北大纵横1229伟诚实业岗位评价报告Word格式文档下载.docx

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评价阶段——这一阶段是岗位评价的核心阶段。

专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。

总结阶段——这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。

至此，整个岗位评价工作结束。

具体工作流程见下图：

主要步骤介绍：

第一步：

修改评价因素指标及权重

评分法所使用的岗位评价因素定义表采用国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。

但是由于企业的实际情况各异，在应用到某个具体的企业时，专家组成员对评价表各项指标理解的差异，会直接影响到岗位评价的质量。

因此，针对伟诚公司的实际情况与价值导向，设定了责任因素、知识技能因素、努力程度（岗位性质）因素和工作环境因素四大部分，将其权重调整为400：

300：

215：

85，总分为1000分。

第二步：

组建专家小组

专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。

这是因为专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。

一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱部门利益。

这个问题要处理好，首先，一方面在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题，另一方面就是要在岗位评价工作开始前，对所有的专家进行培训。

其次，要求所选的专家对整个的情况有一个较为全面的了解。

第三，要求专家在群众中有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。

第四，从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门工作性质和职能划分明显不同，在专家组的人员构成上有所反映。

伟诚公司专家主要由中层管理以上人员构成，具体见表1：

伟诚公司岗位评价专家组成员表。

表1伟诚公司岗位评价专家组成员表

序号

部门

姓名

职务

1

朱伟利

常务副总经理兼财务总监

2

行政中心

康心乐

行政总监

3

营销中心

吕维平

营销总监

4

印刷中心

王学大

印刷中心总监

5

纸品中心

廖声锋

纸品中心总监

6

方超

跟单组长

7

财务部

黄革委

财务经理

8

物控部

谢志国

物控经理

9

印刷制造部

李湘泉

印刷总监助理

10

印刷品质部

范春涛

印刷品质经理

11

纸品品质部

邵小泉

纸品品质经理

专家组由伟诚公司中高层管理人员构成，能很好地代表伟诚公司，其评判结果能客观反映伟诚公司岗位的内部相对价值。

与专家组同时工作的还有操作组，本次操作组共由11人组成，其中1人负责统计分析，10人分成5组进行数据录入。

操作组工作的目的是将专家的打分进行同步统计，分析各项因素指标得分的差异度，并提出相应的修改方案，重新打分。

第三步：

培训专家小组成员并进行标杆岗位打分

（一）专家培训

11月28日13：

30—14：

40对伟诚公司专家组的成员进行岗位评价培训。

培训主要介绍：

为什么要进行岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，岗位评价的流程，岗位评价常出现的问题及解决方法，以及岗位评价的结果与薪资结构的关系。

培训强调重点：

岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。

（二）标杆岗位打分

标杆岗位的选取：

从公司最高层到基础岗位中抽选出一些自上而下具有代表性的岗位。

表2伟诚公司岗位评价标杆岗位

标杆

岗位

总经理（常务副总经理）、印刷中心总监、计财部经理、印刷总监助理、招聘与培训专员、财务会计、跟单员、行政文员、胶印班长、胶印机长

标杆岗位打分的目的：

使一般岗位打分找到对应的参照；

使专家组成员熟悉了岗位评价的流程。

标杆岗位打分并经过修正的结果，直接用于这些岗位的最终评价得分，不再进行重复评价。

第四步：

正式打分

专家组集中时间对所有要评价的一般岗位进行正式打分。

同时，操作组成员（包括分析人员和录入人员）并行进行数据录入和分析工作。

根据统计分析方法将打分不符合要求的因素找出来，准备重新打分。

正式打分岗位有68个。

包括行政中心、财务中心、技术中心、营销中心、印刷品质部QA组、纸品品质部的全部岗位和印刷中心、纸品中心的机长、班长、生产办公室主任、总监助理和总监。

第五步：

重新打分

重打分的对象是超过控制范围的单项因素指标，总分排序明显不合理的岗位。

每阶段结束后，操作小组将需要重新打分的岗位反馈给专家组，专家组在充分讨论的基础上对这些岗位进行重新评估。

直至得到合理结果，至此，岗位评价中打分过程结束。

本次岗位评价，对1个岗位进行了全部指标的重新打分，对48个的部分因素指标进行了修正，累计123项。

（1）全部指标重新打分岗位——行政主任岗。

行政主任岗第一次打分得325.3分，在标杆岗位中比胶印机长岗的分数（329.3分）都要低，在总体排序中明显不合理。

项目组分析，出现此原因主要是因为专家在打分过程仍然以目前“行政主任”岗上的人为参照，而忽视了“行政主任”岗目前赋予的新的职责。

经过重新打分后，其分值提高到375.4分，在职能中层管理岗位中仍然偏低，这些也反应出伟诚公司目前整体轻视职能管理的一种倾向。

（2）部分指标修正岗位

表3指标修正次数表

指标编号

1.1

1.9

1.2

1.6

3.4

4.1

3.2

2.5

2.9

3.3

修正次数

17

12

说明：

指标编号代表的指标定义见附件8：

岗位评价因素定义与分级表

从表3中可以看到，一项指标指修正最多的岗位只有17个，占总岗位的21.8%，由此可以看出总体指标打分偏差不大，指标本身设计较为合理，打分结果具有可行性。

五、岗位评价结果分析

（一）全部岗位评价结果分析

本次评价所有岗位的排序结果见《附件1：

全部评价岗位排序总表》和《附件2：

各层次分类比较图》。

岗位包括公司高层管理岗、中层管理岗、一般管理岗、行政后勤岗、技术职系岗、部分基层管理岗和技术工人岗。

从各层次分类比较图上可以看出管理、行政后勤职系的岗位（高层管理岗、中层管理岗、一般管理岗、行政后勤岗）总体分布，层次比较合理。

但明显可以看出基层管理人员和技术工人的评价分值偏高，如：

表4部份岗位评价分值比较表

总分

胶印班长

406

人力资源经理

版房主任

387

行政主任

375

胶印机长

329

薪酬与考核专员

246

设计师

388

我们认为这主要由以下两个方面的原因造成：

（1）伟诚公司一直以来都比较重视生产，而轻视职能管理，专家打分时自然就会受这种氛围的影响，给生产人员打分就会偏高，给职能人员打分就会偏低；

（2）伟诚公司目前的职能管理比较薄弱，在各岗位上工作的人表现整体并不最佳，于是专家在评分时总是无意识地将岗位与人对应起来，由此给职能人员打的分就会偏低。

该结果同时也表明，随着伟诚公司的逐步发展，应该逐步重视职能管理，加强职能管理。

该结果对本次岗位评价的影响：

尽管总体来说部份岗位的评价分值有一定偏差，但是在各个局部其评价结果表现得相对合理，也就是说分别在管理、行政后勤职系、技术职系和基层管理和技术工人中，其岗位的相对价值得到有序的体现。

而本次运用评价结果也将是在各职系中分另进行，而不跨越职系比较。

所以该结果并不影响本次岗位评价的运用。

（二）管理、行政后勤职系岗位评价结果分析

管理、行政后勤职系包括高层管理岗、中层管理岗、一般管理岗和行政后勤岗。

管理、行政后勤职系岗位评价结果详见《附件3：

管理、行政后勤职系岗位评价排序总表》和《附件4：

管理、行政后勤职系岗位评价分值点数图》。

在该职系中，最高分的岗位为总经理（常务副总经理）岗，是887分，最低分岗位为勤杂工，是124分。

根据岗位特点和所得分值，对124—887进行区间划分，确定管理、行政后勤职系的职等系统，详见《附件5：

管理、行政后勤职系职等系统》。

在最终的排结果中一般管理岗和行政后勤岗的排序结果有所偏差，项目组在分析了原始打分数据之后，认为主要由以下两方面原因造成：

（1）由于培训和打分的时间比较短，而专家也缺乏岗位评价方面的经验，在指标的理解上存在偏差；

（2）由于各岗位的职责在新的职务说明书中作了新的界定和调整，评价时间比较紧张，专家在打分过程中没有完全对照职务说明书界定的岗位要求进行打分，使得在对岗位价值的理解上存在偏差。

为了理顺伟诚公司的管理、行政后勤职系职等系统，根据大量相关企业职系划分和岗位设置的经验，我们建议对一般管理岗和行政后勤岗的顺序作适当调整，详见《附件5：

（三）技术职系岗位评价结果分析

技术职系包括岗位技术中心的产品开发部和工艺工程部的所有岗位。

技术职系岗位评价结果详见《附件6：

技术职系岗位评价排序总表》和《附件7：

技术职系岗位评价分值点数图》。

（四）基层管理岗和技术工人岗评价结果分析

基层管理岗和技术工人岗评价结果详见《附件9：

基层管理岗和技术工人岗评价排序总表》和《附件10：

基层管理岗和技术工人岗评价分值点数图》。

本次对基层管理岗和技术工人岗的评价结果仅用作岗位价值的相对参考，不用作其工资调整的基础。

六、岗位评价结果运用

岗位评价结果只是反映了不同岗位的价值大小、顺序，它是制定工资制度的关键环节，但是从岗位评价结果到具体每个岗位的工资数额出台还有许多的工作要做，岗位评价之后需要将岗位评价得到的结论转化为实际的岗位工资，这样才有实用价值。

工资结构设计是岗位评价结果的运用过程，工资结构线（如左图）是公司工资结构的直观表现形式，它清晰地显示各岗位的相对价值与其对应的岗位工资之间的关系。

在实际操作中，每一岗位都有一种独特的工资，就会给工资的发放与管理带来许多困难，所以总是把众多种类型岗位工资归并成若干等级（如右图），形成一个工资等级系列。

七、运用岗位评价需要注意的问题

岗位评价具有良好的可扩展性，在以下情况都会用到岗位评价：

（一）随着企业的发展，当新的岗位出现时，需要对这些新增加的岗位进行评价；

（二）对有关工资结构从总体上不满或经常发生纠纷，同类的工作没有得到均等的报酬，或给予不同工作同样的报酬，或者报酬上的差别并不反映实际工作量的差别；

（三）新工艺或新的工作方法的采用改变了许多岗位的内容，必须建立新的工资结构才能使受此影响的员工获得公正的报酬；

（四）在组织结构变化（如机构合并）之后必须建立新的工资结构，以便把纷杂的工资率统一为一种一致的结构。

要注意的是岗位评价要根据岗位工作内容变化情况进行调整，评价采用的标准也应该根据实际情况作增减修正；

工资结构中的岗位评价部分在总工资结构比例一般会根据组织发展的阶段、对各类人才需求的差异等因素进行系统调整。

同时，岗位评价这种方法本身也存在局限性。

这种评价有些过于偏重于岗位而忽略了人性。

这是这种评价方法的一个“先天性”的缺陷，因为在原则中就已经明确表明这种评价方法评价的是工作的岗位，而不是在这个岗位上工作的人。

但是在实际的工作中，人和岗位是不可分割的，过分的强调岗位可能会影响人们的工作热情，尤其是在当今强调“以人为本”的时代。

但是我们认为，从岗位评价结果到工资还有很长的路要走，为了能使我们整体上的管理更加科学，我们必须对岗位做出一个评定，至于对人的因素的考虑，我们可以通过合理的工资结构设计、有效的企业文化建设、对特殊技能人员的奖励等其他因素来协调。

在这里如果过于强调人的因素只能使问题更加复杂。

附件1：

全部评价岗位排序总表

岗位编号

岗位名称

所属层次

公司层面

GM-01

总经理

高层管理

887

GM-02

常务副总经理

YX-01

698

YS-01

679

技术中心

JS-01

技术总监

673

财务中心

CW-01

财务总监

636

ZP-01

618

XZ-01

572

计划财务部

CW-JC-01

计财部经理

中层管理

532

YS-ZZ-01

524

纸品生产办公室

ZP-ZZ-BS-01

纸品生产办公室主任

基层管理

499

YS-PZ-01

493

13

纸品制造部

ZP-ZZ-01

纸品总监助理

492

14

CW-WK-01

486

15

ZP-PZ-01

482

16

产品开发部

JS-SJ-01

设计经理

技术职系

473

印刷生产办公室

YS-ZZ-SB-01

印刷生产办公室主任

470

18

工艺工程部

JS-GY-01

工艺经理

439

19

YX-02

跟单主任

407

20

胶印车间

YS-ZZ-JY-01

21

人力资源部

XZ-RZ-01

22

CW-JC-02

计财部副经理

405

23

柔印车间

YS-ZZ-RY-01

柔印班长

400

24

烫模车间

YS-ZZ-TM-01

烫模班长

391

25

纸品生产班

ZP-ZZ-BZ-01

纸品生产班长

390

26

丝印车间

YS-ZZ-SY-01

丝印班长

389

27

JS-SJ-02

28

版房车间

YS-ZZ-BF-01

29

行政办公室

XZ-BZ-01

30

YX-04

业务员

一般管理

31

YX-03

跟单员

360

32

JS-GY-02

工艺工程师

344

33

JS-GY-04

材料工程师

331

34

CW-JC-04

财务会计

35

YS-ZZ-JY-03

技术工人

36

JS-GY-03

物料工程师

327

37

YS-ZZ-JY-05

镭射过油机长

319

38

YS-ZZ-RY-02

柔印机长

310

39

YS-ZZ-SY-02

丝印机长

301

40

信息管理部

XZ-XX-01

信息主任

300

41

YS-ZZ-TM-02

烫金机长

299

42

YS-ZZ-TM-03

模切机长

43

ZP-ZZ-BZ-03

复合机长

297

44

YS-ZZ-JY-07

UV过油机长

295

45

YS-ZZ-JY-09

切纸机长

294

46

QA组

YS-PC-QA-01

印刷QA组长

290

47

ZP-ZZ-BZ-05

复卷分切机长

48

CW-WK-07

仓库主任

282

49

CW-WK-04

报关员

280

50

CW-SJ-01

审计员

270

51

CW-JC-05

成本会计

265

52

CW-WK-03

采购员

53

XZ-XX-03

网络工程师

264

54

CW-WK-05

物控计划员

257

55

XZ-RZ-05

企业文化专员

252

56

XZ-XX-02

信息管理员

248

57

CW-JC-03

计划管理员

58

XZ-RZ-03

59

XZ-RZ-04

招聘与培训专员

240

60

XZ-BZ02

总经理文秘

行政后勤

235

61

YS-PC-QA-02

印刷来料检验员（IQC）

233

62

ZP-PZ-04

纸品成品检验员（QA）

232

63

ZP-PZ-03

纸品巡检员（IPQC）

64

ZP-PZ-02

纸品来料检验员（IQC）

231

65

YS-PC-QA-04

印刷成品检验员（QA）

230

66

XZ-BZ-03

行政文员

226

67

YS-PC-QA-03

印刷巡检员（IPQC）

225

68

CW-JC-06

出纳

201

69

CW-WK-08

仓库保管员

186

70

CW-WK-09

叉车司机

181

71

XZ-BZ-06

司机

180

72

XZ-RZ-02

人事文员

169

73

JS-02

技术中心文员

162

74

CW-WK-02

物控文员

160

75

XZ-BZ-07

水电工

158

76

XZ-BZ-05

外勤人员

156

77

XZ-BZ-04

前台文员

149

78

XZ-BZ-08

宿舍保安

137

79

CW-WK-10

勤杂工

124

附件2：

各层次分类比较图

附件3：

管理、行政后勤职系岗位评价排序总表