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考核者
部门
职务
等级
1、下月的主要目标/任务
2、下月需要提高的方面
3、下月需要改进的方面
4、对领导与公司的意见与建议
(签名)
上司承诺性意见
下属表现记录
一式三份,考核者、被考核者与行政人事部各一份。
4.考核者依据双方的约定与承诺展开指导、教育、帮助、规劝、约束、监督、观察与激励等等。
并对下属的工作行为与表现作好记录,填写在表1的“下属表现记录”栏中。
5.月末考核时,考核者结合“目标/任务”责任书,对被考核者进行考核,填写好“考核表”,确定被考核者的考核等级。
第八条考核等级
考核等级分为优、良、中、差、不合格五个等级,分别用SABCD表示。
(参阅表2)
表2考核等级表
优
良
中
差
不合格
符号
S
A
B
C
D
第九条等级分布
考核等级按下列正态分布进行控制,各部门必须严格控制考核各等级的比例,若部门考核等级分布严重偏离正态分布状态,则该部门主管为不合格主管,其该月考核等级为“D”。
通过这种强制分布以强化内部管理压力。
在必要情况下,由行政人事部定期公布SABCD各等级的人数比例,强制下达各部门。
第一十条考核要素
主要考核三方面,工作能力、工作态度与工作业绩。
第一十一条工作能力
工作能力主要指专业知识、综合知识、行业知识、计算机应用、岗位特殊知识、操作技能、沟通能力、计划能力、控制能力、创新能力、分析能力、判断能力、协调能力、知会能力等等。
第一十二条工作态度
工作态度主要指积极、主动、劳动纪律、服从、求实、协作、原则、热情、独立、品行、建议、创造、责任感、人际关系、勤奋、自我发展等15项指标。
第一十三条工作业绩
工作业绩主要指所完成工作目标与任务的情况,包括完成的数量、质量,完成工作的有效性,完成工作的贡献,以及所担负的责任等等。
第一十四条考核分层
职务等级不同,其工作性质与内容不同,承担职务的能力及任职资格不同,因此,考核的要求也不同,必须对不同职务担当者的考核进行分层。
对高职务担当者提出更高的要求,并根据其职务担当的实际情况,给予SABCD不同的考核等级。
(参阅表3)
表3考核分层表
职等
层次
职务性质
任职资格
10
高层
M层
大量例外性工作
有使命感与创新精神
有良好的悟性与丰富的经验,有精深的专业知识与独到的见解。
9
大量不确定工作
8
责任大
7
责任后果的影响大
6
中层
S层
少量例外性工作
有责任心,有良好的理解能力与推行力,有良好的专业知识与技能,懂得协作与沟通
5
少量不确定工作
4
责任与责任后果影响较大
3
基层
J层
例常性工作
有职业意识,有自律能力,有学习能力与执行能力,有一定的专业知识与技能
2
确定的工作
1
责任与责任后果影响小
第一十五条考核类别
公司目前考核工作的展开,分为五个类别:
1.经营管理类。
经营管理类的运行主体是公司主要领导、各部门主要负责人。
2.行政人事财务类。
行政人事财务类主要是指公司的行管人员、人事管理人员和财务人员。
3.开发类。
开发类人员主要是公司从事市场调研、企业策划、综合计划人员。
4.营销业务类。
营销业务类人员主要是公司销售部、售楼部、售后服务人员。
5.工程技术系统。
工程技术系统人员主要是公司工程部、技术部门人员和拆迁人员。
第十六条考核程序
1、人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
2、考核对象准备自我总结,其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
3、各考评人的意见、评语汇总到人事部。
根据公司要求,该意见可与或不与考评对象见面。
4、人事部依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。
5、该总分在1~100分之间,依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。
6、人事部之考核结果首先与考评对象见面,征求员工对考核的意见,并需其签写书写意见,然后请其主管过目签字。
7、考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。
8、考核之后,还需征求考核对象的意见:
(1)个人工作表现与相似岗位人员比较;
(2)需要改善的方面;
(3)岗位计划与具体措施,未来6个月至1年的工作目标;
(4).对公司发展的建议。
上述考核过程参见下图:
东方杰公司绩效考核流程图:
第二节经营管理类考核
第一十六条经营目标
公司的经营战略目标是发挥房产代理的经验优势,逐步建立一个房地产开发的专业化、综合性公司,以房产开发为主营业务,延伸到包括地产开发、房产经营、房屋代理、物业管理、房地产策划与咨询业等相关产业。
经营系统是公司经营战略目标的主要承担者,其考核的目标体系如下表所示。
(参阅表4)
表4经营管理类的考核目标体系
经营成果目标
经营效率目标
长期经营目标
销售收入
销售收入增长率
市场竞争地位
销售成本/费用
人均销售收入
与上游企业联系
货款回收
货款回收期
与下游客户联系
销售利润
资金利润率
员工队伍建设
第一十七条考核关系
经营管理类的考核者与被考核者关系如下表所示。
(参阅表5)
表5经营系统考核关系表
被考核者
调控者
参与意见者
公司主要领导
公司总经理
公司高层会议
董事会成员
各部负责人
公司人事部门
经营管理人员
部门负责人
公司人事部门、财务部门
第一十八条部门负责人考核
部门负责人的考核,依据年度经营计划及年度预算展开,公司的年度工作计划依据各部门的经营计划及要求制订,即公司各部门通过年度工作计划,密切配合各部门及业务人员履行职责,完成经营计划,实现经营上的各项目标与任务。
着重对其的实际贡献进行考核。
(参阅表6)考核每半年考核一次,考核日期为6月底或12月底。
考核结果用于年薪的发放,以及基本职务工资等级的晋(降)。
第一十九条部门人员的考核
部门人员的考核分为两个方面,一是工作业绩考核,二是工作能力与态度考核。
业绩考核每季一次,决定其业绩工资额;
能力与态度考核每月一次,决定其每月基本工资的微调、每季基本工资提级、每半年基本工资晋等。
(参阅表7、表8)
第二十条公司主要领导的考核
公司主要领导的考核,依据年度工作计划展开。
考核着重于对公司年度计划执行与对公司发展所作的贡献。
考核每半年一次,考核日期为6月与12月底。
考核结果用于工资水平的确定,以及工资等级的晋(降)。
表6贡献考核表
公司主要负责人考核用表
填表日期年月日
成果指标
上半年/全年的目标
上半年/全年的实际
完成率
销售利润(万元)
销售收入(万元)
销售总成本(万元)
货款回收(万元)
其他经营成果
效率指标
完成情况
成本/费用控制率
其他经营效率情况
辅助指标
本人评价
上司评价
依据
经营计划完成质量
对公司实际贡献
培养与举荐人才
管理与决策能力
使命感与责任心
考核者评语
公司高层会议评语
最后考核等级
被考核者签字
SABCD
主要负责人→公司总经理→公司高层会议
表7
业绩考核表
(销售部门负责人考核用表)
事业部
分公司
审核者
被考核者姓名
销
售
额
销售目标
(1)
帐面
销售
产品销售金额
(2)
其它(3)
小计:
(2)+(3)=(4)
退货
退货金额(5)
赔付金额(6)
维护费用(7)
折让费(8)
(4)-(5)-(6)-(7)-(8)=(9)
费
用
广告费(10)
交际费(11)
意外开支(12)
其它(13)
(10)+(11)+(12)+(13)=(14)
应
收
款
累计
应收款
上月未收款(15)
本月应收款(16)
(15)+(16)=(17)
实收款:
(18)
(17)-(18)=(19)
业绩
销售目标完成率(9)÷
(1)=(20)
销售费用率(14)÷
(9)=(21)
货款回收率(18)÷
(19)=(22)
业绩考核得分γ=(20)×
40+(21)×
20+(22)×
40
业绩水平α=γ÷
β(β=nγi÷
n)
业
绩
等
级
α≥130%
≥110%
≥80%
≥70%
<
70%
被考核者签名
人事部门→分管领导→总经理
能力与态度考核参见本公司《目标管理与绩效考核方案》第一章
第三节行政人事类人员的考核
第二十一条行政人事类人员工作目标
行政人事类人员的总体工作目标是:
1.认真履行办公、后勤、人事、行政管理等方面的服务和管理工作,保证组织运行的有序性、;
2.保障公司的整体统一性;
3.贯彻与支持公司方针、政策、规章制度与举措的落实。
行政人事类人员的工作必须围绕着经营系统运行而展开;
职能管理部门运行的有效性,最终将体现在经营的成果与效率之上。
第二十二条考核关系
行政人事类人员的考核者与被考核者关系,由管理关系决定,原则上由直接上司作考核,一级考一级,并由总经理进行调控。
(参阅表9)
表9行政人事类考核关系表
行政人事部门负责人
分管领导
总经理
其他部门负责人
行政人事部门内工作人员
人事经理
第二十三条业绩考核
行政人事部门人员的工作业绩考核,采用部门系统目标导向的方式进行。
考核期为每三个月一次(季度考核)。
在考核期开始之前,直接上司(考核者)与下属(被考核者)面谈与沟通一次,上司提出具体的目标/任务,并提出完成这些目标/任务的方式、方法与结果要求;
下属在理解的基础上作出承诺,写在考核表中,作为下属下一个考期的考核重点与基准。
考核内容参见第二章业绩考核表,面谈与沟通过程按本制度第七条进行。
第二十四条能力与态度考核
行政人事部门人员的工作能力考核,依据工作的客观要求,以及公司可持续发展的要求展开,原则上缺少什么,考核什么;
需要什么,考核什么。
同样,行政人事部门人员的工作态度考核也依据这个原则进行,着重于价值文化的培育,使每个员工成为合格的“×
×
人”。
能力与态度考核每月进行一次(月度考核),考核内容参见本公司《方案》第二章能力和态度考核表。
第四节财务人员考核
第二十五条考核目标
财务系统的考核目标是,建立与健全财务管理体系,加强财务信息监控,指导与帮助各职能部门、销售部门工作运行,并强化经济合同管理、资金管理与计划管理的功能。
第二十六条考核关系
财务系统作为公司主要的监控手段,其考核自上而下,统一进行。
各部门依据具体目标、任务与要求进行重新定义;
原则上是缺什么考核什么,要什么考什么。
第二十七条业绩考核
财务系统人员的工作业绩考核每三月进行一次(季度考核);
业绩考核决定业绩工资水平。
工作业绩考核用表及要素定义由公司财务总监拟定。
考核内容可参见本公司第一章业绩考核表。
第二十八条能力与态度考核
财务系统人员的工作能力与态度考核每月进行一次(月度考核);
考核结果用于基本工资的微调与晋升(降级)。
工作能力与态度考核要素定义由公司财务总监拟定。
考核内容可参见本公司第二章能力和态度考核表。
第五节工程技术类人员考核
第二十九条考核目标
对工程技术类人员的考核目标,是为了加强公司工程技术管理,包括项目工程技术、工程质量、工程现场管理,提高人员素质,培养公司的技术力量,建立公司对施工单位、设计单位、规划单位组织、管理和控制的有效形式和办法,提高公司对工程质量、产品质量和公司信誉把握控制能力。
第三十条考核关系
工程技术类人员的考核者与被考核者关系,由管理关系决定,原则上由直接上司作考核,一级考一级,并由总经理进行调控。
(参阅下表)
工程技术类考核关系表
工程技术部门负责人
工程技术部门内工作人员
第三十一条业绩考核
工程技术类人员考核按照工程进度进行,随公司工程进度对照本公司《目标管理与绩效考核方案》第一章有关工程类的工作职责和绩效标准,分阶段考核,考核内容参见《方案》第二章之规定。
第三十二条能力与态度考核
工程技术类人员的工作能力与态度考核每月进行一次(月度考核);
考核工作由公司人事部门组织,分管领导参与,总经理把关。
第六节特殊考核
第三十三条试用考核。
1.对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;
2.对试用优秀者,可推荐提前转正;
3.该项考核主办为试用员工部门经理,并会同人事部考核定案。
(附:
试用人员考核表)第三十四条后进员工考核。
1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;
2.对留职察看期的后进员工表现,作出考核决定;
3.该项考核主办为后进员工主管,并会同人事部共同考核定案。
第三十五条个案考核。
1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见,决定奖励或处罚;
2.该项考核主办为员工主管和人事部;
3.该项考核可使用专案报告形式。
第三十六条调配考核。
1.人事部门考虑调配人员候选资格时,该部门可提出考评意见;
2.人事部门确认调配事项后,该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;
3.该项考核主办为员工部门之经理。
第三十七条离职考核。
1.员工离职时,须对其在本公司工作情况作出书面考核;
2.该项考核须在员工离职前完成;
3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;
4.该项考核由人事部主办,并需部门主管协办。
试用员工考核表
编号:
岗位名称
科室
员工自评
(来公司后在遵守公司规章制度、工作适用程度、工作态度等方面表现,今后的打算)
员工(签字)日期:
年月日
主管领导
评语
主管(签字)日期:
试用期
得分
能力得分
态度得分
业绩得分
——分
人事部
意见
第七节考核结果应用
第三十八条结果应用
考核结果具有的效力:
1.决定员工职位升降的主要依据;
2.与员工工资奖金挂钩;
3.与福利(住房、培训、休假)等待遇相关;
4.决定对员工的奖励与惩罚;
5.决定对员工的解聘。
第三十九条结果统计
各部门各类人员的考核用表及统计汇总表,在考核结束后全部转交给公司行政人事部,由行政人事部进行统计与分析。
统计汇总表一式两份,一份交财务部,进行工资待遇上的处理;
另一分留存,用于人事管理工作。
第四十条归档
全部考核用表及统计汇总表最终都必须归档,按公司文书档案管理条例办理。
附则
本制度自×
年×
月×
日起实施。
本制度废改权归公司高层会议,解释权归行政人事部。
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