类问题》一书，总结了霍桑试验前一阶段的工作。

以后，他又断续地进行这项试验，并于1945年发表了《工业文明的社会问题》一书，进一步概括霍桑试验的成果，认为解释霍桑实验秘密的关键因素是小组精神状态的一种巨大变化。

1、科学管理理论的主要内容。

（1）作业管理。

这是科学管理理论的一个重要的内容。

它可分为：

　　①为作业挑选“第一流的工人”。

在泰勒看来，每一个人都具有不同的天赋和才能，只要工作适合于他，就都能成为第一流的工人。

　　他经过观察发现，人与人之间的主要差别不是在智能，而是在意志上的差异。

第一流的工人是适合于其作业而又努力工作的人，不是像有些人所理解的是一些体力和智力超过常人的“超人”。

　②制定科学的工作方法。

采用科学的方法能够对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理的搭配，同时对机器安排和作业环境等进行改进，消除各种不合理的因素，把最好的因素结合起来，从而形成一种标准的作业条件。

　　③实行激励性的工资制度。

它包括三部分：

①通过工时研究进行观察和分析，以确定“工资率”即工资标准。

②差别计件工资制，即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率，如果工人达到或超过定额，就按高的工资率付给报酬，通常是正常工资的125%，以表示鼓励；

如果工人的生产没有达到定额，就将全部工作量按低的工资率付给，为正常工资的80%，并发给一张黄色的工票以示警告，如不改进就将被解雇。

③“把钱给人而不是职位”，即工资是根据工人的实际工作表现，而不是根据工人的工作类别支付。

这样做的目的是克服工人磨洋工的现象，调动工人的生产积极性。

（2）组织管理。

　　①把计划职能与执行职能分开，用科学的工作方法取代传统的凭经验工作的方法。

泰勒认为，劳动生产率不仅受工人的劳动态度、工作定额、作业方法和工资制度等因素的影响，同时还受管理人员组织、指挥的影响。

为此，泰勒主张明确划分计划职能和执行职能。

　　计划职能归管理当局，设立专门的计划部门。

其主要任务是：

①进行调查研究，以便为制定定额和操作方法提供依据。

②制定有科学依据的定额和标准化的操作方法、工具。

③拟订计划、发布指示和命令。

④把标准和实际情况进行比较，以便进行有效的控制。

　　执行的职能由工作现场的工人和工长从事，他们按照计划部门制定的操作方法和指示，使用标准工具，从事实际的操作。

泰勒把这种职能的分工作为科学管理的基本原则，使分工理论进一步拓展到管理领域。

　　②职能工长制。

这是根据工人的具体操作过程，进一步对分工进行细化而形成的。

　　在实际工作中，由于一个工人同时接受几个职能工长的多头领导，容易引起混乱，所以没有得到推广。

但是泰勒的职能管理思想，是把总经理的权力交给低一级的专业管理人员承担的一种分权的尝试，为以后职能部门的建立和管理的专业化提供了启发和思路。

　③例外原则。

指企业的高级管理人员把一般的日常事物授权给下级管理人员去处理，自己只保留对例外事项也就是重要事项的决策权和控制权，比如有关重大的企业战略问题和重要人事的任免等。

例外原则是泰勒做出的重要贡献之一，它至今仍是管理中极为重要的原则。

　（3）心理革命。

泰勒认为，真正的科学管理和只追求效率的一阵风式的做法是完全不同的，这种不同就在于雇主和工人之间都必须进行一场“心理革命”。

这场伟大的革命就是双方把注意力从分配剩余的问题上移开，转向增加剩余上，以友好合作和互相帮助来代替对抗和斗争，共同使剩余额猛增，以致工人工资和制造商的利润都大大增加。

2、试述韦伯的理想官僚组织模式。

韦伯对组织管理理论的伟大贡献就在于他明确而系统地指出理想的组织应以合理合法权力为基础，为此他首推官僚组织，并且阐述了规章制度是组织得以良性运作的基础和保证。

他的理想官僚组织模式具有以下特征：

1、组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权。

组织是根据合法的程序制定的，应有其明确目标，并靠着这一套完整的法规制度组织与规范成员的行为，以期有效地追求与达到组织的目标；

2、组织的结构是一层层控制的体系。

在组织内，按照地位的高低规定成员间命令与服从的关系；

3、人与工作的关系。

成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系；

4、成员的选用与保障。

每一职位根据其资格限制，按照自由契约原则，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才；

5、专业分工与技术训练。

对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，然后通过技术培训来提高工作效率；

6、成员的工资及升迁。

按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁制度，使成员安心工作，培养其事业心。

韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为行政组织指明了一条制度化的组织准则，这是他在管理思想上的最大贡献。

作业3（七、八、九章）

1、《人类动机理论》2、埃德加•沙因3、非正式组织4、社会关系计量学5、对人的关心6、最好的7、发言人8、对人的领导

9、系统论信息论控制论

1、A2、B3、D4、A5、D6、D7、D8、A9、A10、A

1、Y理论：

麦格雷戈提出的建立在对人的特性及其行为动机的更为恰当的认识基础上的关于人员管理工作的新理论。

他把Y理论叫做“个人目标和组织目标的结合”，认为它能使组织的成员在努力实现组织目标的同时，最好地实现自己的个人目标。

2、管理方格论：

美国行为科学家布莱克等人1964年指出，企业中的领导方式，存在着对“人的关心”和“对生产的关心”两种不同的结合。

他们提出的管理方格法，主要是为了避免在企业管理的领导中趋于极端的方式，即或者是科学管理，或者是人际管理；

或者以生产为中心，或者以人为中心；

或者以X理论为依据，或者以Y理论为依据。

应该采取各种综合领导方式，该领导方式可用方格表示：

纵轴表示对人的关心，自下而上，关心的程度由低而高；

横轴表示对生产的关心，自左而右，关心的程度由低而高。

共有81个小方格，代表着81种“对生产的关心”和“对人的关心”这两个基本因素以不同的比例相结合的领导方式。

管理方格论可用来培训管理人员。

3、突变理论：

突变论是研究客观世界非连续性突然变化现象的一门新兴学科，自本世纪70年代创立以来，十数年间获得迅速发展和广泛应用，引起了科学界的重视。

“突变”一词，法文原意是“灾变”，是强调变化过程的间断或突然转换的意思。

突变论的主要特点是用形象而精确的数学模型来描述和预测事物的连续性中断的质变过程。

突变论的创始人是法国数学家雷内·

托姆，突变论认为，系统所处的状态，可用一组参数描述。

当系统处于稳定态时，标志该系统状态的某个函数就取唯一的值。

当参数在某个范围内变化，该函数值有不止一个极值时，系统必然处于不稳定状态。

雷内·

托姆指出：

系统从一种稳定状态进入不稳定状态，随参数的再变化，又使不稳定状态进入另一种稳定状态，那么，系统状态就在这一刹那间发生了突变。

突变论给出了系统状态的参数变化区域。

突变论提出，高度优化的设计很可能有许多不理想的性质，因为结构上最优，常常联系着对缺陷的高度敏感性，就会产生特别难于对付的破坏性，以致发生真正的“灾变”。

1、需要层次理论的主要观点：

马斯洛于1943年和1954年先后发表了《人类动机理论》和《动机和人》两部著作，阐述了他的需要理论。

马斯洛也认为，人有各类需要，人的行为过程就是需要满足的过程。

1．人类需要是有层次的。

马斯洛把人的各种需要归纳为五个层次即生理上的需要、安全上的需要、感情和归属上的需要、地位或受人尊重的需要、自我实现的需要。

2．这些需要的层次并不都是一定按这个顺序，有时候人的需要是模糊不清的，对某种需要表现的强度也不一样，需要因人而异。

3．人们一般按照这个等级系列从低级到高级地来追求各项需要的满足。

4．一般讲来，只有在较低级别的需要得到合理满足以后，较高级别的需要才会发展起来，起推动作用。

但当较低级别的需要受到威胁时，也会向相反的方向发展。

5．人的需要还带有发展的、动态的性质。

同年龄和地位的发展变化，以及社会发展的不同时期有关。

2、权变管理理论在组织结构方面的观点：

权变理论学派在组织结构方面的共同点是，把企业看成是一个“开式系统”，是一个受外界环境影响而又对外界环境施加影响的系统。

按照生产系统的工艺技术复杂性和连续性的程度，可以把这种组织复杂性的结构因素分为5种：

①工作的专业化程度；

②程序标准化程度；

③规划或信息正规化（以书面形式记录）程度；

④集权化程度（由具有正式决策权力的等级层次数目来判断）；

⑤权力结构的形式（由管理幅度和等级层次数目来判断）。

权变理论学者研究发现，组织面貌同企业的规模大小和企业对其他单位的依赖程度是密切相关的。

3、简述现代管理理论的主要特征：

现代管理理论的各个学派，虽各有所长，各有不同，但不难寻求其共性。

现代管理理论的共性实质上也就是现代管理学的特点，它们可概括如下一些方面。

1．强调系统化。

系统化就要求人们要认识到一个组织就是一个系统，同时也是另一个更大系统中的子系统。

现代管理论运用系统思想和系统分析方法来指导管理的实践活动。

2．重视人的因素。

人是生活在客观环境中的，管理的主要内容就是管人。

重视人的因素，就是要注意人的社会性，对人的需要予以研究和探索，在一定的环境条件下，尽最大可能满足人们的需要，从而保证组织目标的实现。

3．重视“非正式组织”的作用，也就是在不违背组织原则的前提下，发挥非正式群体在组织中的积极作用。

这主要是因为非正式组织是人们以感情为基础而结成的集体，这个集体有约定俗成的信念。

4．广泛地运用先进的管理理论和方法，这样以利于管理水平的提高。

5．加强信息工作。

现代管理理论强调通讯设备和控制系统在管理中的作用，所以如何采集信息、分析信息以及有效、及时、准确地传递信息和使用信息，以促进管理的现代化，成为现代管理论的重要研究课题。

6．把“效率”和“效果”结合起来。

7．重视理论联系实际。

现代管理理论来自众多的人们的实践，把实践归纳总结，找出规律性的东西，并将不断发展。

8．强调“预见”能力。

社会是迅速发展的，客观环境在不断变化，现代管理论强调运用科学的方法进行预测，以保证管理活动的顺利进行。

9．强调不断创新。

管理就是创新。

现代管理理论认为管理者应该利用一切可能的机会进行变革，从而使组织更加适应社会环境的变化。

10．强调权力集中。

为了进行有效的管理，现代管理论认为组织中的权力应趋向于集中。

管理者通过有效的集权，把组织管理统一化，以达到统一指挥、统一管理的目的。

1、联系实际论述期望理论的应用价值：

弗鲁姆的期望理论认为，人们在工作中的积极性或努力程度是效价和期望值的乘积。

当行为者对某项活动及其结果的效用评价很多，而且估计自己获得这种效用的可能性很大，那么领导者用这种活动和结果来激励他就可取得良好的效果。

弗鲁姆的期望机率模式表示：

激励力=某项活动成果的吸引力ⅹ期望机率

（1）“某项活动成果的吸引力”即一个人对某项活动可能产生的成果的评价。

从逻辑上讲，某项活动成果对一个人的吸引力的大小，会激励他去实现、或不去实现这项活动。

一定大小的负的吸引力（即排斥力）也会从反方向产生同等程度的激励作用。

（2）“期望机率”即一个人对某项活动导致某一成果的可能性大小的判断。

它是个人主观的估计和评价，同客观上是否符合实际情况无关。

至于它是否对个人起激励作用，以及所起激励作用的大小，也以这种主观判定的期望机率为依据。

（3）“激励力”是促使一个人采取某一活动的内驱力的强度。

所以，为了激励职工，企业管理者应该一方面使职工了解某项活动成果的吸引力大小，并尽可能加大这种吸引力；

另一方面要采取措施帮助职工实现其期望，提高其期望机率，以便提高激励力。

2、论述造成各种管理理论和管理学派相互盘根错节的这一现象的原因。

孔茨在他的《管理理论丛林》一文中分析了造